中小企业人力资源的合理配置及使用研究

马睿肠

【摘要】人力资源管理作为企业管理的重要组成，对企业发展具有举足轻重的作用。然而，人力资源管理在我国起步晚，许多中小型企业管理者并未意识到人力资源管理的重要性，人力资源的配置与应用没有得到有效开发，造成了企业大量人力、物力资源的浪费。鉴于此，本文基于对人力资源配置与使用的研究综述，对当前我国中小型企业人力资源配置与使用现状进行分析，找出其存在的问题，并提出行之有效的改进对策。

【关键词】人力资源 企业管理

一、引言

中小企业在现代经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争力的关键，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。

二、人力资源合理配置文献综述

（一）国外的研究

国外人力资源配置模式主要以欧美企业与日本企业为主，这两种人力资源配置模式有着自身鲜明的特点，能为世界各国人力资源配置与使用提供借鉴。

（1）欧美人力资源管理配置模式的特点：①外部劳动力市场负责人力资源配置。欧美企业主要倚重外部劳动力市场对人力资源进行配置，能够随时引进企业所需相关人才，对人才进行对应配置与使用，企业与员工之间保持着通畅的流通渠道。②人才使用更加专业化与制度化。欧美企业中岗位职责明确，招聘人员严格按照岗位需求，目标明确。③物质激励作为主要激励方式，员工只要将工作做好，就能获得丰厚的报酬，这是员工努力工作的主要动力。

（2）日本人力资源管理配置模式的特点。主要依靠企业内部对员工进行培训与人员配置。在日本企业，对新进员工，无论从事何种工作，具有多高学历或丰富工作经验，都必须经过企业内部的培训，包括专业技能、管理理念、企业文化等，方可正式上岗。

（二）国内的研究

企业中的“人力资源”指的就是企业的员工，他们掌握企业所要求的知识和技能。企业一般从他们所接受的培训、拥有的实践经验、现有的智力水平以及人际关系的处理能力等多方面对其进行综台评估。当然，针对不同企业或同一企业不同的岗位，相应的人力资源要求是存在差异的。但我们说，只要能满足企业经济发展要求、促进企业良性发展的劳动者都涵盖在企业州人力资源”的范围内。企业拥有一定数量和质量的人力资源、物质资源和资本资源，只是具备了企业经济发展所必需的物质条件，并不等于企业一定能高效迅速的发展起来。一个企业经营的好坏，是否能实现可持续发展，关键取决于企业管理者是否具有现代管理理念，能否充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，这就涉及企业人力资源的配置力问题。

三、我国中小企业的人力资源配置与使用现状

（一）我国中小企业的人力资源配置与使用的特点

（1）人力资源配置角色担当的特殊性。在中小企业中，人力资源配置角色的担当方面与大型企业有所不同，其很少有清晰明确的人力资源管理部门与组织人员。在中小企业发展的不同阶段，人力资源配置角色的担当者也经常发生变动，这非主要问题，主要看人力资源配置角色的担当者是否有意识与能力实现人力资源的合理配置，以实现中小企业内部人员的合理配置，资源得到有效运用。

（2）人才管理是人力资源配置的重点。在当代无论是大型企业还是中小型企业，均已意识到人才管理是企业人力资源管理的重点，是企业战略的重点关注对象。企业的发展、成长、竞争优势均来源于人才型员工，人才是企业成功发展的关键因素。然而，鉴于中小企业自身规模小、资金有限的情况，对人才缺乏有效的吸引力，因此，相对大型企业而言，中小型企业整体人才素质偏低，这是其现状，也是中小企业亟待解决的问题。因此即使人才现状如此恶劣，中小企业解决发展问题还是必须做好人才管理工作，做好企业人力资源的配置与使用工作。

（3）中小企业多以家族企业为主。对于多数中小企业而言，其出身多为家族企业，家族企业特色明显。家族企业中高层管理者多为家族内部人员，使得企业在发展过程中，容易受到家族因素的影响，以家族利益为首，致使普通员工利益遭受损失，甚至出现损害企业利益保全家族中某一方的利益，这种情况均是由于管理层中缺乏非家族成员，不能客观公正的处理事件。因此，管理层中至少引入部分非家族人员，以实现家族内外部人员的沟通协调，合理调动整个家族的资源，推动企业发展。

（二）我国中小企业人力资源配置与规划普遍存在的问题

（1）人力资源规划与目标不明确。作为企业战略规划之一的人力资源管理，对企业发展的作用不言而喻。然而，许多中小企业的人力资源管理却没有明确的管理目标和发展规划，对企业未来人才发展需求不明确，不知道企业未来所需的核心人才，导致企业在人才管理方面产生较多成本，致使资源浪费。

（2）人力资源规划不能随着市场发展变化而进行调整。现阶段市场经济发展迅速，市场瞬息万变，许多中小企业人力资源规划跟不上市场发展，对市场变化反应迟钝，无法实现及时调整，同时先前制定的人力资源规划无法适应市场发展需求，失去可执行性与可操作性。

（3）人力资源配置缺乏沟通与协作。中小企业人力资源配置过程中，往往从各部门过往的人才使用历史出发，进行分析与规划，确定人员的需求与使用数量，但与其他部门却缺少相应的沟通，导致出現人员与岗位不匹配的情况。同时，过多以来历史数据，与企业未来发展规划缺乏链接，也致使人力资源配置缺乏可行性与使用价值。

（4）缺乏专业的人力资源管理人才。对于中小企业而言，聘用专业的人力资源管理人员成本较高，多数中小企业普遍不会采用。这就导致在企业人力资源配置与使用过程中，存在较多问题，却得不到有效解决。这主要体现在两个方面，一方面，现有人力资源管理人员非专业人员出身，缺乏专业的人力资源知识；另一方面，中小企业在员工培养方面投入有限，人力资源管理人员很少能够获得在职培养的机会，知识得不到拓展与发展，最终导致人力资源管理效用的发挥受到极大限制。

（三）我国中小企业的人力资源合理配置与使用的重要性人力资源配置对中小企业而言，从三方面具有重要作用，分别为企业组织战略、增强组织绩效及提升企业竞争力。

（1）参与企业组织战略。人力资源配置对企业组织战略具有重要影响，人力资源配置的参与度能够直接反应企业战略制定及实施的情况。人力资源配置由企业组织战略的制定者变为执行者与实施者。特别是在当今竞争激烈的市场经济中，人力资源的合理配置，能够实现人尽其才，才尽其用的效果，使得企业战略的制定更加科学合理，执行过程中也能够拥有合适的策略与方法，使得企业战略由制定到实施都可以得到有效保障，利于企业发展。

（2）提升组织绩效。从战略角度讲，将人力资源作为战略投资，加大人力资源配置方面的投入，能够提升企业的智力资本，实现企业有效吸引、开发和保持人力资源发挥效用，为企业发展创造更大价值；从人力成本角度讲，人力资源配置成本投入，作为企业有效激励的一种方式，可以实现对员工的激励，促使员工增强企业忠诚度，使员工更加工作积极；同时对员工的培养与教育，也能有效提高员工的工作能力，更好地为企业而服务。

（3）增强企业竞争力。人力资源作为21世纪最重要的资源，能够有效发挥人力资源的优势，势必能够有效增强企业竞争力，获取竞争优势。对于中小企业而言，加强对优秀人才的引进与培养，能够有效增强企亚内在创造力，使企业获取更有利的外在竞争优势，增強企业竞争力。

四、我国中小企业人力资源合理配置与使用的对策

（一）加强对人力资源的投资力度

人力资源作为企业发展的重要因素，中小企业必须将其与企业发展规划相配套，把人才的培养与使用作为企业领导重要考核指标。对企业员工要进行定期培养，增强员工的积极性与创造性，提高员工整体素质，确保企业发展同时，员工也获得提升，使企业与员工获得共赢。

（二）塑造独特的企业文化

对于中小企业而言，企业文化的建设是其发展软肋，但不可否认，企业文化对实现人力资源合理配置与使用具有重要作用，有效的企业文化能够使员工感受到企业关怀，能够更快速融入企业，具有和谐的工作环境，使员工做事事半功倍。中小企业构建企业文化，需基于自身实际情况，对先进企业的文化内容进行借鉴，从而形成自我独有的企业文化。

（三）人尽其才，才尽其用

中小企业资本有限，必须把资本合理有效使用。在人力资源配置方面，应尽可能实现人尽其才，才尽其用的目标。这就要求中小企业在引进人才时，需要有明确的岗位职责，按岗位需求招人，对号入座，使得人才能够得到有效使用。因此，对于人力资源各部门，需要提前做好岗位职责调查分析，制定明确的岗位绩效、职务能力，编制好岗位规范，使得各个岗位均配有合理人员，在成本可控情况下，获得人力资源的科学配置。

（四）构建科学的绩效考核与激励机制

考核是对员工工作质量重要衡量手段，中小企业可以结合自身实际情况，采用目标考核、平衡积分卡、KPI考核等手段，实现对员工科学合理全面的考核[6]。同时，基于考核结构，制定科学合理的激励与惩罚对策，特别是对于企业核心专业型人才，激励措施必须符合他们的预期，如物质激励、职位晋升及情感激励、信任激励等，确保员工能够感受到企业给予他们的关怀，使他们获得激励，才能留住人才，为企业发展创造价值。此外，考核机制与激励机制并非一成不变的，中小企业需根据自身发展情况，定期完善考核机制，改进激励措施。

（五）对员工进行战略性培训

通常对员工的培训，仅仅为了员工能够更好地工作，能够更好地适应工作环境，较快的为企业创造价值。然而，从更高层次讲，对员工进行战略性培训，能够促使员工在培训中更加充分发挥自身主观能动性，使他们感受到企业未来发展方向，更加深入了解企业，能够进一步增强员工与企业之间的粘性，增强员工忠诚度，更加长期服务于企业，这是成长型中小企业必须重视和实施的措施，只有如此才能确保人才不断带，实现人才与企业共同发展。

五、结论

随着我国经济发展，中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分，在解决就业、增加税收、构建和谐社会等方面发挥着重要作用。作为企业健康持续发展重要因素之一的企业人力资源配置，是实现企业各项人力资源有效运用的关键因素，能够促使企业人力资源效用充分发挥。因此，对中小企业内的人力资源实施合理配置，充分发挥人力资源的效用，为企业发展创造更大价值，人力资源的有效管理必须引起中小企业的重视，从人才引进、岗位配置、人才培养及人才激励等多方面着手，促进中小企业人力资源得到优化配置，能够充分发挥人才优势，达到人尽其才，才尽其用的目标，实现中小企业健康持续发展。

参考文献：

[1]阮柏荣，宋锦洲.关于人力资源管理模式的研究综述[J].中国外资，2012，（4）.

[2]赵飞.外资企业的人力资源管理综述[J].新财经：理论版，2010，（10）.

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[4]查峰.浅谈中小企业人力资源优化配置[J].企业文化旬刊，2017，（3）.

[5]赵捷.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].经营管理者，2012，（17）.