绩效考核在国企人力资源管理中的问题和策略

李庆宝

摘要：对于任何一家企业来说，绩效管理都是非常重要的一个环节，尤其是国有企业。绩效管理是当前人力资源管理的核心所在，只有做好了绩效管理，才能真正有效的做好人力资源管理，从而带动整个国有企业健康发展。根据实际的情况研究发现，绩效考核一直都在国有企业的招聘、薪酬福利以及员工培训发展方面起着非常重要的作用，这种作用的意义是无可取代的。但是当期我国国企绩效考核仍然存在较为严重的问题，应当着手进行解决。

关键词：绩效考核；概念；问题；解决对策

在国企的日常经营发展过程中，人力资源管理是一个重要的环节，而绩效考核又是人力资源管理的核心所在，所以说，绩效考核的科学合理性推动着国企健康有序的发展。绩效考核是具有一定的作用，比如说：绩效考核可以有效帮助企业职工实现自身的目标价值，全面提升国企职工的潜力，并且绩效考核还能够为国企做出更加突出的业绩。但是观察国企目前的绩效考核模式看来，还存在着一定的现实问题。所以，为了全面提升我国国企的绩效水平，有关管理人员就必须要对此展开较为详细的分析讨论，这样才能科学有效的推动国企发展。

一、关于国企绩效考核基本概念的分析了解

根据专业的讲解来分析，绩效考核的基本概念是这样的：有关企业在某个目标和战略之下，使用特定的指标和标准，展开对企业员工的业绩评估工作，之后根据评估的结果来切实分析员工的工作业绩和工作行为过程。以上所说明的就是绩效考核的基本概念，从这个概念当中我们可以清楚发现两个关键之处，也就是绩效考核要根据一定的战略和目标，以及绩效考核要使用业绩评估。

另一方面，国有企业当中的绩效考核应当将考核的主要内容分为两个方面，即业绩考核和行为考核，并且在这两个方面的考核过程中，始终坚持好相应的原则，具体来说要坚持好客观、公平、奖惩、反馈等方面的原则，这样才能在国企当中落实相应的绩效考核。

二、当前我国国有企业的绩效考核存在的现状问题分析

我国国有企业的绩效考核起步是相对较晚的，因为起步较晚，所以也就存在着一定的问题。根据实际的调查研究发现，绩效考核的问题主要分为两个方面，那就是我国国有企业绩效考核的问题主要分为绩效考核外部环境的问题和绩效考核管理本身存在的问题，接下来文章就对这两者展开相应的分析阐述。

1.我国国企绩效考核管理存在的外部问题分析

国有企业绩效考核外部环境问题是当前绩效考核重要的问题之一，它主要包含几个方面。首先，目前阶段看来，我国的人才市场在整体上显现出了一定的人员结构冗长问题，而且社会上仍然存在的突出矛盾是，社会上存在着较多的雷同人才，但是却并没有大量社会所需的人才，这个矛盾是非常突出的。国有企业缺乏高效绩效考核的表现是，人力资源管理部门的管理整体上缺少一定的科学合理性。

其次，国有企业的绩效考核管理不具备相应的所需机制，相关管理人员应当了解到，人力资源的管理在实质上是一种粗放配置，因为它是粗放配置，也就使得我国国企绩效考核的机制当前也不是真正的科学健全的，出现这种不健全机制的原因主要是，竞争、价格以及供求等机制不完善，国有企业人力资源并不能较好的发挥出相应的价值规律作用，正是因为这样，也就导致了当前人才很难实现合理性的配置。

最后，国有企业绩效考核存在外部环境问题的重要原因，还在于政府的职能没有进行及时的转变，目前的社会保障制度并不是真正健全的，不管是如此，人才市场也不具备健全的机制，人才的流动情况是较为严重的。而观察政府的相关职能调控可知，整个政府的调控主要采用的是宏观调控，宏观调控的力度不仅很小，并且手段相当的单一，这样政府职能是很难将人才需求和人才流动平衡完善的。

社会主义市场经济体制在我国的发展过程中，越来越呈现出了完善的状态，虽然是这样，但是以往计划经济体制仍然会或多或少的对其造成相应的影响。人力资源管理主要存在两个方面的主要问题，这两个方面的问题拆分开来可知，也就是人才的非流动性和非价值性问题，需要明确了解到的是，这些都是绩效考核顺利实现的重大阻力问题。这些阻力问题将会使得人才的流动性和活跃性，在极大程度上被降低下来，如此一来整个市场就很难对人才进行相应的任用，并且人才的能力也不能和所处的岗位相符合。

2.国有企业绩效考核制度本身存在的问题的分析

上面已经较为详细的分析了国有企业外部绩效管理的问题，那么之后就对绩

效管理本身的制度展开相应的分析。首先，我国国有企业绩效考核制度缺乏科学合理的考核措施，效益和市场的脱节问题是当前绩效考核最为明显的问题，如果这个问题不能够得到切实有效的解决，那么就算采取了相应的措施进行解决，也并不会将績效考核的作用有效的发挥出来。

其次，国有企业绩效考核制度对于人才控制，显得较为失调，目前国有企业的用人机制在某些方面还显得较为的死板，而且奖惩的制度也不健全，这样一来，企业当中的人才员工因为考虑到自身的发展重要性，也就离开了国有企业的工作，不仅如此，国有企业管理经营者以及技术人才也是在大量流失的，总体上来讲，这对于整个国有企业的发展来说都是极为不利的。从另一个角度分析可知，国有企业和私人企业、外企相比，私企以及外企的待遇和条件都是相对较好的，这样在短时间内，国有企业就很难及时有效的补充流失人才，如此，国有企业的人才就呈现出了失调的状态。

三、解决我国国有企业绩效考核问题的有效策略分析

1.将整个管理机制完善并且科学的选用企业经营者

通过实际的观察可知，我国的国有企业想要有条不紊的得以发展，那么最为重要的一点就是，要选用正确的带头人。因为企业发展带头人是整个国企的经营者，其负责整个企业的领导以及指挥。通过这一点，我们也可以充分了解到，国有企业的经营者是国有企业发展的坚实力量，并且也是国有企业发展的灵魂所在。国有企业在我国的发展状态还处于一个稳步的成长期，其经营者所面临的压力以及负担都是较为沉重的。当前我国国有企业的发展，不仅仅要承担起国有企业所面临的相应困难，另一方面，还承担着寻找国有企业发展的相应机遇的重任。正是因为这样，国有企业的管理人员在绩效考核的制度制定中，要切实注重相应企业经营者的选拔问题，并且尽可能快速的建立起一套更为科学有效的绩效考核机制，采用固定时间进行考核，这样才能有效的避免国有企业出现止步不前的情况。还需注意的是，还应当使得国有企业的管理人士能够自由的发挥个人职能，严厉拒绝出现政企不分的不良情况，这样才能使得国有企业发挥出自身应有的价值。

2.绩效考核要制定出科学合理的考核标准

科学合理的绩效考核标准，主要是使得整个国企的绩效考核能够显现出公平公正的态势。落实到具体实处来说，国有企业的绩效考核标准要建立在职位分析的基础之上，还要将职位描述和职位规范科学的明确好，针对国有企业绩效考核标准的阐释和分解来说，应当利用平衡积分卡制度来进行相应的阐述，并且利用结合定性和定量的方式进行实现。另一方面，还应当确保绩效考核的相应制度本身具备相应的可操作性、相互独立，而且通俗易懂，这样才能真正有效的实现员工和国企的同步发展。国有企业当中员工之间的对比可以变换为自身发展的对照标准，每个员工之间相互学习，这样员工之间的合作程度得到很大程度上的加深，并且员工自身的发展水平也会被极大的提高。

3.国有企业绩效考核还应当建设出相应的考核申诉通道

国有企业的绩效管理过程中，不能单单是注重一些效益方面的机制建设，还应当注重相应的考核申诉机制，因为只有建立起了科学合理的考核申诉通道，那么整个绩效考核制度才能得到有效的提升。其相应的绩效考核申诉形式可以采用电话留言、书信以及完善网络申诉流程等形式进行操作，要将国有企业内部员工的申诉问题充分的加以保障，国有企业的员工一旦通过申诉的形式加以分析之后，那么国有企业管理人员就应当通过相应的事实作为依据进行调查审核，从本质上来讲，国有企业的绩效考核申诉是一个相互提高、相互监督的过程，国有企业必须要高度重视内部员工的绩效申诉，以这样的形式来促进员工提升和完善绩效管理体系。

结束语：上文通过三个部分的分析描述，较为详细的阐述了绩效考核在国有企业人力资源管理当中的问题和策略，目的就在于使得相应的国有企业管理人员能够充分的认识到国有企业绩效考核的重要性。国有企业的良性发展，在很大程度上都是依赖于绩效考核的相关制度的，良好的国有企业绩效考核制度可以在很大程度上提升企业的形象，并且还能不断的使得内部员工团结，这样一来，整个国有企业也就实现了经济和社会的双重效益，总之，国有企业的绩效考核相当重要。

参考文献

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