分享经济模式下人力资源管理的挑战与创新

刘正锋

胶州市服务型党建办公室 山东青岛 266300

在分享经济时代，智力资源是支持企事业单位和社会发展的重要基础，因此市场中的各个竞争主体为抢占市场份额，会不断引进高素质人才，并对其进行科学充分的利用。然而现代社会的人力资源管理工作中，却存在诸多问题，企业必须对其进行妥善处理。

1 分享经济时代背景下的人力资源管理挑战

1.1 职工稳定性受到影响

在企业的长期发展过程中，人力资源管理是一项基本内容，尤其是进入分享经济时代后，企业员工变成市场经济发展的主体，这会在很大程度上对企业职工队伍建设造成影响。究其原因，主要是因为两个方面，其一是阻碍人与人的正常交流，在分享经济时代，各个企业的合作主要通过网络渠道完成的，实地见面、沟通的机会并不多，长期如此，会造成彼此隔阂加深的结果，只要其中一方出现问题，则将进一步影响员工关系，导致职工出于利益考虑选择跳槽。其二是随着信息技术的全面推广、网络平台的迅速搭建，职工可以更全面而直接地向大众展现自身价值，并且找到最符合自身诉求的发展平台，因此职工的稳定性会同步降低。

1.2 .缺乏有效的人力资源管理制度

科学系统的人力资源管理制度，可以辅助各企事业单位高效管理人才，优化管理质量，对人力资源进行合理配置，实现各项事业的顺利发展。目前。许多单位对分享经济时代的人力资源管理工作认识不到位，未能形成可行的、健全的制度体系，使得人力资源管理缺乏统一的标准。以人才激励为例，许多企业未能建立考核评估、员工奖惩等相关制度，即使有为员工购买保险、发放工资福利等措施，也因为执行不到位、针对性不强，失去鼓励员工积极工作的意义和作用。尤其是在许多事业单位内部，绩效考核和评价工作，依然沿用传统的平均主义模式，就不能公平地奖励员工，弱化了人力资源管理效果。

1.3 人力资源管理结构混乱

当前，国内许多事业单位、甚至是企业单位在设置组织架构时，会习惯性地根据行政级别进行区分，利用“层级式”的架构理念，采用委任方法，给内部组织带来了极强的行政色彩。客观上，会同步造成忽略高素质人才的开发和利用，阻隔领导和员工平等正常沟通的结果，极易造成配置和用人机制混乱的问题。这种结构下的人力资源管理模式无疑会具有一定的不公平性，员工的工作积极性将因此受挫。

2 基于分享经济时代应对人力资源管理挑战的有效路径

2.1 内部管理应灵活

进入分享经济时代的当今社会，体系内的各个企业、事业单位都要不断更新理念，保持与时俱进，结合自身生产经营模式、人才需求状况，对人力资源进行充分的利用和必要的调整管理，保证人员配置的科学性，规避资源闲置的后果。在此之前，单位管理层需要对人力资源部门的设置保持高度重视，安排精于管理、有专业能力的人才负责人力资源管理工作，使其充分发掘内部员工的研发能力、市场开拓能力等，推动企业高速发展。而在划分工作人员职责的过程中，管理人员要坚持一专多能原则，对人力资源进行合理配置，将闲置资源充分利用起来，使其投入到生产经营中来。最重要的是，要科学建立培训制度，为全体员工定期组织培训活动，帮助其更深入地掌握技术和理论知识，增强其办事能力[1]。

2.2 多样化的工资薪酬模式

分享经济时代，资源尤其受到高度重视，这是企业发展、参与市场竞争的重要基础。为了形成独特的市场竞争优势，企业需要规避资源搁置问题，可以通过建立科学的薪酬机制，形成合作性、松散型与紧密型等具有多种特征的薪酬形式，吸引员工的兴趣，使其愿意参与到企业的业务发展和基本运营中来。上述薪酬形式可以相对全面地体现员工市场经济报酬水平，满足员工对工资的预期。此外，就工资薪酬结构而言，企业需要注意员工在长期与短期经济收益选择上的自主性，给予其自主选择工资薪酬方式的机会和空间。

2.3 增强绩效管理机制公平性

企业在长期的运营发展中，早已形成了各种各样的职工工种，且从事各种工种的员工会在利益诉求方面表现出明显的差别，不同岗位员工的工资高低各异，这可能会在公司内引发员工彼此攀比的不良风气。为避免这种现象出现，人力资源管理部门要不断完善绩效管理制度，确保相关制度的公平性和编制的可信性；唯有在保证绩效考核程序公平的基础上，才能解决员工心理不平衡问题。当然，由于单位员工的构成和分配本身是多元化的，员工即使具有相同的贡献也会获得不同水平的薪酬。考虑到这种情况，工作人员就应该在考核与评估相结合的基础上，不断完善分配模式，尽量避免员工薪酬分配不均衡的问题。

2.4 注重开放式企业文化的构建

在分享经济时代，企业的经营与发展还应当高度重视精神文化的建设，可以与其他企业合作共同开展生存能力的比赛，进而创设更为理想的分享经济文化环境，使工作人员可以正确地认知合作的重要性。当然，企业的领导层作为带领企业前进、发展的重要力量，也必须站在战略高度，优化资源配置。以某企业为例，所属行业是医药工业，自身规模相对较大，也是先进技术型的合资企业。企业本身以企业文化为经营和发展的核心，将“鹰”作为企业文化并全面宣传，与此同时，更关注职工队伍的精神建设。此外，企业会在过年期间为员工邮寄贺卡，并为其送上祝福。在此基础上，企业内部创建了内部刊物，刊物名称是“我们的家”，将其做为员工与领导沟通与情感联络的桥梁，更好地凝聚企业内部力量，促进企业的可持续发展。

综上所述，加强对分享经济模式下人力资源管理的挑战与创新问题的探讨，意义重大。相关工作人员需要明确分享经济时代背景下的人力资源管理方面的问题，包括职工稳定性受到影响、缺乏有效的人力资源管理制度、人力资源管理结构混乱等；在此基础上，提出具有针对性的应对人力资源管理挑战的有效路径，保证内部管理的灵活性，实行多样化的工资薪酬模式，增强绩效管理机制公平性，注重开放式企业文化的构建。