医院人力资源管理中绩效管理的定位及应用研究

李海亮

摘要：通过强化人力资源管理，能够在一定程度上保证人力、物力安排的合理性、省时性。其中，绩效管理是人力资源管理过程中非常重要的组成部分，所以深入研究医院人力资源管理中绩效管理的定位及应用具有非常重要的现实意义。本文通过阐述医院人力资源管理中绩效管理的定位和作用，具体分析当前医院人力资源管理存在的问题，并根据实际情况提出医院人力资源管理中绩效管理的应用策略，有利于为提升医院人力资源管理的水平提供可参考的理论依据。

关键词：医院；人力资源；绩效管理

在当前社会步入知识经济时代时，现代社会的竞争已经逐步由资源的竞争逐步转变为人才的竞争。尤其是在医疗体制深化改革的背景下，医院面临的市场竞争压力逐步增大，所以需要强化医院的人力资源管理，让人才成为医院增强竞争力的重要支撑点。其中，在医院的人力资源管理过程中，绩效管理串联着人力资源开发、人力资源选择和配置。绩效管理水平的高低在一定程度上反映着现代医院从业工作人员的成绩，这也是对医院所有从业人员职业生涯发展的有力引导。因此，为了最大限度提升医院的管理水平，提高医院发展的经济效益，便需要采取多元化策略来强化绩效管理。

一、绩效管理在医院人力资源管理中的定位

在医院各项资源的管理过程中，绩效管理发挥着非常重要的作用，有利于提升医院的人力资源管理水平。其中，绩效管理在医院的人力资源管理中的定位主要表现在：

（一）设立专业的绩效管理部门

在医院的人力资源管理过程中，绩效管理是非常重要的组成部分。因此，在开展绩效管理工作的时候不能够始终处于松散的状态，而是需要负责绩效管理的工作人员根据整个医院发展的实际情况，尤其是在医院规模扩大和医护职工数量增多的时候所成立的专门的绩效管理岗位，并安排专门的负责人对医院的所有职工工作进行考核。同时，医院的绩效部门应该尽量与医院的人事部门保持较为紧密的联动，而人事部门也需要根据绩效考核的实际结果合理的调整医护人员的收入和岗位，医护人员也拥有对绩效管理部门提出异议，以及查阅自己绩效考评结果的权利。

（二）绩效管理部门职责与分工定位

绩效管理工作涉及到员工绩效考核和人力资源管理多个方面的内容，所以需要医院的绩效管理部门深入了解全院各个部门工作的开展情况，强化绩效管理和人力资源管理之间的合作。同时，医院的绩效管理部门应该根据医院各个岗位工作人员的工作能力和工作经验，明确进行指责分工，并由不同的员工负责不同部门的绩效考核，适时进行轮换调整。此外，医院的绩效管理部门还应该强化员工教育，以保证医院所有的员工都能够遵守绩效管理的各项规章制度，从而对医院的所有员工进行动态评价。

（三）绩效管理在职称评定中的定位

对于医院的所有医护员工而言，职称评定是非常重要的环节。这主要是因为职称评定不仅关系到员工当前的经济收入，而且还会在一定程度上影响医护员工今后的发展。因此，每一位医院的员工都非常关心自己的职称评定问题。作为医院人力资源的管理工作者，则需要将人力资源绩效管理工作落到实处，合理的将员工的绩效评定和职称评定紧密结合起来，明确绩效管理部门在医院员工的职称评定过程中拥有一定的话语权，让员工的绩效考核结果与职称评定紧密结合起来，甚至可对多年绩效考核水平低的员工采取一票否决的权利，以便让员工能够充分认识到绩效考核的重要性。

二、医院人力资源管理中绩效管理存在的问题

在当前医院人力资源的绩效管理过程中，虽然取得了一定的成效性，但依然存在着一系列的问题，具体表现在下列几个方面：

一是绩效管理部门的定位不清晰。部分医院绩效管理人员对绩效管理的理解不够深入，从而直接影响了医院绩效管理部门的定位。同时，还有的医院直接将绩效管理纳入到医院的人事科管理，将其作为人事管理的基础数据搜集岗位；有的医院在不断发展的过程中直接将绩效管理职能挂靠在质检科，希望通过强化医院的绩效管理职能来强化医院的医疗质量；有的医院则直接由医院的院长直接进行绩效管理，尤其是在实际的运作过程中，尚未结合医院的绩效管理与人力资源管理的专业知识，尚未将绩效管理的作用充分发挥出来。这样因绩效管理者对绩效管理的认识不到位，直接影响了绩效管理的定位和医院绩效管理工作的正常开展。

二是绩效管理人员专业性差。当前医院绩效管理定位不清晰的重要體现就是绩效管理工作人员的专业水平低下。通过分析当前医院绩效管理开展的实际情况，大部分绩效管理的工作人员都并不是由科班人员担任，直接影响了医院绩效管理的专业化水平，从而降低了医院绩效管理的成效性。其中，医院绩效管理工作人员的专业化水平较差主要表现在下列几个方面：一是将绩效管理纳入到人事管理部门，并安排传统的政工师承担绩效管理工作，这样难以满足现代医院绩效管理的实际需要；二是将绩效管理工作融入到财务管理部门内，并安排财务管理工作人员进行绩效管理，这样则只是采用简单的奖金进行核算；三是将绩效管理纳入到办公室内，并安排经济师进行管理，从而直接影响了绩效管理的专业性。但是，不管是哪一种情况，因绩效管理工作人员因专业化水平较低，所以难以将绩效管理的作用充分发挥出来，严重影响了绩效管理的成效性。

三是绩效管理体系不完善。由于部分医院在不断发展的过程中尚未认识到绩效管理的重要性，且绩效管理体系不够完善，难以对医院的发展产生作用，从而无法满足现代医院竞争发展的需要。同时，因医院绩效管理制度的不完善和绩效指标的不健全，片面的将绩效管理视为奖金核算，这样则难以将绩效管理的功能充分发挥出来，从而直接影响了医院的经济效益。

三、绩效管理在医院人力资源管理中的应用策略

（一）增强绩效管理意识

人才水平的高低直接影响着医院的竞争力。其中，绩效管理是提高医护人员工作积极性的重要措施，所以需要合理的将绩效管理合理的应用到医院人力资源的管理过程中。首先，医院管理者应该全面的认识到绩效管理的重要性，灵活的将医护人员的管理和财务管理工作统一起来，让医护人员将自己的专业技能提升和个人素质提升统一起来，充分发挥绩效管理对医务工作人员日常行为的指导和激励作用，从而推动医院更加稳定健康的发展；其次，还应该充分认识到医护人员配置与岗位的匹配性，以确保每个岗位都拥有坚实的人才保障，最大限度提升医院绩效管理的水平。

（二）正确对待医院绩效管理

在现代医院的日常管理过程中，绩效管理是非常重要的组成内容，所以需要正确认识到医院绩效管理的重要性，不断提高醫院医护人员的绩效水平，从而最大限度提升医院在不断发展过程中的经济效益，有效增强医院的核心竞争力。其中，在正确认识医院绩效管理的过程中，首先应该从医院的领导着手，灵活的将绩效管理纳入到医院的日常管理过程中，让绩效管理将医院在不断发展过程中的医护人员管理和财务等各项内容串联起来，让绩效管理充分发挥提升医院管理水平的职能；其次，在医院员工的岗位设置、人员配置方面应充分发挥绩效管理的职能。通过借鉴企业所采用的员工管理经验，将绩效管理和人事管理统一起来，以便能够让绩效管理的奖金核算职能转变为全面职能。

（三）提升绩效管理人员的专业化水平

医院绩效管理工作人员的专业化水平的高低是充分发挥绩效管理效用的重要保障，所以应该提升医院绩效管理人员的专业化水平。首先，应适当加大医院绩效管理专业人员的引进力度。因绩效管理是现代管理学中非常重要的一项内容，所以对绩效管理专业人员的专业化水平要求较高，通过引入高水平的绩效管理工作人员，能够有效保障医院的绩效管理过程中不会出现那种只是作为奖金核算数据收集之用的尴尬局面；其次，应该强化绩效管理工作人员的业务培训。通过组织绩效管理工作人员参与业务培训，让相关的管理工作人员能够深入的了解现代企业绩效管理的特点，并根据医院发展的实际情况构建完善的绩效管理制度。只有这样才能够真正提升医院的绩效管理水平；最后，应该强化绩效管理工作人员的医务知识培训。通过引入高素质的绩效管理工作人员之后，应组织其参与医务知识学习，让其能够更好的满足医院管理的实际需求，最大限度提升医院绩效管理的水平。

（四）构建完善的绩效管理体系

为了最大限度提升医院人力资源管理中绩效管理的应用水平，便需要建立完善的绩效管理体系。首先，应完善绩效管理的内容。医院绩效管理不仅涉及到医护工作人员在岗位中所作出的成绩、专业技能水平和出勤率等内容，而且还涉及到医护人员对工作的态度、服务意识、创新能力和个人品格等内容。通过对医院的所有工作者采取绩效考核评价，有利于提升医护人员的自身素质、服务意识和专业技能，从而为推动医院更加稳定健康的发展提供有力的人力资源保障；其次，需建立科学的绩效考核指标体系。通过根据医院发展的实际情况构建适合医院、科室发展的绩效评价指标体系，让所有的工作者能够充分认识到绩效考核的重要作用，让精神奖励和物质奖励的方式来充分调动起医务工作者的工作积极性和主动性。

总之，在医院不断发展的过程中，绩效管理是非常重要的组成内容，而绩效考核和分配制度直接关系到现代医院的稳定发展。因此，需要对医院绩效管理部门的工作人员进行准确的定位，尽量选用和引进高素质的绩效管理人才，以此来规范医院的发展，让其成为提升医院核心竞争力的重要保证，促使医院能够更加稳定健康的向前发展。

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