高校后勤合同聘用制一线职工常见劳动纠纷及对策建议

李君茹 田和军

【摘要】目前我国规范劳动用工领域的法律就是《劳动法》、《劳动合同法》，这两部法律自实施至今，作为司法机关依法处理劳动纠纷依据的同时，对用人单位的用工也起到指导性作用。本文就在总结高校后勤一线员工主要劳动纠纷类型的基础上，对这些法律风险的防控提出对策建议。

【关键词】高校后勤 合同聘用 劳动用工

一、高校后勤劳动用工现状

随着后勤社会化的不断加速发展，目前高校后勤管理服务在劳动用工方面，呈现出校内正式职工（或者说事业编制职工）人数减少，而采用劳务外包或合同聘用制形式为主，也就意味着高校后勤大多完成了从“办后勤”向“管后勤”的转变，这种转变，有助于实现介让专业的人做专业的事”这一目标，即劳务外包公司或者合同聘用制员工的职责就是为师生提供优质后勤服务，他们根据学校的具体要求提供服务，并遵守学校的管理，而学校的后勤服务管理职能部门则对其提供的服务进行具体考核，以考核结果为据发放工资、决定是否续聘等，有利于提高服务效率及师生满意度。

但是，这样的劳动用工现状，也带来了劳动者与高校之间的种种劳动纠纷。本文我们仅研究合同聘用制劳动者与高校间的劳动纠纷，因为外包劳务的方式一般即劳务派遣，这种情况下高校与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司为劳动纠纷第一责任人，高校在大多数情况下承担连带责任，风险相对较小，而高校自行招聘使用的合同聘用制一线劳动者则因其直接与学校签订劳动合同，而成为《劳动法》、《劳动合同法》重点规制对象，发生的劳动纠纷直接由高校负责。

二、高校后勤合同聘用制工作人员常见劳动纠纷

在实践中，合同聘用制职工提起劳动仲裁或诉讼中，诉求五花八门，最明显的特点就是，最终结论都是要补偿，金额都很大，先不论最终裁判结果如何，对于劳动者动辄数十万的诉求而言，必须引起高校重视，出现较多的纠纷有以下几种情况。

（一）未签订书面劳动合同

因后勤工作较辛苦，聘用的人员需要吃苦耐劳，应聘的劳动者往往来自学校周边，以农村劳动力为主，法律意识较为淡薄，当学校向其发放劳动合同后，他们大多认为是多此一举，不签合同就直接来上班的情况也很普遍，学校会认为是劳动者不签合同的，应该不会有问题，便不了了之。但事实却是，到了劳动者离职时，他们聘请的律师或者法律工作者会要求学校支付未签订劳动合同的双倍工资、未签订劳动合同导致的实际无固定期限劳动合同等种种要求，先不管时效期间，根据《劳动合同法》的相关规定，这一诉求原则上是可以得到支持的。

（二）规章制度内容、生效程序违法

规章制度是一个单位对员工进行管理考察的重要依据，但是别忘了，《劳动合同法》对于单位制定的规章制度内容和生效流程有着严格的要求，特别是对于高校这类事业单位来说，内部规章制度往往早己存在并沿用，多数高校都会直接使用已有的规章制度管理员工，一旦因此发生劳动争议，司法机关在裁判时，会对规章制度从形式要件和实质内容进行审查，对不符合法律规定生效要件的规章制度，一旦高校使用其作为考核、解聘依据时，会面临着双倍经济补偿的惩罚性赔偿。

（三）工资发放不规范

目前高校工资发放一般都是直接发至工资卡中，许多高校不再发放工资条等书面工资凭证，而由于一线后勤工作的特殊性，不可避免的存在日常加班的情况，事实上在核算工资时已经根据其实际工作量发放了加班费，但如果只是通过银行卡发放而没有经本人确认的工资明细单留存备查，往往会出现劳动者离职时又提出支付加班费、未修年休假工资等情况，此时由于举证责任在学校一方，如果没有其他证据证明已经发放加班工资，那么学校极有可能承担举证不利的后果，即司法机关会裁决学校补发加班费，对学校而言，不仅损失了不必要的经济成本，对其他员工的管理也会带来不利影响。

三、高校后勤用工的对策建议

（一）规范签订劳动合同

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同必须签订，应由本人签订，避免他人代签，此外特别应当注意的是乙方（即劳动者）基本情况要填写清楚，尤其是劳动者住址、手机号、身份证号、合同末尾乙方签字必须由劳动者本人签字，为日后可能出现的邮寄材料等情况做好准备。对于劳动者不同意、不愿意签订劳动合同的情况，应当出具书面说明材料，由劳动者本人签字明确，并留存证据备查。

（二）规范使用规章制度

首先应当自查规章制度的内容是否合法合理，特别是涉及员工切身利益的条款，在司法实践中，一般对于旷工可以解除劳动合同的时间要求为3日，即旷工3日及以上的，可以解除劳动关系。还比如，不能规定女职工不能结婚、怀孕，不能规定员工请产假扣除工资，上班时间不能上洗手间等。其余工作纪律应在合情合理的范畴内即可。

其次需要完善规章制度的生效要件：民主程序：不论是新制定的规章制度还是已有的规章制度，均需要与员工代表大会平等协商讨论，做好会议纪要，并由所有参会人员签字确认，留存原件；公示程序：组织全体员工学习规章制度，这里的“全体学习”可以通过分小组学习等方式，使每个员工知晓规章制度的内容，并签字确认，做好学习记录，留存原件。

（三）规范发放员工工资

在工资发放前，应当做出所有合同聘用员工的工资表，工资表应显示结构化工资构成，即“基本工资、绩效工资、加值班、其他补贴、扣款”等，并写清楚每一项金额，在工资表中增加最后一列“签字确认”，即每月的工资表应由外聘员工本人签字确认，单位妥善留存原件，如向员工发放工资条，则应与工资表的工资构成一致。

四、结语

高校后勤工作涉及点多、面广、线长，保持一线职工队伍的稳定十分重要，妥善解决劳动纠纷就是一项关键任务，因此在日常工作中，管理人员做到规范用工，尽量避免法律风险，维护学校的稳定安全，為全校师生做好后勤保障工作。

参考文献：

[1]刘晓婷，苏卓君，范儒.高校后勤队伍建设探究[J].实验室研究与探索，2015，

[2]李化树，赵国强.高校教职工劳动纠纷特点及解决机制探究[J].成都中医药大学学报（教育科学版），2012.