电力企业人力资源管理的法律风险控制研究

任帅　高毅琪

摘 要：在全面深化电力体制改革下，随着民主法治建设的推进，劳动者与用人单位、用工单位法律意识均在不断提高，人力资源市场化日渐深化，影响人力资源管理的因素不断增多，因此在企业日常管理中，如果没有处理好人力资源管理活动行为，则会导致企业管理风险的产生。本文针对该问题进行探究，指出当前电力企业人力资源管理中面临的法律风险，提出相应的对策，以期为电力企业人资部提供一定的参考。

关键词：电力企业 人力资源管理 法律风险控制

1人力资源管理风险以及人力资源管理法律风险控制概述

1.1人力资源管理风险

“人”作为企业中重要的“资产”，也是企业竞争力的关键因素。人力资源风险是由人力资源的特殊性或对人力资源的管理不善而造成用人不当或人员流失等情况，给用人单位带来有形或无形损失的可能性危险。

1.2人力资源管理法律风险控制

人力资源管理法律风险控制主要是在人力资源管理中融入“法律”这一要素，对整个管控过程中的法律风险进行识别、评估、分析以及控制的过程，依据主要是国家、地方等法律法规。

2电力公司人力资源管理的主要法律风险

2.1招聘管理

招聘管理是人力资源管理的首要环节，虽然员工还未进入企业，没有直接与企业建立法律关系，但也存在着法律风险。如：部分电力企业对于招聘的相关职位描述不详细，与法律规定不符；将体检结果作为人员筛选的依据，但体检标准未公开告知，为后续的工作埋下隐患。

2.2员工关系管理

员工关系管理贯穿于整个企业管理活动中，是人力资源管理中最易发生风险的环节。重点从以下两个方面进行分析：

2.2.1劳动合同管理

部分电力公司在与劳动者签订劳动合同时，存在自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同、合同期满不续签、劳动合同未返还个人、未签订集体合同等情况。部分电力公司在对员工岗位进行调整时，未按规定进行合同变更。在理由不充分的情况下，试用期内单方面解除劳动合同。劳动者因个人原因主动提出辞职后，管理者习惯性在辞职申请书签字同意，或者出于为劳动者着想，提供协商解除证明，造成需支付经济补偿金等情况。

2.2.2业务外包管理

近几年，随着劳务派遣用工的规范化，受限于编制数量，电力企业劳务派遣用工方式逐步转为业务外包。但由于电力企业劳务派遣用工使用时间较长，且数量大，、涉及岗位多，导致在业务外包实际操作中极易存在“假外包，真派遣”的情况。

2.3绩效管理与薪酬福利

当前电力企业越来越重视绩效管理，但在实际运用中存在未能及时与部分考评结果不佳的员工对绩效结果进行沟通，或未征求工会意见而直接单方面进行处理，从而带来一定风险。

薪酬福利方面，部分电力企业存在未经行政审批，采用非标准工时的工作制，或约定加班标准致使企业面临未足额支付加班工资的风险；或存在相关规章制度未履行相应民主程序等情况。

3电力公司人力资源管理法律风险的控制对策

3.1招聘管理法律风险防范

应当进一步明确招聘信息，以此为后续工作提供有力依据。另外，在对员工进行入职审查时必须谨慎。在法律规定中，企业本身享有了解应聘者相关教育程度等信息权利，只有入职审查时候明确这些要点，方能使企业尽可能的规避风险。

3.2员工关系管理法律风险防范

企业必须要依法订立或续订劳动合同，合理设计各种劳动合同文本，通过这些方式来降低风险。企业规章制度是根据企业实际情况自行制定的，主要代表企业主体意愿，因此企业要重视规章制度的建立和完善，及有效运用。在具体的风险防范中，企业需要加强人力资源基础工作，重视工作中各环节、各种资料的搜集，尤其是书面资料的收集与保存，比如劳动者日常考勤、规章制度的学习宣贯；各类书面告知单、通知单的签收等体现出员工个人意愿表达，以此证明企业已及时履行告知义务，从而降低风险。

3.3绩效管理与薪酬管理法律风险防范

从绩效管理角度来看，要加强绩效考核标准的制定，使绩效指标与标准明确，为双方责任义务的确定提供依据。另外，在绩效结果合法运用上，应加强规章制度的建立健全。在薪酬管理上，凡涉及职工利益的需依照合法民主程序进行确定。

3.4采用合适的用工形式

树立岗位管理意识，可以说是当前电力企业单位必须面对的最主要的工作，关键是要结合岗位的重要程度，对其性质和责任负担程度进行确定，并结合这些要求来选择相应的劳动用工形式。通常情况下，合同工都是主营业务岗位，而针对劳务派遣用工以及非全日制的岗位则应当通过全体职工或者职工代表大会共同商讨之后确定，并根据法律法规要求保证其具有辅助性、临时性和替代性的特征。

3.5完善用工治理机制

要最大程度上控制劳务派遣引起的法律风险，关键在于重视劳务派遣公司的甄别筛选。通过多家对比，以具有较强风险承受能力、规模较大、专业能力较高以及具有较高业务水平的劳务派遣公司作为首选合作对象。同时电力企业还应当对公司的用工管理进行不断的完善，结合具体情况对部门职责进行科学合理的划分，同时对用工流程做进一步的优化、规范。在对劳务派遣机构进行选择的过程中，还必须结合相关法律法规的要求，对其经营范围以及资质证明进行审查。除此之外，电力企业在积极采取上述措施之外，必须不断强化自身能力，提高勞动用工法律法规处理能力以及最新人力资源政策学习和沟通能力，更好地为企业提供服务。

结 论

总之，科学、有效的人力资源管理工作是电力企业健康、稳定和持续发展的有效保障。随着当前社会经济的快速发展，电力企业自身所面对的市场环境以及企业自身的内部环境有了很大的变化，电力企业为了能很好地发展，就需要不断提升人力资源管理工作，并结合工作实际进行巩固和加强。

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