关于教师奖励的几点思考

杨禹国

偶遇几位同事闲聊，话语间有一位很是自豪地说：“今年这班学生争气，本科生超额完成任务，奖金差不多有2万。”另一位同样感慨：“我干得就不行，没完成本科生任务，奖金只拿了一千多……”话语里透露出无奈与羡慕。听了两位的感慨后，心里很不是滋味，教育工作者怎么变成了工厂里的计件工人，以单位时间里加工“零件”的多少而获得的奖金来评价自己的工作。我们知道，教师工作是一项十分复杂的劳动，其劳动过程难以监督，劳动量也难以量化，况且还有学生的构成，教师间的协作，班级管理，学校文化等诸多因素的影响，这就决定了作为培养人的教师工作，其培养结果既具有长期性、复杂性，更具有集体性，因此，我们很难将某一学生成绩的高低与某一教师的劳动直接联系起来，也很难说学生的数、理、化成绩里没有语文教师的付出，这就说明教师的劳动与他本人短期内所得到的奖励报酬没有太多的必然联系。

许多学校非常重视对教师工作的认可，用一定数量的物质奖励去鼓励那些工作干得出色的教师，来调动教师工作的积极性，这是非常有必要也有一定积极作用的，本无可厚非，但我们要提醒学校管理者预防这种奖励的负面效应，要处理好精神鼓励与物质奖励的关系。若一味靠物质刺激，就会让某些教师在潜意识里出现工作目标的转移——过于关注成绩的高下和物质的多少，这样就不可能真正调动广大教师工作的主动性和积极性。因此，在学校管理中，我们一定要多从教师的思想道德、奉献精神方面加强教育，多从学校内部管理上谋划筹略，使教师能够幸福愉悦地工作。如上海市著名校长魏澜的管理方式：同样是物质奖励——免费吃早餐，多么温馨的管理，既减少了教师在家中的忙碌，又节省了家中的开支，还避免了上班堵车，但却是有条件的刺激——必须是8点之前，迟到者免吃。杜郎口中学教师的孩子上下学更是有学校专车接送，甚至教师家中水龙头坏了学校也会派专人去负责修理，尽最大可能去解决教师的后顾之忧。这样学校无疑就成了教师的精神“靠山”。试想：在这样的学校教师还会伸手要奖金和报酬吗？这就是管理艺术，虽然学校外加的物质报酬很少，但教师的工作积极性却很高，为什么？恐怕是管理者总是把教师的疾苦冷暖挂在心上，总是尽力帮助教师解决工作和生活中的实际困难，管理富有人情味，更加人性化。

其次，学校对教师教学业绩的评价也要多方位设计，不能仅凭“个人”的教学业绩。这样就会刺激一部分教师采用不正当竞争手段来追求“名利”，影响某一学科教师团体的成长，久而久之，某些学科就只有某些教师经常一味的“追求”，这对学校的发展是极为不利的。一分为二的哲学原理也告诉我们：任何事物都有其两面性，同样奖励也是一把双刃剑，在重赏“勇夫”的同时也会挫伤“众夫”。由于各种原因可能造成一部分教师成绩较低，他们的工作得不到认可，受奖无望，就会失去信心。因此，为了学校的发展，可对同一年级同一学科甚至对同一班级所有学科实行捆绑式奖惩，如果同一学科或同一班级所有学科都取得了较好的成绩，完成了学校的目标，可在奖励团体的基础上对学科成绩突出的教师再给予适当奖励。反之，即使有成绩突出的教师也不予奖励。这样才更有利于教师团体的成长，也有利于学校的整体发展。

再次，要教育教师正确认识自身价值。“捧着一颗心来，不带半根草去”，这是陶行知先生对教师奉献精神的崇高评价。我们知道，教师的价值与幸福主要体现在对学生的奉献过程之中，只有兢兢业业、无私奉献，才能赢得学生的信任与爱戴，才能在学生获得成功时，感同身受无比欣慰，也只有将自己与学生紧密联系在一起才能活得充实，才能赢得无比崇高的社会尊重。

教书育人是教师的天职，如果教师完成了“应该”完成的任务，履行了“应当”履行的义务，一般就不应当进行表彰奖励，否则就会产生负面效应。作为学校管理者，应在平时的工作中随时注意发现教师的闪光点，在适当场合恰如其分地表扬鼓励，教师就会感受到一种莫大的欣慰。知识分子往往重乎“名”，而轻乎“利”，作为管理者，我们要尊重他们、信任他们，给他们创造轻松和谐的工作环境，为他们的教育幸福铺路，他们才能忘我的工作，无私的奉献，而对那些“应该”做的，“必须”做的，没做到或没做好就应该进行严厉的批评，甚至追责惩罚，做到了也不应该“邀功请赏”，只有做到了最好才能“立功受奖”。

总之，在管理过程中既要注意把握奖励的方式，也要注意把握奖励的尺度，更要考虑该不该奖励。否则，“过之”则会产生负面效应，“不为”则会形成“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭”效应。