国企人力资源管理的制度缺陷及其创新

林江景 付春亮 蒋涛 郭明

摘要：近几年来，国企体制中的人力资源管理制度问题有较大的转变，但是因为传统制度以及旧集体经济体制影响，在国企的人力管理资源的制度仍存在诸多问题。比较常见的问题是非理性的管理思想和依赖人治的落后管理方案。这对于国企的企业发展是极其不利的，所以要寻求更加有效的国企人力资源管理制度。本文通过探究国企人力资源制度中的缺陷，提出创新化的改进方式。

关键词：国企；人力资源管理；制度缺陷；创新对策

在国企体制内实行更加高效的人力资源管理的制度，是促进国企改革的重要一步。不论什么时候，企业坚持的都会是“以人为本”的发展战略。建立和完善人力资源管理制度刻不容缓，而现在大多数国企中人力管理资源制度还是停留在推广的阶段。以创新形式来解决国企人力资源管理制度中的明显缺陷，实现企业和员工共同发展。国企中的人力资源制度改革是难点也是重点，人力资源不仅涉及到自身部门的发展，更是企业方方面面面发展的基础。在国企改革中要坚持“以人为本”的发展理念，建立符合企业自身发展的考核制度和薪酬制度。通过不断的提升员工的综合素质来留下更多的人才，再反过来通过已经建立的优秀制度吸引更多的人才加入企业。当然还要注重人力资源的成本和效益的核算，实现人力资源制度的最优解。当前国企自身的人力资源工作的推进，人力资源的开发都需要更近一部的提高。如何帮助企业在竞争激烈的市场中获得核心优势，就要从企业的战略层面进行，将人力资源的重要性提出来并积极的落实下去，为了企业的可持续发展提供最坚实的基础。

一、国企人力资源的现状

因为长期受到传统管理方式的制约 ，导致国企的体制改革进程并不顺利。在实际的改革过程中遇到了许多的矛盾和制约因素。在很大程度上影响了国企的进步，主要表现在人员的流动性较大。对于人才培养额投入不菲，但是不能真正的留下人才，也会影响了人员自身的 发展和价值实现。现行的国企人力资源方面的详细问题是：

（一）管理意识上循规守旧。国企的人力资源管理不能够创新化管理，在人员培养上的财力物力不能转化为人才带来的企业利益。人才的搁置主要是由于升迁制度落后，从而让企业培养的人才流失，人力资源管理流于形式。管理层面上的不开通，不创新都严重的制约了企业的健康发展。

（二）管理体系不成熟。在国企体制转型过程中，外资占比更大，这样的人才引进会通过外包或者外聘的形式实现。企业内部的自身运营受到很大程度的影响，体制内的员工和外包外聘员工矛盾不断激化，直接干扰了企业的调控运营的能力。没有建立起科学完善的管理体系，过分的依靠管理层的决策和决定，企业自身调节作用不明显。

（三）发展进程较缓。国企一般都是规模大，资源丰富且人员较多。管理体系复杂繁琐，部门和层次界限比较清楚，对于人力资源的处理上能力不足。对于不同部门间的管理形式可能存在微小差异，进而导致人力资源管理制度在推进中会有效问题。发展的问题都能找到，但是在改进过程中拖拖拉拉。对于实际的改革不仅没有促进作用，甚至还影响了企业其他方面的正常工作进程。

（四）人力资源结构不合理。改革在不断推进，在人力资源结构上的问题也更加明显。人事制度在完善和演化，员工自身岗位的不稳定让其不能更加认真有效的履行职责。最终导致员工内部的矛盾不断的激化，企业的人力管理資源制度逐渐失去实际意义。

二、人力资源制度缺陷的原因

（一）管理机制和自身体制落后。国企在人力资源引进过程中的掣肘较多，经常会出现人员质量过低但是数量过剩的情况。主要是因为没有相对有效的人才引进机制，大多数只是希望通过数量来补平质量的短板，但是相当难实现的。还有就是在引进人才后，对于人才的重视不够，在大多数的国企中仍是论资排辈作为升迁标准，这极大程度上扼杀了员工的工作热情。自身体制落后，对于人员的创新性发掘不多，不重视差异化考核，导致招不到人才也留不住人才。

（二）人才政策不科学。企业管理过程中，不注重差异化绩效考核，员工没有工作热情，导致工作效率低下。各个部门之间管理重叠，员工职责分配不清楚，考核激励制度与工作考核匹配不合理，这样就容易导致人才容易流失。尽管人才政策有落实，但是没有针对性的实施方向，在政策执行过程中有各种负面情况出现，降低了人员对于企业的信任。人才政策的落实面窄且漏洞百出，没有突破性进展。

（三）人力资源开发力度不足。国企不重视员工的培训和学习，人员的教育培训只是停留在安全生产的层次。对人员没有专业性的技能技巧培训和学习，员工在企业中成长太慢就容易产生人才流失。前文提到的国企人力资源充足，所以企业没有专门针对人员提升的途径，对于人员的继续教育不重视，人力资源开发力度很小。不注重人员的培训和学习，工作效率低下。大多数情况下会招不到优秀的人才，留不下合适的人才，只有人员数量在不断加大，淘汰出去的都是优秀的，这是企业发展过程中非常不合理的模式。

（四）管理人员素质过低。诸多原因导致国企中大多的管理层素质不高，企业自身的发展和进步也会受到层面的影响。主要是管理人员的知识落后，人力资源意识淡薄，在实际岗位职能发挥不足。还有对于企业的人才选拔中，会受到管理人员的干涉，不能使人员的自身价值发挥更大，就容易造成人员流失。管理人员在管理工作中结构不合理，知识结构落伍以及年龄都偏大，这些都会影响企业的健康发展的因素。

三、创新性的人力资源管理对策

（一）建立符合企业的激励性薪酬制度。在国企改革过程中，最容易推动发展的就是薪酬制度的改革。建立起差异化绩效考核制度，在薪酬的设计过程中要遵循公平、公正、公开的原则。为确保在激烈的市场竞争中能够满足人才市场的需求，要在企业内部和市场竞争中保持一致性。在薪酬制度设计过程中要注重激励性的制度引进 ，通过差异化绩效考核真正实现员工实力和薪酬挂钩。

（二）减少人才流失。要在人力资源公里的工作中，利用激励性措施来充分发挥员工自身的潜力，以此实现人工的工作能力和个人综合素质，同时这样也能够让员工获得更多的薪酬。员工首先要实现的是物质诉求，然后才会追求自身价值的提升。要在企业发展过程中迎合这一发展规律，让员工的物质诉求和精神提升都能够实现时，这样人才流失的情况就会好转。

（三）坚持“以人为本”的发展理念。要从长远的企业发展角度来让员工认识到个人和集体的利益一致性，员工的成长和企业的进步一直都会是相辅相成的。提高员工对于企业文化的认同感对于企业的归属感。人力资源制度就是为了尽可能的开发员工的潜力，让员工清楚自身的发展目标和企业的经营目标是一致的。企业与员工之间的相互认同，在招聘环节就要寻找和岗位条件匹配的人才再进行引入。在后期的工作中还是要注重激励性的员工考核，建立符合企业自身的绩效激励制度。通过激励来让员工能够保持积极性，对于激励方案可根据企业的实际情况进行不断优化。

（四）注重员工的继续教育。在员工的工作中要注重继续教育，通过专业的培训来提高员工的个人能力。帮助员工在激励性政策中可以不断的提升，不仅能够增加员工收入也能够让员工对于企业的认可度更高。企业帮助员工提高职业能力，员工要跟随企业的继续教育的步骤前进。员工的能力和素质提高是双方都愿意看到的，是一种双赢的结果。

（五）建立更高效的考核制度。建立更加有效的差异化绩效考核制度，通过不同的层面对于员工进行考核。在考核过程中要注重配合岗位的不同、薪酬的不同、员工自身能力的不同来建立高效合理的考核制度。对于考核内容要丰富且全面 ，得到的考核结果才会能加有说服力。

（六）加强人力资源成本和效益核算。在企业发展的经营发展过程中，对于人力资源成本和效益的核算是有难度的。人力资源的效益和成本都是隐形的，但是对于企业的经营效益的影响是不可小觑的。在人力资源的成本和效益的考核也要拿出起合理的方式方案，可以从培训、绩效、薪酬等多个方面进行。为人力资源开发工作提供理论层面的切实支撑。

结束语：综上所述，针对于大多数国有企业的未来的发展而言，需要相关人事部门的管理人员能够更加清晰意识到人力资源管理的重要性，并且能够采取相关的制度和措施对来对局面加以改善，一方面改善国企人力资源管理的现状，另一方面促进国企稳定、持续的进步和发展。所以，国企的人力资源管理工作必须通过创新、改革的思想，最终作用于人力资源管理，制定国企以人力资源为中心的长期发展战略，推进国企又快又好发展，保障国企经济效益的实际提升，进而达到提升国企的社会地位的目标。

参考文献

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