国有经济人力资源管理市场化改革探讨

郭 超

（莱芜钢铁集团泰东实业有限公司，山东 莱芜 271104）

0 引 言

现阶段，我国实行的仍然是以国有经济为基础，多种经济方式并存的经济体制，在这种经济体制的影响下，国有经济在社会经济中的重要性也愈加突出。尤其在现代市场经济发展迅速的背景下，传统的国有经济已经不能满足时代发展的需要。因此需要对国有经济进行相应改革，才能满足新时代对国有经济提出的新要求，而要想对国有经济进行相应改革，首先就需要对其内部的人力资源管理进行市场化改革。在以往国有经济人力资源管理工作中，由于受体制、理念、大环境的影响，人力资源管理改革遇到重重阻隔。但在市场化经济条件下，国有经济开展的人力资源管理市场化改革已经成为国有经济寻求发展的必然趋势。

1 国有经济人力资源管理工作面临的困境

近年来，我国市场经济得到迅速发展，并构建了市场经济体制。在市场经济条件下，国有经济要想跟上时代发展要求，也需要进行市场化改革，国有经济开展的市场化改革首先体现在人力资源管理的市场化改革上。就现今国有经济发展情况来看，人力资源管理会限制国有经济的健康发展，甚至会使国有经济陷入困境。总的来说，国有经济人力资源管理工作面临的困境有以下几点。

1.1 意识落后

在国有经济人力资源管理工作中“待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人”的口号喊了很多年，方法也提出过不少，但却收效甚微，究其根源，仍在思想意识以及体制方面。有学者提出，当前国有企业面临的最大瓶颈是缺人，缺能够独当一面的人。其中最根本的原因在于思想观念落后，意识转变晚，未能彻底摆脱旧体制的惯性影响。目前，我国部分国有企业已完成转企改制，顾名思义是将国有企业由事业单位转变为经营性企业。国有企业在形式上完成了转企，但内在各方面的问题也日益显现出来，特别是人力资源管理方面，面临的挑战更加严峻。一些改制后的国有企业并没能建立一套科学、完整的现代化人力资源管理体系，向企业化人力资源管理模式转变也并没有成为其发展战略之一。在传统的事业单位体制下，国有企业多以“人事部”“劳动科”等传统管理模式为核心，人事管理工作基本以发布和落实人事管理规定、新员工招聘、按流程晋升、离退休相关事宜等工作为主。但是在转企后，许多国有企业仍无法摆脱旧式的思想观念，导致员工工作积极性低，岗位设置和人员匹配杂乱，人才流失、员工知识技能老化的问题比较突出。此外，人力资源管理始终没有参与到国有企业的业务和战略布局中。

1.2 人才难留

人才是国有企业最重要的长期财富。数字化、信息化等浪潮给国有企业发展带来了深远的影响，同时也提出了严峻的挑战，它不仅改变了国有企业业务形态，更改变了国有企业人才建设的战略布局。网络技术、数字技术等都成为国有企业在网罗人才时必须要考量的因素，复合型人才成为当前国有企业行业炙手可热的焦点。然而，对人才的培养和激励却远远跟不上国有企业转型的脚步，导致当下的许多国有企业都频频面临人才难招、人才难留的困境。加上国有企业在考量应聘者时的标准与所提供的薪资福利相比，并不太匹配。特别是在网络和数字化专业人才方面，国有企业给出的薪资福利以及职业发展路径与互联网企业相比往往处于弱势。即便高薪吸引到的专业人才，也随时面临着流失的危机。很多国有企业基本都遇到过这样的窘境：为了更好地转型发展，为了从其他领域挖掘技术人才，国有企业无奈只好“咬牙”伸出高薪的橄榄枝，但如此一来，传统的薪酬体系被打乱，企业内部原本工资体系下的职工不能理解同工不同酬，新员工在企业内部的发展受到诸多限制和阻碍，最终导致国有企业还是会面临人才难留的局面。

2 国有经济人力资源管理市场化改革的措施

2.1 构建公平化、市场化的人才使用机制

国有企业的工作岗位在人们的传统观念中将其视为铁饭碗，对人员的行政干预十分普遍，这不仅导致企业职工素质及结构受到不利影响，还会导致在企业内部形成多种人才制度的现象，导致人力资源管理出现混乱。因此，国有企业要构建公平化、市场化的人才使用机制。首先，国有企业要把好市场化人力资源改革的关口，遵循紧扣企业用人需求，明确规划企业用人机制，科学测评企业职工素质的原则，以人力资源管理的市场化、职业化为导向，逐步在企业内部建立完善的人才选拔程序，才能实现国有经济人力资源管理的市场化改革。其次，在进行人才选拔时，企业要根据发展战略预测各类职工的需求，并逐步建立一套由职工能力、素养、职业道德等构成的明确选拔方式，在选拔工作开展过程中要强调市场公认与业内公认。最后，在人才选拔及评价工作中，国有企业要引入市场中介结构的专业力量，对各项选拔程序进行严格把关，防止在选拔人才中出现唯市场化或技术化倾向。

2.2 构建多样化人才选拔制度

人才开发是国有经济人力资源管理的基础性工作。在大型国有企业中，内部环境具有十分浓厚的行政管理氛围，人员晋升渠道单一，这与市场化要求下的精细化分工及专业化人才要求难以吻合。对国有企业来说，内部不同岗位的人员应有针对性的培养方向及发展方向，市场化人才开发机制应该多体现多元化培养的特点。首先，强调对象的多元化。国有企业应该有目的开发不同层次及不同种类的人才，实现内部人才队伍的协调性。其次，实现方式的多元化。针对开发对象所具有的工作要求，使引进人才、培养人才及培训人才三方面形成整体，着力培养管理储备骨干及业务骨干。再次，内容多元化设计。既需要着重培养人才的专业知识及技能，也需要提高员工的职业道德及政治素质，还要针对性设置内部干部及外部优秀人才的比重及培养方式。最后，途径的多元化。在企业内部开发管理、业务及技术等更多人才发展内容，合理分析职工的未来发展方向，并针对性规划，使职工在企业内部有更多的发展空间。

2.3 构建开放性的人才流动机制

国有企业内部结构复杂，经常存在内部人员流通不畅的问题，职工的岗位多由组织和领导安排，且存在一岗定终身的情况，难以有效利用职工的个人特长及兴趣，从而导致职工无法充分发挥自身潜力。在市场经济条件下，市场对资源配置有基础性作用。因此，国有企业也需要突破制度壁垒，鼓励内部人才流动，使人才可以在部门之间进行流动，以充分发挥其自身的特长，以保证国有企业人力资源实现优化配置。

3 结 语

目前，我国市场经济发展的速度以及深度都得到提升，促使我国市场体制在发展过程中也得到不断完善。在这一过程中，企业所开展的人力资源管理工作也丰富了企业经营管理的内容。但就现今我国国有企业人力资源管理的情况来看，很多企业采用的人力资源管理方式仍和计划经济时代基本一样，这与现今经济的快速发展产生了严重的不匹配，导致国有企业的发展受到限制。在这种环境下，国有经济人力资源市场化改革是国有经济在市场化经济条件下的必然选择，也是实现国有经济人力资源优化配置的制度基础。人力资源市场化改革能提高我国就业总水平，增强国有经济活力，进而推动社会经济发展。

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