关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考

刘正华

摘要：现如今我国对事业单位的制度管理要求越来越高，绩效考核工作是一种在制度管理体系中发挥着有效职能的管理体制。为了我国事业单位更加科学、透明的发展，必须将绩效考核工作落到实处，让绩效考核制度在事业单位的发展中发挥出最大效用。因此，本篇文章从绩效考核的发展误区、解决误区的措施以及创新绩效考核的角度出发，提出了几点思考建议。

关键词：制度管理；绩效考核；事业单位；管理工作

一、绩效考核工作在事业单位管理中的发展误区

1.工作人员对绩效考核工作的理解不全面

自改革开放后，国家各级机关部门以及发展中企业都进行了卓有成效的管理改革，绩效考核制度虽然在事业单位的管理工作中发挥了积极的优势作用，但还是有部分单位的工作人员对绩效考核工作的认识不全面，眼光仍然局限在一样的人事行政管理体制中，单方面的以为绩效考核工作只会出现在单位部门的年终总结报告中。一样的人事管理部门对单位进行绩效监督和考核时，一般情况下都是让工作人员自主总结绩效评价，考核工作的实施力度不明显，而大部分的工作人员往往对这样的考核工作抱着应付交差的思想。由于工作人员对绩效考核工作的理解不全面，使绩效考核的管理工作的开展受到了一定程度的阻碍。

2.绩效考核制度不够严谨

从很多方面来说，国家事业单位的各项工作机制都有了一定的改革，而现行的绩效考核制度无法满足各项工作要求的标准，存在着不够严谨的管理问题。之所以说现行的绩效考核制度不够完善是因为它没有实现最初的管理目标，没有将管理体制的研究、运行、评价以及效用的分析系统化，没有建立符合自身单位发展的绩效考核制度。随着每年的年度或季度考核对工作人员作出综合评价考察，而绩效考核制度的问题主要在于它的管理规定没有体现细化、高效的原则，对工作人员的影响并不大。由于事业单位中个别部门的绩效考核制度不够完美，造成了职工之间的工作效率评分差距不大，效果相近，没有达到考核的最终目的，丧失了事业单位进行绩效考核工作的公平性和现实意义。

3.绩效考核工作的内容不够完善

一般来说，绩效考核在事业单位中的职能体现在对工作人员的品质道德、工作态度、工作作风以及工作效率等方面的考核，而目前的考核机制过于陈旧和空泛，没有真正体现对工作人员的整体评价考察情况。甚至还有一些单位对工作人员的工作作风建设太过重视，忽略了工作人员自身的道德品质发展以及对本单位向心力的贡献，事业单位绩效考核工作的内容不够完善，具体来说是不够创新，无法满足现如今事业单位工作人员的评价需求，对员工的人际交往、工作能力和工作热情的评价不够全面，细化的管理体制不合格，与实际情况不符合，考核内容过于单一，对德、能、勤、绩等的指标没有具体量化，没有达到激发职工工作积极性的最终目的。

二、解决绩效考核工作在事业单位管理中误区存在的有效途径

1.增强工作人员对绩效考核工作的全面认识和理解

首先，人事管理部门在员工上岗之前就要进行绩效考核的培训，使员工对事业单位本部门的绩效考核规定有一定的认识和理解。此外，在员工的工作期间，定期更新绩效考核的机制认识，组织员工进行职业培训，增强工作人员对绩效考核工作的全面认识和理解。最后，管理部门要坚决建立有效的绩效考核制度，提高绩效考核工作在员工心里的政治地位，才能让绩效考核工作在事业单位的管理中的职能最大化发挥。

2.制定严谨的绩效考核制度

严谨的绩效考核制度在提高事业单位运行水平的过程中发挥着不可替代的积极作用，绩效考核制度的严谨性体现在职工工作效率考核积分的量化标准上，将事业单位各个部门的考核情况进行积分汇报，以评分的形式刺激员工的进取心，将各个岗位的职责划分与业绩考核相结合，进行科学、严谨的评分考核，增强人事部门在开展绩效考核工作依据的合理性。最后，在已有的绩效考核制度的基础上，将考核制度与创新性的管理理念统一使用，去掉以往考核机制的老旧观念和硬性制度，制定更加严谨、周密的绩效考核制度。

3.增强激励机制在绩效考核中的有效应用

绩效考核工作的主要目的在于通过科学合理的评价，根据员工的工作绩效进行层级划分。就比如说，可以将工作绩效突出的员工划分为高级员工，工作绩效一般的则为中级员工，而工作绩效不突出甚至是逐渐下降的员工则归类为低级员工，高级和中级员工可以按照不同的标准享有不同的奖励和福利，以维持稳定他们的工作热情和精神责任感，对于有问题的低级员工则采取相应的惩罚监督手段，督促其解决工作上的存在问题，向中、高级员工看齐，增强他们的进取精神。增强激励机制的应用，将事业单位的晋升通道和待遇薪资与绩效考核工作的最终结果相结合，以维持稳定事业单位的发展目标为第一准则，将绩效考核工作的作用最大化发挥。

三、绩效考核机制在事业单位中的创新性发展途径

1.将绩效考核的指标分析细化处理

将绩效考核的指标分析细化处理不仅能够有效提升考核工作在各单位部门中的实施力度，还能够增强考核结果的科学化、标准化。绩效考核指标的细化处理重点在于考核标准和内容的功能扩展，将考核对象的具体情况考虑进去，针对岗位不同，职责不同的员工进行与其工作相协调的考核内容。绩效考核工作在开展的过程中，面对工作部门分工不一样的考核对象，要采取相应的权重考核标准，增强考核的定性研究和定量评价，将考核结果作为主要内容。有效改善已有的考核制度的老旧问题，解决机械化操作带来的考核问题，根据各个部门的考核对象，针对其工作内容给予相应的考核要求，在建设事业单位健康发展的道路上，有效提高绩效考核管理的工作效率，监督考核结果的科学化、合理化，提升绩效考核在工作人员心内的地位，为绩效考核工作在事业单位的开展中创造良好条件。

2.绩效考核内容的创新性研究设计

绩效考核内容的创新性研究设计可以从增加考核标准的角度出发，将量化评级法、考核目标的标准化、重大事件贡献以及日常表现矩阵分析等方面内容加入到绩效考核的创新性设计中。量化评级主要是指将工作人员的各项考核指标进行综合评价后，通过绩效考核划分出员工的个性要求和共性要求，个性要求是对每个员工不同的考核指标标准，而共性要求则是每个职工都要达到的考核指标标准。考核目标的标准化是将工作人员的完成任务能力、工作表现、目标实现等各项复杂指标作为考核标准，考核目标的标准化不仅能够从多方面增强员工的综合素质，还能对工作人员产生一定的约束力，事业单位可以参照职工完成工作任务、实现工作目标的综合能力做出严格的绩效考核，为职工的综合评价提供全方位的资讯。重大事件贡献是指在工作期间为本部门单位做出了重大贡獻的工作人员，将此贡献作为一项考核指标加分项，增强职工为单位贡献服务的积极心态建设，让员工获得付出后的成就感。日常表现矩阵分析方法就是我们上面提到的，将工作人员的日常工作表现作为考核区间中的重要评价标准，根据考核对象的岗位安排、职责划分以及日常工作的态度和表现制定相应的考察事项，并使用多媒体大数据处理，减少人工统计考察中可能出现的失误，使事业单位中的绩效考核工作指标更加全面深化。

结语：为了绩效考核工作的开展能够更加顺利，事业单位部门应该推动工作绩效考核在员工工作中的顺利实施，提高工作人员对绩效考核的认识理解，减少其排斥和敷衍心理的存在，更多的还是要根据员工的职责划分以及工作目标，建立使用的考核指标，加大激励机制的实施力度，充分利用职工的积极性，使其更好的服务于事业单位部门的每一个岗位。

参考文献

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