关于切实引导和鼓励大学生向基层流动的实践与对策建议

周新媛

基层是大学生成长成才的重要平台，但受基层苦累、薪酬待遇低、发展空间有限，及“人往高处走”的传统观念影响，大学生到基层工作一直是人力资源工作的重点和难点。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”，引导和鼓励大学生到基层工作既是磨炼意志、增强本领、增长才干的重要途径，也是建设基层人才队伍、提高市场竞争力、确保公司基业长青的有效方式。

一、引导和鼓励大学生向基层流动的重要性

1.引导和鼓励大学生向基层流动是时代的要求

大学生是国家宝贵的人才资源。为加快推进人才强国战略，中办和国办两次联合发文出台引导和鼓励大学生到基层工作的指导意见。相关部委和各地方政府陆续推出系列举措和优惠政策引导大学生到基层工作。十九大报告明确提出，要“鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动。”中央和国家的政策要求，为人才工作进一步指明了方向，提供了根本遵循。

2.引导和鼓励大学生向基层流动是优化队伍的需要

基层是中国人寿大厦的基石。基层队伍是公司业务发展的主力军，关系着全系统的经营与发展。目前基层人才队伍总量不足、年龄老化、结构失衡现象十分突出。以县支公司班子为例，40岁及以下人员占比较低，年轻力量明显不足，活力难以充分激发；全日制本科及以上学历占比低于系统均值，队伍素质不高、效能难以持续提升。如果这种情况不能有效改善，势必会削弱公司竞争力，制约公司未来发展。有效应对愈加激烈的市场竞争，积极顺应综合金融和人工智能的发展趋势，需要有一支质量规模兼具、特别善经营、特别懂管理、特别能战斗的基层中流砥柱。

3.引导和鼓励大学生向基层流动是成长成才的需要

基层是锻造干部的熔炉。无论是党和国家领导人，还是地方党政机关干部以及公司高层领导，绝大多数都是从基层一步一步成长起来的。对于大学生来说，基层能够更多地接触客户、掌握营销，更多地接触销售、提升技能，更多地接触市场、感悟竞争，更多地接触管理、积累经验。

二、公司近年来主要做法及取得的成效

近年来在“基层导向、基层为重”理念引导下，总公司聚焦问题、加强顶层设计，从完善机制、加大考核力度、加强保障等方面精准发力。一是针对以往人才分配层层截留现象，明确人才优先分配基层，为基层引流提供源头活水。二是针对部分基层公司“人才招不来”的错误观念，加强招聘到位率考核，强化基层引才力度。三是针对基层工资待遇低问题，明确薪酬向基层倾斜政策，专项拨付大学生基层津贴，提高基层薪酬待遇。在总公司的引导和带动下，分公司积极响应、推陈出新，在抓住重点人群、完善激励机制、加强保障上下工夫。第一，开展面向本地生源的定向招聘，明确预期、坚定心理契约。第二，推动机关本部大学生下基层，发挥示范带动作用。第三，注重从基层选拔干部，让基层大学生看到向上的希望和出路。第四，加大培训交流力度，体现公司的牵挂和关怀。经过近年来的持续努力，引导和鼓励大学生向基层流动工作成效明显。

1.大学生成长成才速度明显加快

从切身感受看，与在机关工作的同龄人相比，经过基层磨炼捶打的大学生，接触领域更全面、沟通表达更自如、抗压能力更强、工作信心更足、工作热情更高。从工作实践看，成长为中层领导，基层大学生平均用时比机关大学生快3～4年。某分公司2013至2015年分配到基层的385名大学生中有20人成长为中层干部，164人因工作优异被选调到上级公司。一名90后大学生由于能力业绩突出，被破格提聘为县支公司负责人，统领400多人的营销队伍驰骋沙场。

2.基层公司人才队伍建设成效显著

有关数据显示，2014年以来，基层公司人才队伍建设成效显著。基层员工数量年均增长近2%，人才基础得以夯实。本科及以上学历占比提高5.7%，高于系统均值。在全系统35岁及以下人员占比有所降低的情况下，基层占比略有提高，队伍结构有所改善。基层人才队伍素质提高、结构改善带来人力资源效能的大幅优化。某公司通过4年来的大学生投放基层措施，使人均有效契约量提升51%，基层公司人才队伍建设步入良性循环轨道。

3.基层公司成长成才理念深入人心

基层是磨炼意志的大熔炉，是增长才干的练兵场，基层的广阔天地大有可为，已成为各级公司及有志之士的共识。近年来各公司将新招大学生80%以上投放到基层，部分公司空缺编制100%用于基层。机关干部争相下基层，部分热门基层公司甚至需要通过竞聘方式确定下基层人选。大学生下基层也让基层老员工看到了希望。调研中，基层老员工反映：“大学生有文化、有活力，又年轻，学什么领会快、做什么上手快、锻炼成长快，基层公司大有希望。”

三、存在的问题

1.基层大学生培养措施有待进一步落实

调研发现，部分公司基层大学生培养措施落实不到位，个别基层公司大学生“放养”问题比较突出。总公司研究制定的《大学生培养工作指引》，由于业务压力、人手不足等各种原因，未能有效落实，表现在。一是重业务培训、轻技能辅导，制式化培训缺乏。二是轮岗执行不到位，多年坚守一个岗位现象仍然存在。三是导师或不重视或无暇或无能力履职，导师辅导缺位。

2.基层大学生留存率有待進一步提高

由于个别大学生自我期望高、扎根基层原发动力不足，加上培养措施落实不到位、人文关怀氛围不够等，统计显示，基层高素质大学生在入职2年流失率较高，211、985等重点高校大学生流失率高达26%。基层人才匮乏和人才流失现象并存。

3.基层供需结构化矛盾有待进一步解决

与当前公司面临的新形势新任务相比，基层人才供需矛盾仍然较为突出。一是从总量看，在倾斜基层、优先个险导向下，近半数分公司个险331架构人力配置未配置到位。二是从结构来看，基层公司发展急需的善经营、会管理、懂业务的实用型人才较为缺乏。

四、进一步引导和鼓励大学生向基层流动的对策建议

切实贯彻落实十九大报告精神，进一步引导和鼓励大学生向基层流动，需要在转变就业观念、加强基层基础设施建设等工作基础上，针对困难和问题，因地制宜、综合施策。

1.把好三关

（1）把好人员选拔关。一是开展精准招聘。要充分尊重人才流动和供给规律，对基层公司不唯高学历；要充分关注人才与组织的匹配，重点关注大学生的个人特征与组织的相容，着重于考察大学生的稳定性和价值观。二是加强全面考察。一方面要考察大学生的综合素质和潜质，慧眼识才，及早发现好苗子；另一方面要通过科学测评，考察大学生的思想和动机，把成就欲强、真正愿意到基层锻炼成长、建功立业的大学生招进来。

（2）把好人员引导关。在国家积极倡导和学校努力引导下，多数大学生对到基层工作是有思想认识和心理准备的，但也确有部分大学生，或根本不愿意到基层工作，或把下基层作为“不得已”的选择，或不想“久留”基层。为此，应高度重视引导工作。一是加强思想引导。要让大学生充分认识到，公司选拔干部非常看重基层经历；没有基层工作磨炼，肩膀就硬不起来。二是坚持典型引导。要大力宣传近年来面向基层公司评选的“十大成长新星”和“感动国寿人物”的先进事迹，用身边的人和事，激发大学生的热情和成就欲。三是加强辅导交流。大学生在工作和生活中难免会遇到成长中的烦恼、工作中的困惑、生活中的困难。要给予他们更多的关注关心以及更多的鼓励和肯定，要帮助他们发现问题、分析原因、寻求解决办法，要将关爱包容落在细微处，落在实际行动上。

（3）把好人员培养关。引育并举是提升大学生归属感、提高附着力、降低流失率的重要举措。如果做不好后端的保留和培养，前端轰轰烈烈的引才工作都将付之东流。把好培养关，一是要落实导师制。要选派最优秀的员工担任大学生的导师，激励和考核并重，通过传帮带的方式使大学生尽快适应岗位工作，掌握工作技能。二是在培训中提升。培训是人力资源开发最重要的手段之一，也是吸引和留住大学生的有效法宝。要把培训制度化，定期组织各种有计划、有针对性的培训。三是在实践中磨炼。要通过重点锻炼、专题研究、低职高配等“给任务”“压担子”方式，让大学生在风口浪尖上锤炼、在实战中体会感悟。四是在文化中熏陶。以创建职工之家、职工书屋、悦享会等活动为抓手，激发大学生的热情，融洽同事关系，舒缓压力和负面情绪，增加对公司和团队的认同。

2.完善三个机制

（1）更为合理的保障机制。突出差异化导向，改变大学生基层津贴的普惠方式。按照“销售渠道高于后台部门，重点院校高于普通院校，边远市县高于大中城市”的差异化方式，因人因城施策，确保有限资源合理、精准、定向投放。

（2）更为科学的激励机制。一是注重拓展基层的职业发展通道。上级公司岗位空缺，优先面向具有一定工作年限的基层大学生，让大学生下得去也能上得来。二是干部选拔上进一步强化基层工作经历，让大学生心中有希望、工作有定力。三是评优表彰、专业技术评聘、职称评审等优先向基层倾斜，让大学生感受到组织的关怀和温暖。

（3）更为公平的择优机制。实现自身价值是每个人的梦想。要进一步健全内部公开竞聘机制、进一步完善内部人才市场。要大力选拔品行好、潜力大、年纪轻的干部，使基层真正成为“大有作为的广阔天地”，激励大学生在基层干事创业。

問渠哪得清如许？为有源头活水来。大学生是基层重要的人才来源，吸引和鼓励大学生向基层流动功在当代、利在千秋。相信在国家相关政策引导和各项优惠政策支持下，在各级公司的持续努力下，通过有序引导、精准施策、引育并举、大浪淘沙，基层公司人才队伍定会持续巩固和发展，基层公司的明天和未来会更加美好。

（作者单位：中国人寿保险股份有限公司）