试论如何开展企业用人指导——以福建省建筑业施工企业为例

王英换

一、为何要开展企业用人指导

在当前国内经济发展增速放缓、经济体制转型升级、法律法规逐步完善的大背景下，企业面对用人模式发生变化、用工成本不断上涨、人员流动性加剧等因素所导致的“选人难、育人难、用人难、留人难”四难问题，这要求企业在用人方面必须的做出相应调整。

据报道，2018年全国高校毕业生人数将达到820万，创历史新高，逐年增多的高校毕业生人数以及往年毕业但尚未就业的人数累加，大学生就业形势相当严峻。加之当前高校的课程设置普遍滞后甚至脱节，重理论轻实践，毕业生掌握的技能与企业的用人需求匹配度不高，大学生就业难的问题愈发凸显。所以企业招聘大学生必须对接高校，必须合理安排用人指导，所招之人才能为企业所用。

在2018年全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议上，教育部党组成员、副部长林蕙青指出，要深刻理解促进毕业生多渠道就业创业的任务要求，要积极引导毕业生到基层一线就业创业，要求高校主动对接与服务国家发展策略需要，要促进毕业生到新兴领域就业创业，要发挥中小微企业“就业容纳器”作用，同时建设职业化、专业化的就业指导工作队伍，不断强化和提高就业指导和服务，解决高校毕业生“就业难”问题。企业用人指导作为就业指导重要的一部分，作为政府公共就业服务与企业用人管理的重要桥梁，应当被充分重视与利用，应当义不容辞地为企业履行社会责任提供合理解决方案。

合理有效的企业用人指导，应当是企业吸收“就业难”大学生群体的重要渠道，也应当是企业破解 “四难”问题的有效法宝。本文以福建省建筑施工企业用人的现状为例，结合笔者工作经历，浅析如何开展建筑施工企业用人指导。

二、建筑施工企业用人的现状及分析

《福建年鉴2018》显示，截至2017年底，福建省建筑业企业单位为4668家，从业人员464.5万人，其中国有和集体企业116家，从业人员24.94万人，以民营、私营企业为主的其他经济形式占据主导地位。根据《福建省建筑业“十三五”发展规划》目标，至2020年福建建筑行业产值将突破1万亿，配合国家“一带一路”战略的推进，基础设施建设需求将会增加，届时建筑施工企业必会各展所长，扩大市场占有率。但在企业用人方面，旧问题未解决，新问题却接踵而至。

（一）基层施工班组流动性强

基层施工班组大部分是欠发达地区的农村剩余劳动力转移而来，他们属于第一代农民工，文化知识不高、专业技能不强、年纪偏大，但勤劳肯吃苦，从事基层水泥、钢筋、模板、脚手架等高强度及高风险工种。班组大多由包工头集结，缺乏相关的培训，受各种因素影响，工资容易被拖欠，同时也是安全事故的最直接受害人。施工班组一般以工程项目为主，工作时间和地点随项目中标而设，随项目竣工而散。因此他们的流动会呈阶段性、区域性和逐利性，加之欠发达地区城镇化进程的不断推进，当地富农政策倾斜，农民工回流明显，这部分人存在着很强的流动性。

（二）熟练技术工人断层，施工现场管理人员稀缺

根据《建筑业企业资质管理规定》，目前建筑业企业必须具备相关资质，才能在资质等级范围内承接工程，同时资质标准也详细规定了各等级企业所需配备的建造师、工程技术人员、施工现场管理人员和技术工人。施工现场管理人员也称八大员，即施工员、质量员、安全员、标准员、材料员、机械员、劳务员和资料员；技术工人则指管道工、电工、焊工、脚手架工等这些特殊技能工种。上述人员按规定都需要持证上岗，但据笔者工作接触的企业了解，熟练技术工人断层严重，施工现场管理人员需求缺口较大。

原因有三：首先，熟练的技术工人多是日积月累形成技能第一代农民工，缺乏培训没有证书。其次，年轻一代因观念原因不愿从事该工种、因缺乏经验无法达到专业技术工人水平、因从事时间不久难以继承老工人的手艺等原因，造成熟练技术工断层。第三，根据新的资质标准和八大员办理要求，施工现场管理人员的部分岗位要求具有初级专业技术职务资格和相应的从业年限，因此企业要求施工现场管理人员要科班出身、持证上岗、常驻工地、吃苦耐劳。企业一般会招聘应届毕业生并派驻项目部，但目前90后的年轻人肯在项目部踏实跟进一个完整的工程项目较少，其表现为工作时间不长，频繁跳槽，对职业的前景较为模糊。因此企业对施工现场管理人员的需求仍然较大，新中标项目存在没有合适人员可用的情况。

（三）企业人力资源管理缺位

在福建省建筑业4600多家企业中，私营及其他形式的中小企业占了大部分，这些企业的人力资源管理存在一定程度的缺位。其表现为：一是人力资源规划不明确，体现在企业重要职位的用人多为远亲近邻，企业自有员工晋升与发展有限。资质人员的储备与聘用没有计划性，导致资质升级时耗时耗力耗财的大量聘请外来职称人员、建造师和技术工人；二是招工用工不规范，体现在缺人才、请来就用的快餐式用人思想，当没有中标项目时就会裁减冗余人员，造成企业员工归属性不强，忠诚度不高；三是施工班组人员管控风险偏高，体现在施工企业较少组建自有施工队，包工头时常跑路，劳务派遣工人又缺乏必要的职业技能培训，班组工人只能边干边学，导致安全事故频发，最后责任是由总包或分包的施工企业承担。

三、如何开展企业用人指导

企业的经营管理核心在人，对人的管理，表现在选人、育人、用人、留人的问题上。在探讨如何开展企业用人指导时，企业的人力资源管理应当是最恰当的切入口，这才是解决当前福建省建筑业施工企业所面临问题的有效途径。

（一）指导企业健全人力资源管理体系，创建良好的企业文化

企业文化作为企业的管理哲学与精神，有导向、凝聚和约束等作用，推动着企业不断发展，是企业人力资源管理追求的最高层次。在做具体的企业用工指导时，企业应从发展战略的角度出发，将人力资源管理部门提升为企业的战略管理部门，以前瞻性、系统性的眼光规划人力资源，建立科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，完善管理理论与规章制度；同时提高人力资源管理人员自身的能力与素质，细化管理工作，加快规章制度向企业文化转化的进度，创建良好企业文化，使之更好地激发员工活力与创造性，推进建筑企业在政策多变与竞争激烈的环境中稳步发展。

（二）指导企业完善选育用留机制，提升企业管理内涵

企业用人指导为企业提供劳动就业政策的咨询、建设企业资质新标准的解读咨询，引导企业合理配置人力资源，指导企业广范围和多渠道的招聘选人、规范用人和感情留人。

1.企业后勤管理人员

对于企业后勤管理人员，各部门的中层干部应公开、公正的选聘有能力有学识的人担任，一来发挥本部门最大的人力资本，二来打通内部员工晋升的通道，以此提升雇主品牌，吸引更多有志之士加盟企业。企业加强后勤管理人员对建筑业基本概况与政策法规的培训，避免外行人管理内行人所造成的部门间互不配合的情况发生。

2.现场施工管理人员与技术工人

现场施工管理人员和技术工人除了要满足新资质标准要求外，企业用人指导根据战略发展需要，指导企业详细规划出未来所需的管理人才和技术人才，为企业不同发展阶段提供相应人才。

在招聘应届毕业生作为现场施工管理人员时，企业应侧重考虑90后年轻员工多样的性格特征和个性需求，采用典型人物分析、故事叙述等方法，将企业文化、建筑业的职称资格获取和个人的生涯发展有机结合起来，让他们更加清晰地看见未来、更加清晰地了解自我，这有助于毕业生更好地完成角色的转换与服务企业。做好“互联网+”招聘与传统校招、社招、人才中介等渠道互相结合，与时俱进，发挥企业“就业容纳器”的最大功效。

技术工人的招聘可设管理与技术晋升并重的双通道，同时匹配相应的薪酬，更好吸引外部人才来解决技术工人断层的问题，同时也可作为企业留人的一个手段，发展和储备技能人才。企业开展内部师带徒和传帮带等传统培训手段，开展和鼓励员工参加技能大赛并给予相关激励政策，形成良性的学习和竞争氛围。企业根据实际需要，员工自愿原则，调研各层次的培训需求，签订培训协议、约定服务期限和违约责任，逐步完成本企业的熟练技工的储备与员工整体素质的提高。

3.基层施工班组

目前福建省建筑业企业的施工班组仍是由包工头或劳务分包企业承担。其应指导企业通过招投标方式、自行组建劳务公司或者直接委托专业的劳务分包公司寻找相关工种人员进场施工作业，避免不符资质标准的劳务公司或包工头承揽工程。鉴于一线施工人员从事的是高强度、高风险的工种，同时又是从事着关系着民生大计的工程，其应指导施工企业规避相关风险，强化劳务作业分包管理，从人员管理、安全生产管理、安全质量管理等方面强化，一定程度上解决基层施工班组流动性强、施工企业管控风险高等问题。

（三）指导企业加强校企合作，为企业发展注入新鲜血液

在建筑业施工企业，往往存在一个特殊的现象，就是“有证的不会干活，干活的没有证”，它的原因是多方面的，但随着新资质标准的实施和国家的调控，这种现象已被有效的遏制。随着实名制管理措施的逐步升级，其应指导企业加强校企合作，将中专、高校作为培养建筑员工的主阵地。企业将用人标准、技能知识同高校的就业指导课程有效衔接，同时提供工地作为学生的实习场所，通过有针对性的课堂传授与现场实践，缩短学生适应期，提高新入员工的成活率以满足企业用工需求。学生受过较高学历教育，对各类证书的获取比农民工来的容易，也可满足企业资质人员的储备需求，可以最大限度吸纳“就业难”的高校毕业生，并培养出一批既能干活又能“考证”的管理人员与技术人员，为企业发展源源不断地注入新鲜血液。

（四）定期发布信息，联接企业与求职者

作为建筑人才市场专业指导人员，应着力提升自身职业化与专业化的建设，应在平常工作中主动走访企业，传达最新的就业政策和建筑业相关的用人政策，指导企业建立管理人才、专业技术人才、技能人才三条职业发展通道。其还应收集和整理企业用工信息和求职者登记的求职信息，通过网站、微博、微信等公众平台，定期发布和更新信息，建立中高级人才储备库，通过交流会、沙龙、行业协会等平台，最大程度匹配求职者和用人单位的各层次需求。指导企业规范用工、建立合法劳动关系，跟踪落实求职者后期发展情况和企业用工的反馈情况，进一步提高指导企业用工的质量与效率。

四、结语

笔者从高校毕业生“就业难”问题切入，说明企业用工指导的重要性和必要性，以福建省建筑业施工企业为例，分析了学生在建筑业施工企业“就业难”与企业“招聘难”的现状与成因，并针对管理人员、专业技术人员、基层施工班组人员等企业工种给出具体的指导措施。面对着实名制管理、质量安全监督管理手段与建筑施工企业通用行为评价标准的不断完善，建筑施工企业在各层次的用工与用证都不断面临挑战，不同经济类型、等级类型的施工企业应根据自身战略发展要求，不能一概而论、照搬照抄；应未雨绸缪，规范用工，稳步发展。

（作者单位：福建建筑人才服务中心）