探析县级公立医院人力资源现状与对策

文/福建省晋江市安海医院 柯阿玉

一、县级公立医院人力资源管理现状阐释

（一）未正确认知现代人力资源管理的重要作用。目前阶段，县级公立医院内部人事部门仅仅发挥行政服务的作用，而无法制定并修改政策和制度，所以也很难为医院内部工作人员提供必要的人力资源服务，使得医院发展效果以及医疗卫生队伍素质难以提升。另外，县级公立医院领导往往不具备人力资源管理统筹思想，没有正确认识人力资源管理的重要作用，严重制约了县级公立医院人力资源管理工作的开展。

（二）人员配置严重不足。根据公立二级综合医院卫生技术人员以及开放床位比的标准要求，比值不低于1.15：1。与此同时，要求卫生技术工作人员在医院员工总数中占比应超过80%。而县级公立医院在实际卫计人员配置中很难达到以上标准，护士在卫生技术工作人员数量中的比重更是不足。究其原因，县级公立医院在人员配置方面并未给予高度重视，医护、床位的配比严重失衡，引发了较严重的人力资源匮乏问题。

（三）工资分配机制不具备竞争性与激励性特征。县级医院属于公立性事业单位，工资制度根据上一级主管局、编办定岗定编制度和人事管理部门职称职级、绩效奖金等相关规定要求实施。但在实践过程中，薪酬分配机制不具备公平性，也未践行岗位绩效考核工作，经济收入分配的差异仅体现在奖金方面。这样一来，公立医院内部员工的工作积极性就会受到影响，直接降低了工作的质量与服务的效率，人才流失现象严重，制约了县级公立医院的全面可持续发展。

二、改进县级公立医院人力资源管理对策

（一）人力资源管理系统的构建。长期以来，医院人事工作更强调行政事务操作，服务的被动性明显，难以和医院管理工作发展需求相适应。现代医院人力资源管理工作开展的主要功能就是借助激励体系，保证员工价值理念与行为能够满足医院事业发展的需求。这样一来，不仅能够促进医院的可持续发展，还可以为员工成长提供保障。在现代医院人力资源管理工作开展的过程中，应当和医院科室发展战略目标相互结合，并实现各层面与岗位、职能不同的人力资源管理系统相互结合，具备组织变革与发展的职能，进一步促进医院的可持续发展。

（二）绩效考核机制的构建。在医院管理机制创新方面，绩效考核工作的落实十分关键，并在医院内部控制中发挥重要作用。绩效考核机制的科学化发展，应当借助系统化与规范化的程度以及手段客观评价医疗服务工作的态度、能力与业绩，以保证在完成评价以后，为人力资源管理工作的开展提供必要的保障，更好地实现医院经营发展目标。在绩效考核机制落实的过程中，最关键的就是明确重要的绩效指标，并根据不用职称以及职务的类型制定绩效考核的内容以及指标等。需要注意的是，要对各岗位员工存在的差异进行综合考虑，对员工工作的质量、性质与业务收入间存在的关系作出综合性的评价。另外，要在考核要素中纳入各岗位责任、承担风险程度与实际工作量。在绩效考核的基础上，使得医院内部员工工作热情被调动起来，使其自身潜力被挖掘出来。

（三）薪酬机制的构建。在县级医院人力资源管理工作开展的过程中，薪酬的作用十分重要。贯彻落实薪酬管理的主要目标就是使员工工作的积极性被调动，为县级医院创造更为可观的经济效益。为此，应积极构建公平且公正的薪酬机制，这也是县级医院领导与人力资源部门工作的重点。其中，在医院薪酬政策制定方面，一定要确保其公平性，以保证对外的竞争性不断增强。除此之外，应综合考虑不同岗位性质、班次与工作能力等分配相对应的档次，并向关键的岗位倾斜，充分彰显其对于员工劳动价值的肯定，更好地吸引人才。

三、结束语

综上所述，县级公立医院在长期发展的过程中，已经形成了既定行为模式与习惯，所以人事管理模式也更具固化性特征。所以，在实践过程中，应当积极采取创新策略，为组织发展提供必要的动力。只有这样，才能够凭借更为开阔的思路与眼界，实现自身人事制度的深化改革，优化人力资源管理模式，提高医院管理工作的科学性，调动工作人员的积极性。