绩效考核体系的建立

文/李军，安徽工商管理学院

1 前言

绩效考核作为员工的评估制度之一，通过系统的方法与基本的原理来对员工职务上的工作效果以及工作行为进行评定与测量。绩效考核属于管理者与员工之间开展管理沟通，落实绩效考核结果的工具，其会直接影响员工奖金发放、薪酬调整、职务升降等利益。

2 绩效考核的基本概念

2.1 绩效考核

根据一定的标准，通过科学的方法，对员工职务职责履行情况进行检查和评定，从而对其工作业绩进行有效管理的方法就称之为绩效考核。从内涵来看，绩效考核包含了人和事的评价，其包含：第一，评价人员和工作的实际情况。第二，针对人的工作结果，也就是评价组织之中人的相对价值或者是贡献程度。

2.2 绩效考核的意义

第一，绩效考核可以为员工提供提升和自我评价的机会。就员工个体来说，工作突出的员工希望自己可以得到企业的肯定与成人，通过考评工作业绩，就可以满足基本的需求。另外，对于工作效率低的人员，如果缺少评价，就认为没有消息就是好消息，无法了解自己的实际情况，在报酬确定以及人事调配的时候，都会毫无根据的与他人攀比。所以，缺少客观的业绩考评制度，无论是对于优秀的人，还是对于落后的人都是不利的。第二，员工绩效考核能够让主管将下属的工作情况加以明确。作为管理人员，通过工作业绩的考评，就能够了解人力资源的基本情况，真正做到心中有数，提升管理效率。第三，绩效考核能够实现各个人群的彼此沟通。在平时，员工经历失败与挫折主要是因为他们对组织希望他们做什么不够了解，浪费过多的精力在认为“应该做什么上”，而不是真正应该做的事情。因此，绩效考核工作就能够为其架设出沟通的桥梁，将不必要的误解消除，最终满足上下级关系改善的目的。

3 完善员工个人绩效考核体系，实现企业与员工双赢

3.1 对于企业的管理层需要形成科学的管理理念

绩效考核体系应用的深入与否， 企业的管理层建立科学的管理应用理念是关键。实施绩效考核的目的并非为拉大管理层与普通员工之间的距离， 而是确保所有的员工都能发挥自身最大潜力去完成工作，为企业的健康发展贡献力量，因此在进行绩效考核的过程中需要管理层需要不断的更新自身理念， 形成一种人性化的考核方式， 使所有的员工始终保持高度的工作积极性。

3.2 对绩效考核的目的进行明确

绩效考核体系并非以冰冷状态存在，而是对企业所有的员工进行考核与鼓励，通过绩效考核体系的应用，员工将具有更高的工作积极性，同时也将提升员工的工作能力，主要原因在于应用绩效考核体系的目的并非是对未完成工作的员工进行处罚，而是鼓励员工完成更多的工作，并给予相应的报酬，使员工感到相对公平的存在。

3.3 进一步完善绩效考核的组织体系

完善绩效考核的组织体系，要建立专门的绩效考核委员会、考核办公室(采取兼职、合暑办公)等，落实好绩效考核的责任主体。公司负责制定绩效考核的指导性方案以及负责公司机关全体员工和二级单位领导班子的绩效考核工作。各二级单位根据公司绩效考核总体方案，结合本单位的实际，制定具体的实施细则，并负责对本单位中层及以下员工的绩效考核。管理和专业技术人员的绩效考核由公司党委工作部牵头，人力资源等部门配合；区队(车间)人员的绩效考核由公司人力资源部牵头，相关部门配合。

3.4 绩效考核体系的科学设计

3.4.1 划分考核层次，明确考核主体

根据公司的组织结构和人力资源现状，可以将被考核人员划分为管理和专业技术人员、生产性人员两大类。处级管理人员的考核主体主要以上级、下级、同级360度测评为主，其他人员的考核主体主要以直接上级领导为主，同级互相测评为辅。

3.4.2 选择考核方法，提取考核指标

各级机关管理和专业技术人员的考核在原有的部门考核的基础上，对部门内部员工进行二次考核，在公司中层考核的基础上，将二级单位中层和一般管理人员纳入考核范围，并进一步完善。考核主要以定性类指标评价为主，辅助定量类指标，采取无记名打分和定量类指标打分综合计分。管理和专业技术人员的关键绩效指标选取要以岗位分析为前提，根据岗位说明书结合各个岗位的任职资格与岗位职责，有针对性地选择关键绩效指标，主要包括职责履行、协作配合、指导服务基层、重点督办、月度计划落实等构成。

3.4.3 确定指标权重，划分评价等级

指标权重的确定要根据不同指标的重要性、完成的难易程度来进行综合排序，确定指标的权重。为了将员工绩效考核结果分开档次，区分出各个员工绩效的优劣，根据考评得分范围，按照一定的比例强制地将考核的结果划分为A、B、c、D四个等级，并且严格定义各个档次的具体绩效特征和目标完成程度(如：A档95分以上，表示在考核期间能够较好的完成工作目标：B档……)，以此作为考核的最终结果，并根据结果执行相关的奖惩和管理措施。

3.4.4 确定考核周期

根据公司实际，考核周期以月度为周期，年终一次性综合评价。各级机关管理和专业技术人员的月度考核与本人综合效益奖直接进行挂钩，区队(车间)生产性人员的月度考核按照计分计资的办法应用于薪酬分配。年终一次性综合评价计入员工人事档案，作为员工职务职称晋升、技能等级提高、岗位调整、年终奖发放、评先争优、在职培训等的重姜依据。

4 结束语

总而言之，对于绩效考核体系的构建而言，一个合理的人力资源管理体系不可少。一旦建立出强大的，拥有无限潜力的人力资源体系，那么建立出行之有效的、合理科学的绩效考核体系也就指日可待。所以，在现阶段的绩效考核体系构建中，能够综合各个方面的因素，就能让绩效考核体系的构建符合时代的发展。