医联体下派驻医生的工作压力的正面效应与工作绩效关系之研究

张培 王宇 张亚松 靖超 张雪冬 潘利民

基金项目：河北省2016年度医学科学研究重点课题计划 （项目编号为20170818）。

关键词：目的 通过发放结构化问卷的方式，分析派驻医生的哪些工作压力有助于提升其参与医联体的工作绩效，进而为提高医联体的实施效果提出改进措施。资料与方法 本研究结合Cooper（2000）与Sutherland提出的压力正面效应模型。自变量为工作压力的『正面效应』包括工作特性、职业生涯、组织氛围、家庭因素等。压力管理调节因素参照Spector提出的个人压力管理、组织压力、个性坚毅三个维度。因变量为个人工作绩效。通过构建研究模型，对数据进行方差和相关性统计分析。结果 工作绩效除了与家庭因素未达到显著水平（α=0.003）外，其与各因子各因素之间均呈现显著相关性。相关系数从高到底依次为生涯发展.652、工作压力的正面效应.624、压力调节因素.522，组织对压力的管理.494、个人对压力的管理.411，个性坚毅.399、组织氛围.354、工作特性.287。讨论 针对相关因素提出改进措施以提升参与者工作绩效和医联体实施效果。

关键词：医联体、工作压力、正面效应、工作绩效、压力管理。

自2017年4月李克强总理部署推进医疗联合体以来，京津冀地区基本实现了三级医院医联体“全覆盖”。医务人员作为参与医联体的主体，其本身感受到的工作压力直接影响到其工作绩效。为此，本文在于找出派驻医生在参与医联体过程中的工作压力的正面效应和个人工作绩效之间的关系，提出增进工作压力的正面效应的措施和实务性建议，改善工作绩效提高医联体运行效果。

一、资料与方法

1.1研究资料

本文的研究对象为2015年至2018年河北省三甲医院通过派驻、兼职、坐诊等形式到基层医院进行医疗援助、业务指导和帮扶的医务人员。发放问卷600份，回收576份，回收率為96%。

1.2调查与统计方法

问卷采用闭式的结构化问卷。题目的设计根据既有量表并咨询了相关专家之后修改而成，并经过前测后最终形成的正式问卷。除人口统计项外其它问项采用李克特（Likert Scale）五分量表。通过SPSS19.0统计软件对数据进行统计分析。

二、研究结果

2.1 量表的信度、效度分析

除去人口统计项外，其余三部分共计46题目进行信度效度检测。修改后的量表的Cronbach α降低为0.805，各题目的α值在0.799～0.811之间>0.7，信度良好。检验效度的KM0值为0.739，Bartlett球体X2检验值为704.605，P=0.000，达到显著水平。正式问卷分为八个因素：自变量为工作压力的正面效应（Positive Effect of Work Stress，PEWS）；工作压力调节因子（Moderators of the Stress Response，MSR）二个因素，因变量为个人工作绩效（Individual Work Performance，PWP），七个影响因素包括生涯发展（Career Development，CD）；组织氛围（Organizational Climate，QC）；工作特性（Job Characteristic，JC）；家庭因素（Family Factor，FF）；性格坚毅度（Personality Fortitude，PF）；个人压力管理（Individual Management of Stress，IMS）；组织压力管理（Organizational Management of Stress，OMS）。

2. 2相关性分析

其变量均为等距连续变量，因此本文采用Pearson相关分析法解释变量之间的相关情形。r在-1～+1之间，|r |≥0.7以上为高度相关， 0.4≤|r |<0.7为中度相关，|r |≤0.3为低度相关，绝对值越大相关性越强，符号表示相关方向[4]。表3：相关性分析

2. 2.1工作压力的正面效应与各因素之间的相关分析

生涯发展与工作压力的正面效应呈现.745的高度正相关，与组织氛围、工作特性、工作绩效呈现中度相关，系数为.450、.448、.652，与其它因素均呈现低度相关。组织氛围与工作压力的正面效应呈现.749的高度正相关，与生涯发展、工作特性呈现.450和.503的中度正相关，其它各因素呈现低度正相关。工作特性与工作压力的正面效应呈现.875的高度正相关，与职业生涯发展、组织氛围、家庭因素呈现.448、.503、.412的中度正相关，与其它因素均呈现低度正相关。家庭因素与工作压力的正面效应呈现.501的中度相关，与工作特性呈现.412中度相关，与其它因素均呈现低度正相关。

2. 2.2压力调节因子与各因素之间的相关分析

压力调节因子与除了与家庭因素未达到显著相关外，与各变量之间的相关均达到显水平，与工作压力的正面效应呈现.399的低度正相关，与工作绩效呈现.522的中度相关。个性坚毅与个人压力调节因子呈现.605的中度相关，与个人对压力的管理呈现.401的中度正相关。个人对压力的管理与压力调节因子呈现.720的高度正相关，与组织对个性坚毅、工作绩效呈现.401和.411的低度正相关。组织对压力的管理除了家庭因素未达到显著水平外，与压力调节因子呈现.859的高度正相关，与个人压力的管理和呈现中度相关，与工作绩效呈现.494的中度相关，其余均为低度相关。

2.2.3工作绩效与各因素之间的相关分析

工作绩效除了与家庭因素未达到显著水平（α=0.003）外，其与各因子各因素之间均呈现显著相关性，相关系数从高到底依次为生涯发展.652、与工作压力的正面效应.624、压力调节因素.522，组织对压力的管理.494、个人对压力的管理.411，个性坚毅.399、组织氛围.354、工作特性.287。

三、措施与建议

3.1建议加强宣传力度提升参与者的认同度

组织氛围与工作绩效呈现低度正相关，可以认为激励来自医院领导的器重和同事的尊敬，加强政策宣传，形成鼓励参与医联体的良好氛围。可以在参与者中树立良好的榜样以增加替代经验，建立良好的组织氛围和社会支持系统，增强医护人员完成任务的信心，以激发其积极性提升工作绩效。

3.2建立参与医联体的激励机制。

职业生涯对工作绩效呈现中度相关，可以认为参加医联体可以发挥专长并得到升迁机会，使其努力工作提高工作绩效，并在缺乏监督时进行自律。应当采用恰当的机制以激励承担额外任务的医务人员，包括将绩效与薪酬挂钩的考评制度，中等水平的时间压力，工作复杂程度为恰好富有挑战性，工作情景的不确定性恰好激发斗志，资源的限制恰好激发创造性，放权程度恰好激发主动性。

3.3提高组织对压力的管理。

组织对压力的管理与工作绩效呈现中度正相关。医院应采取措施消减工作压力的负面效应以弥补不良压力产生的后果，同时也要努力创造产生积极工作压力的条件。第一，营造包容错误和鼓励进取的环境；第二，量才使用并给予自主发挥的空间，并注重考察参与者的心理控制源。第三，鼓励员工合理安排工作时间、鼓励休假、提供健康体检或者采取心理辅导。最后，派出医院、基层医疗机构、医务人员应当签订医疗安全事件协议，厘清医疗责任的归属问题。

3.4提高个人压力管理的水平。

个人对压力的管理与工作绩效呈现中度正相关，可以解释为个人在遇到困难时善于自我减压和舒缓，同时也会主动寻求帮助，或者加强时间管理、协调好工作和家庭生活的关系。此外，医院可以织培训，帮助派驻人员提升压力管理能力、技术水平及沟通能力。

3.5塑造坚毅的人格，提高自我效能感。

个性坚毅程度与工作绩效呈现的中低度正相关可以认为派驻医生比其他人更善于够规划工作和时间，并且愿意接受新的环境和更大挑战，善于克服困难完成工作绩效目标。此外，领导应当创造支持性的医联体政策，并应当根据个人特点设置难度适当且有利于激发坚毅人格的工作任务。

3.6缓解家庭负担，解决后顾之忧。

家庭因素呈现的低度正相关可以认为家庭经济负担和家人的期望使得其在工作中更加努力，但因为参与医联体可能远离原工作单位和家庭，因而产生照顾老幼的负担。

参考文献

[1]Sutherland，Valerie J.&Cooper;，Cary L. 2000 Strategic Stress Management：An Organizational Approach， London：Macmillan Press Ltd， 1sted.

[2]賴泰斯.家长式领导、工作心理控制源、积极压力与工作绩效的关系研究[D].哈尔滨师范大学，2015.

[3]武松，潘发明，等.SPSS统计分析大全[M]，清华大学出版社，2017，04：218-224.

[4]李巧灵，赵娟娟，陈萍.良性压力对工作倦怠的影响——以医护工作人员为例[J].华北水利水电大学学报（社会科学版），2016，32（06）：135-139.

[5]韩鑫跃，丁娜.关于参与社区家庭病床护理护士压力源的研究及应对措施[J].实用临床护理学电子杂志，2017，（44）：149，153.

作者简介：张培、1985年、女、汉、河北衡水、经济师、硕士、主要从事社会医学与卫生事业管理、人力资源管理。王宇、1984年、女、汉、河北遵化、经济师、硕士、社会医学与卫生事业管理。潘利民、1982年、女、汉、湖南怀化、馆员、硕士、社会医学与卫生事业管理。靖超、1982年、男、汉、河北定州、经济师、硕士、人力资源管理研究。张亚松、1980年、男、汉、河北蠡县、经济师、硕士、社会医学与卫生事业管理。张雪冬、1964年、女、汉、湖南怀化、馆员、硕士、社会医学与卫生事业管理。