社交媒体助力企业招聘——以信息不对称为视角

吕 越，许苗苗，郑文智

（华侨大学工商管理学院，福建泉州362021）

选拔与岗位和组织相匹配的员工是企业招聘的根本目标。然而，在现实工作中常常会出现人岗不匹配的问题。首先，管理者抱怨员工能力太差，无法胜任岗位工作。其次，员工感叹“英雄无用武之地”。解决此问题的关键在于克服招聘过程中的信息不对称。在信息不对称的招聘市场上，应聘者的隐性信息不被招聘方了解。在招聘中，求职者可能采取诸如伪造推荐信和文凭、成果和业绩造假、面试包装等手段向企业传递一些对自己有利的虚假信息，从而将自己打造成招聘方所需要的人员。再次，由于应聘者对企业岗位的信息不了解，故在进行择业决策时就可能做出错误的决定，所任职位无法发挥自身才能，影响个人发展，同时也会增加企业离职率。因此，如何尽可能地减少信息不对称成为企业招聘过程中急需解决的重要议题。企业招聘方式在上世纪九十年代，通过报纸广告获得申请人的纸质简历到现如今前程无忧、智联招聘等招聘网站的广泛采用被称之为Web1.0时代。2014年初，招聘Web2.0时代的到来是伴随着国际职业社交媒体LinkedIn进入中国市场而到来的，从此，社交媒体作为一种重要的招聘渠道引起了人们的广泛重视。应用社交媒体于企业招聘正成为国际趋势，2014年使用社交媒体招聘的美国公司占93%。近两年来，社交媒体招聘在国内也大量应用。研究如何利用社交媒体来提升招聘效率，不仅关系到企业人力资源管理实践问题，也是学术界需明确的研究发展方向。

一、社交媒体招聘

社交媒体的发展是以人们的社交需求和新型互联网方式Web2.0为基础的，社交媒体依据六度分割理论成为熟人与熟人或陌生人与陌生人分享经验、观点的平台，丰富了人们的人际关系和人脉。社交媒体招聘是指企业通过社交媒体软件发布企业信息吸引求职者，搜寻适合岗位的人才以及通过应聘者的社交媒体来了解其性格、兴趣爱好等，以此判断其是否适合其岗位。随着社会的进步和人才竞争的激烈，社交媒体招聘已成为国外企业日常的招聘方式。特别是以招聘业务而闻名的全球职业社交网站LinkedIn，在2014年初进入中国之后，这一新型的招聘方式吸引了越来越多企业和招聘人员的关注。在中国，社交媒体招聘指的是以微博、微信、人人网、大街网等为招聘渠道的招聘方式。相比国外社交媒体在招聘上的应用，国内才刚刚处于探索阶段。

二、社交媒体招聘解决信息不对称的优势

社交媒体招聘解决信息不对称问题体现在三个方面，一是信息扩散能力强，企业利用社交媒体发布招聘信息建立在好友的关系网基础之上，即利用好友关系网进行招聘信息的发布与传播。在现实的社交媒体招聘中，常用的有以粉丝转发为主的新浪微博模式、微信模式等。二是信息传播针对性强，古语云：“物以类聚，人以群分。”同一个交际圈内的人大多有相同或相似的兴趣和爱好，这在无形当中形成一个准确的分类。企业发布招聘信息吸引对此感兴趣的应聘者，这些人通过自己的社交媒体进行转发进而吸引有着相同兴趣的人关注。这样就形成了一种快速并准确的分类，使得招聘信息的传播更加具有针对性。三是信息真实性高。戈夫曼在他的“戏剧论”中提出，个体以社交网络为平台进行个人展示和朋友互动，能够更加真实的反映其个性特点，这正是一种真实的自我呈现。通过浏览应聘者社交媒体主页的个人资料、发表的动态等，企业可以了解他们。通过查看应聘者熟人圈，企业可以对其进行侧面调查，可以验证他们提交简历的真实性。近年来，一些企业为了降低招聘过程中的信息不对称，将社交媒体的背景检索作为一种常用的工具。

三、社交媒体运用技术及策略

在企业招聘过程中，为发挥社交媒体在解决信息不对称问题上的作用，需要相应的技术和策略支撑。当企业出现职位空缺时，首先会在组织内部寻找合适人选，在没有合适内部人员的情况下才会转向外部申请者，对其进行招募、评估、录用。在这个过程中社交媒体结合诸如基于胜任力的量表开发、人才库建设、维护，雇主品牌建设，以及贯穿整个过程的大数据处理技术等能够很好的改善招聘中的信息不对称，从而达到组织人岗匹配的招聘目标。

（一）大数据处理技术与社交媒体的内容分析

内部员工和外部申请者在社交媒体上活动产生的大量数据能反映出他们的综合信息，如何利用这些的海量数据分析其性格、特长、习惯等方面信息帮助企业进行人才招聘决策是社交媒体运用于人才招聘所要考虑的技术性问题。大数据应用的基础是大数据的处理技术，这些技术包括高性能数据仓库、MPP数据库、Hadoop、NoSql和流处理。高性能数据仓具有高并发、高性能地处理结构化数据的特点，可以处理候选人在社交媒体中的基本信息等。MPP数据库便于进行关联分析、结构化、即席分析，候选人的社会关系网络可以用该数据库进行分析。Hadoop在非结构化或批量简单汇总、数据挖掘、非实时处理方面具有优势，产生在候选人社交媒体上的链接数据即两个社交账号之间信息的流动及关系、大部分内容数据即音像、文本、多媒体等网络媒体数据都是非结构化的。NoSql不仅可以进行结构化或非结构化储存还能实现实时查询。流处理可以进行实时数据处理过滤以及规则匹配。企业有选择的引进和创新这些技术将是社交媒体应用于企业招聘的重要技术支撑。通过这些数据挖掘技术分析社交媒体上产生的账号信息找出应聘者信息的规律，从而挖掘出有价值的信息如爱好、价值观等。同时对反映出的信息规律做出一定预测，例如应聘者未来绩效等。

（二）基于胜任力的社交媒体内容的测量与量表开发

在以往的企业招聘中招聘人员往往依据职位分析进行人员的招聘。职位分析虽然由人力资源管理部门和用人部门共同制定，但雇佣标准仍然带有很大的主观性和模糊性。企业的雇佣标准应从企业现有优秀员工身上中提取，具有良好绩效的员工一定在其性格、偏好、习惯等方面具有某些特征，这些特征反映到他们的社交行为当中，而社交媒体则是他们产生这些行为的一个重要平台。已有研究表明，基于数字足迹的计算机分析相比人的经验判断对人格的评估更为准确，当预测诸如物质使用情况、政治态度、身体健康等方面计算机人格判断具有更高的外部有效性。因此，我们可以充分利用优秀员工在社交媒体上创造的海量信息结合大数据处理技术开发出基于优秀员工的胜任力量表，诸如分析其相关的兴趣、性格、技能、行为和关系量表，之后依据该量表进行后续招聘。这种基于社交网络信息分析的量表开发在一定程度避免了求职者对自己信息的加工带来的信息不对称，特别是相对于传统简历信息而言，具有更好的可信性。

（三）基于人才库的内外部人才分析

通过量表开发，我们已经知道可能胜任该岗位的员工所应具备的兴趣、性格、技能、行为、关系等特征。当企业出现岗位空缺时，采用内部招聘会有效的控制企业招聘成本，如何运用社交媒体建立、维护人才库显得至关重要。建立人才库应包含两方面内容。一方面，利用计算机信息技术，关注、追踪现有企业职员在社交媒体上的活动轨迹，利用大数据处理技术分析现有企业职员特征，得出与上述开发出的胜任力量表各维度的匹配程度，对现有企业职员进行即时、高效的追踪。在职位需要的时候就可以马上调用匹配程度高的员工作为该职位的候选人。另一方面，若企业现有在职员工和量表各维度的匹配程度都不高，则可以转向企业现有外部候选人，即主动求职者和被动求职者。所谓主动求职者是指长期关注企业招聘信息但企业没有接触的求职者，而被动求职者往往专业能力高、对工作状态满意、不主动跳槽但在好的工作机会出现时不排斥跳槽。建立人才库最具有价值的部分是聚焦“被动求职者”。以往招聘网站聚焦于10%的主动求职者，而忽略更大量级的90%的被动求职者。而83%的中国企业表示被动求职者往往比主动求职者质量更高。为了使这些被动求职者成为企业人才库的一部分，就需要发展“先社交，再求职”或是“先社交，再招聘”的模式，建立基于社交的人才库，再利用大数据处理技术找到匹配的被动求职者。

四、结语

随着科学技术的进步，信息和人才的获取成为企业成功的关键。企业人才招聘也经历了Web1.0到Web2.0时代的转变。现通过文献回顾，分析了社交媒体在解决信息不对称方面的优越性。由于社交媒体应用于国内人力资源管理实践是近几年的事情，对相关技术和策略的探索也是文章的创新之处。当然，任何事物的产生都具有两面性，社交媒体招聘同样如此，其消极影响包括个人隐性泄露、信息非法利用带来的法律风险和相关的道德风险等，对于这方面的探讨也是未来科学研究和管理实践所要解决的重点所在。