我国中小企业人才招聘的现状及对策分析

马月红

【摘要】随着我国经济体制的不断完善，中小企业逐渐成长并成为市场中的重要组成部分，对于企业来说人才是重要的智力支持，而现阶段的中小企业人力资源管理模式上还存在很多漏洞，这会对企业的发展产生严重阻碍。本文主要分析了现阶段中小企业的人才招聘现状以及相应的解决办法。

【关键词】中小企业 招聘 人才

进入新世纪以来，我国的经济呈飞跃式发展，作为经济结构的重要组成部分，中小型企业对市场经济的推动作用越来越明显。根据相关分析报告表明，目前我国中小企业有4000万家，占企业总数的99%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收和80%的城镇就业，由此可见中小企业的重要作用;优秀的人才能带来先进的知识，先进的技术，只有重视招聘、做好招聘工作，才能够让企业吸引大批人才从而推动企业发展。

一、现阶段我国中小企业的人才招聘现状

（一）人力资源管理机构不完善、相应的人员配置不到位

一个完善的公司结构中，应该有专业的人力资源管理部门，但是实际上大部分中小企业中并没有为此单独设立，而是由行政部或综合管理部兼任，部分企业虽然设置了人力资源管理部门，但是工作人员的日常工作也仅仅是整理档案或者整理工资等基础工作，没有发挥出入力资源部应有的价值与作用。

（二）企业对人才招聘工作并不重视

虽然几乎所有的企业都认为人才最重要，但是相当多企业对人才招聘工作并不重视，只有发生员工大量流失的情况时，才会仓促进行招聘工作，并没有前期计划进行指导，由此招聘结果也不尽如意。对于这些企业而言，招聘仅仅作为人才流失的一种应对措施，并没有真正重视招聘工作，也没有将人才招聘上升到企业战略层面进行规划。

（三）招聘手段过于老旧和单一

招聘方法是指将潜在员工吸引到本公司而采用的一种手段。虽然现在的劳动力市场在不断扩大，但是所有的企业都只能从整体市场中的一个局部来吸引员工。对于应聘者来说，获得招聘信息主要取决于企业招聘的形式，丰富的招聘手段、多样的招聘渠道，可以极大的增加企业的曝光度，让更多的候选人了解企业。但是根据调查，大部分中小企业现在仍然还采取现场招聘、熟人推荐等传统的方式，这让企业很大程度上损失了非常多优秀候选人，造成了人才招聘的局限性。

（四）对岗位需求没有准确的定位

对于企业和人才来说，“适合”才是最重要的，并非越高级就越好。松下电器的创始人松下幸之助曾经说过，相比于一百分的人才，七十分的人才有时候反而会更好，对于企业来说同样如此。正由于本身有不足，可能才会对机会更加珍惜，同时对于中小型企业来说，70分的人才成本更低，效率更高。

但是就现阶段的状况来看，大部分企业更倾向于一些重点高校毕业的学生，如985/211的专业高材生;可是这样不但人才争抢过于激烈，中小企业只能选择大公司淘汰的“凤尾”，而且这些人才也很难留住，如此往往造成双方极大的资源浪费。

（五）中小企业本身能力不足

相比于大企业，中小的市场竞争力较弱。大型企业在各个方面，例如品牌影响力、薪酬福利水平、完善的管理机制等都占据很大优势，这是中小企业都不可比拟的。同时中小企业由于自身发展不稳定，管理制度不健全等原因也会造成吸引不到高级人才或者优秀人才流失等一系列问题。

二、解决对策

招聘是企业补充人才的重要手段，人才是促进企业发展的助推器，两者互相选择并互相成就，对企业来说如何选择最合适的员工是有方法可循的，俗话说有的放矢，企业要针对自身的实际状况，作出正确的解决对策。

（一）树立正确的人力资源管理观念

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出入力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人力资源管理与传统的人事管理存在很多差异，传统的人事管理财于员工来说，更多的时间体现在被动性上，被工作，被安排，被处置等，但是人力资源管理更加强调员工的主动性，强调以人为本。

（二）做好招聘计划及准备工作

招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。人才招聘要内部培养和人才引进相结合。

在启动招聘工作之前，整理好各部门所需要的人才数量以及类别，优先内部培养和提拔，如果内部满足不了再考虑外部招聘;岗位说明书要尽量详细，防止由于信息的模糊而导致招聘的无效性。

准备详尽的招生简章。对于企业来说，招聘不仅是招募人才的过程，也是企业宣传自身形象，扩大知名度以及影响力的有效方式。一份优质的招聘简章，要包含企业简介、招聘岗位、招聘条件、招聘人数、薪酬待遇、招聘有效期、联系方式等有效信息。要让合适的候选人可以快速有效的抓住关键信息，同时突出企业自身的优势，给人留下深刻的印象、吸引到优质人才。

（三）做好招聘实施工作

首先要成立专项的招聘小组，挑选各需求部门的技术骨干同人力资源部招聘员工一起组成专项的招聘小组，只有最优秀的招聘及面试官，才有可能挑选出最合适的候选人;其次，规范招聘流程并严格执行，让完善的招聘制度及流程来保证招聘结果的可控性;最后，招聘评价标准要统一、公开、透明，多角度多维度，要保证甄选结果的真实可靠性。

（四）对招聘结果进行总结

在招聘工作结束以后，企业应该对整个招聘項目进行总结。总结在招聘过程中是否按照预期计划完成，候选人是否能达到企业的要求等。通过招聘过后的复盘与总结，让企业积累经验，不断优化招聘策略、招聘流程等，以便不断提升企业的人才招聘能力，多次的总结提升让企业形成一套具有自身特色的招聘策略，从而在人才招募工作上做到游刃有余。

（五）建立人才资料储备库

在招聘过程中难免会出现候选人资质很好，但企业没有合适岗位提供的情况，这时可以将这些人的资料录入企业人才资料库，以便在需要的时候以最快的速度找到，这样既提高了招聘速度，同时也减少了招聘成本。

（六）打造优秀的企业文化

大企业与小企业之间的差距之一在于品牌文化，要想提升员工的工作积极性和工作结果输出，首先要提升员工对企业的认可度及忠诚度，尤其中小企业想要凝聚和团结员工，优秀的企业文化更加必不可少。中小企业人数少非常灵活，在优秀的企业文化形成方面相比大公司更有优势，可以打造更加入性化的“家”文化，团队氛围积极向上、大家互帮互学，从培养实习生开始，形成企业自身的良好口碑，不仅可以留住优秀人才，同时通过口口相传、可以吸引更多优秀的在校大学生加入。

三、总结

人才己然成为企业提高竞争优势，掌握发展机遇的关键点。人力资源管理中包含的环节众多，人才招聘只是其中的一个环节，而在招聘之后，如何把人才的优势充分发挥出来，为公司企业创造出更大的价值，还需要管理者们的挖掘与培养，就如卡耐基所言“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”如此能够看到怎样招聘到合适的员工已经是企业管理者必须分析研究的一个课题。而最终企业要遵循的依然是以人为本，与员工互相尊重，提高员工的企业忠诚度，以达到双赢。

参考文献：

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