高管团队特征对企业可持续发展的影响——基于江苏省创业板上市企业的数据

（南京审计大学 江苏南京 211815）

随着我国企业管理的逐步规范，高管团队为企业提供高效的战略决策信息，为企业的日常管理提供优质的管理方案，对企业的可持续发展起着举足轻重的作用。本文以我国创业板上市企业高管团队特征与财务可持续增长作为研究重点，探讨高管团队特征对企业可持续发展产生的影响，分析二者之间的关系，并提出有利于企业可持续发展的建议。

一、文献回顾

从国外研究来看，Adams和Ferreira（2009）把性别这一因素作为研究公司绩效管理的对象之一，结果发现，女性管理者更愿意参加公司的会议或者是文艺活动，对于公司的一些重大决策行为能够较好地加以监督，以实现股东权益最大化，维护和保障股东利益。Wiersema和Bantel（1992）选择了87家企业作为样本，研究了高管团队的年龄、教育背景、任期对企业战略的影响，研究发现，平均年龄越小的团队能够承担更大的风险，推动战略变化的意愿也更为强烈。Bantel和Jackson（1989）以银行为研究对象，发现高管团队受教育程度越高，企业的创新能力随之加强，受教育程度较高的高管团队趋向于选择一些较为重大的战略进行决策，并且成功率也比较高。

从国内研究来看，岳上植、严鹏、任秋珍（2017）研究得出，企业中女性高管的比例与企业效益之间正相关。高管团队中增加女性高管更有利于董事局成员之间互相协作和交流，推动企业战略的快速制定和执行，从而提高企业绩效。孙海法（2006）的研究结果表明，平均年龄较低的高管团队自信心更强，思维更加活跃，乐于挑战，因此更能抓住战略机会，从而使企业抢占战略布局优势，提升创造力。苗玉树（2005）主要研究了高管平均学历水平会对公司绩效产生怎样的影响。结果发现，学历过高或是过低都会对公司绩效产生负面影响，当高管的学历处于平均水平时，学历对公司绩效产生的影响是积极的。此外，随着高管年龄的不断增长，其所具备的人生阅历和经验越丰富，会对公司绩效产生更为积极的效应。吴兵兵（2013）发现，以董事会成员为代表的一些高级管理人员平均受教育年限与公司绩效呈正相关关系，即平均受教育年限越长，薪酬水平越高，越有动力来处理公司的大小事务，对于重大事项决策考虑得也比较周到，公司绩效越好。吴小珍、霍淑娴（2016）认为，高管团队成员的教育背景直接影响企业的战略选择与企业绩效，高管团队成员受教育水平越高，团队内部的信息、技能和观念更加多样化，团队能够对企业决策提出更多可行的方案与设想。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队及可持续发展的含义

1.高管团队的界定。高管团队（Top Management Team，TMT）相比其他资源更能引起企业的重视，高管团队是否高效会对企业管理层的决策和执行产生较大影响。高管主要负责企业战略与发展方面的决策，代表的是企业最高管理层的意志。本文结合所收集资料中一些有关高管团队方面的信息，将企业年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员定义为高管。

2.企业可持续发展。随着科学技术的进步，人们对发展问题有了新的认识，并开始对传统的发展模式提出质疑。企业的成长是一个复杂的过程，需要不断适应外部环境，并随着外部环境的变化而不断做出改变。近年来由于经济环境发生的变化，一些企业经营不善、最终倒闭，如何使企业保持稳定持久发展的势头，成为企业必须正视的问题。

（二）高阶梯队理论

由于高管的人口统计变量与个人的信念、价值取舍、认知偏好以及风险态度等决策依据有关，因此高管的决策对组织结果发挥着关键性影响。高阶梯队理论主张高管团队特征对于组织的战略选择与企业经营绩效有影响，由高管团队的人口统计特征可以预测组织的战略选择与经营绩效，即可以预测企业的可持续发展。

（三）高管团队特征对企业可持续发展的影响

1.高管团队中女性占比与企业可持续发展。通过把心理学融入管理学进行研究后发现，男女管理者之间存在着显著的行为差异。由高阶梯队理论也可以得出，由于性别的差异，通常会产生不同的行为能力。男性高管与女性高管在管理企业的过程中体现出不同的管理理念，团队容易产生不同的意见和决策，倘若双方僵持各持己见，会在很大程度上导致企业效率低下。由于创业板上市企业的高风险性，更需要成熟稳重的女性高管对企业的经营活动进行监督和管理，以便随时发现问题，降低风险，使企业长久屹立于风云变换的竞争市场。由此，本文提出假设：

H1：创业板上市企业高管团队女性占比与企业可持续发展正相关。

2.高管团队平均年龄与企业可持续发展。由于每个人所属的社会地位不同以及生活阅历深浅不一，会形成不同的个体差异。阅历和经验都是引发个体差异的主要因素，最直观的表现就是年龄。年长者具有较为丰富的经验，比年轻人具备更深入的洞察力，在部署全局方面游刃有余，更能与下属员工进行良好的沟通。张焕勇（2007）认为，年轻的领导者比年长的领导者具有相对较高的风险偏好，年轻人思维活跃、大胆，但是容易只图眼前现实利益，不如年长者能够沉稳地处理事务。因此，高管的年龄越大，积累的经验相对越丰富，更容易使企业站稳脚跟、大步向前。由此，本文提出假设：

H2：创业板上市企业高管团队平均年龄与企业可持续发展正相关。

3.高管团队平均学历水平与企业可持续发展。众所周知，学历在某种程度上代表了个人的学问程度、专业技能和认知水平。受教育水平较高的高管具备较强的环境适应能力和学习判别能力。一般来说，高管团队作为企业核心的人力资本，其受教育平均水平越高，社会资本累积得越多，掌握更多的市场处理技巧，可以更好地控制市场信息，制定有效的战略决策。在遇到恶劣的市场环境或者外部竞争对手主动发动进攻时，高学历的高管反应速度更快，会以更好的姿态加以解决。在进行决策时，高学历的高管能够将理论与实践相结合，从专业的角度看待问题，做出更为正确的判断，进而提高企业实现可持续发展的可能性。总体来讲，提高高管的受教育水平，会相应提高企业的生产管理水平、创新能力、抗风险能力和市场信息获取能力。由此，本文提出假设：

H3：创业板上市企业高管团队平均学历水平与企业可持续发展正相关。

三、研究设计

（一）样本选取及数据来源

考虑到证监会规定我国创业板的上市条件为 “最近3年内的财务会计报告无虚假记载”“持续经营3年以上”“最近两年连续盈利”“最近两年高层未发生重大变动”等硬性要求，本文选取2012—2015年持续上市并且目前仍处于正常上市状态的42家江苏省创业板上市企业，得到136个有效样本。本文选取的数据来自国泰安数据库，并采用SPSS 22.0软件进行统计分析。

（二）研究方法

1.财务可持续增长模型。罗伯特希金斯作为资深的财务专家，曾明确反对 “把增长看成是某些必须最大化的事情”，他认为，当企业不发售新股，财务政策不做大的改变，同时企业的经营效率可持续的条件下，企业的销售增长会达到一个最大值，这个最大值可以定义为企业的可持续增长率，这实际上是一种平衡增长。企业只有在合理的经营水平条件下采取适当的财务政策时，才会实现这种平衡增长。因此，在已有理论的基础上，希金斯适时地提出了财务可持续增长模型，为之后的研究打下了基础。为了便于从企业的资产、负债以及所有者权益的角度更好地考虑企业的筹资情况，希金斯提出以下假设：（1）企业意图以与市场条件所允许的增长率一样的比率增长；（2）管理者不可能或不愿意发售新股；（3）企业希望维持一个目标资本结构和固定的股利政策。大多数企业都符合上述假设条件。

由于发行新股的门槛较高，而且盲目地发行新股不仅会分散股东的控制权，还会造成企业股价的不稳定，因此大多数企业一般不会经常性地发行新股。若企业没有发行新股的打算，又要满足其销售增长的目标，就必须从留存收益中抽取资金或者进行外部债务融资，新销售增长带来的资金需求按照原负债和股东权益的结构同比例增长。股东权益的增长速度会影响企业的销售增长速度，也就是说，股东权益增长率与销售增长率是一致的，因此有以下方程式：

其中，股东权益变动值为计算期期末与期初股东权益的差额，在不发售新股的条件下为企业的留存收益，方程式可以表示为：

其中，P为销售净利率，A为总资产周转率，R为留存收益率，T为权益乘数。

从方程式中可以看出，财务可持续增长率受到销售净利率、总资产周转率、留存收益率以及权益乘数的影响，同时，财务可持续增长率与这四个比率正相关，无论哪个比率上升都会导致财务可持续增长率的上升。如果保持改变之后的比率不变的话，企业的财务可持续增长率就会达到一个新的水平。

2.变量选取。（1）被解释变量：可持续增长率。（2）解释变量：高管团队的背景特征，分别用高管团队的平均年龄、平均学历水平及团队中女性所占比例来度量。（3）控制变量：总资产周转率、资产负债率和企业规模。本文的变量定义详见表1。

表1??????????????????????变量定义与释义?分类? 变量名称?变量符号? 变量释义?被解释?变量?可持续?增长率? SGR? 希金斯财务可持续增长率?年龄? AGE? 平均年龄?解释?变量? 受教育?水平? EDU?性别? GEND? 女性人数占高管团队人数的比例?平均学历水平，中专及以下为1，?大专为2，本科为3，硕士及双学士为4，?博士为5，其他为6?总资产?控制?变量?周转率? TAT? 主营业务收入净额同?平均资产总额的比率?资产?负债率? ALR? 负债总额/资产总额?企业规模? LOG? 年末总资产的自然对数?

（三）研究方法

本文主要研究高管团队中女性占比、年龄以及受教育水平对企业可持续发展产生的影响，通过财务可持续增长模型来衡量企业的可持续发展能力，采用线性回归模型进行实证分析。根据前文假设，本文建立以下模型：

其中，因变量SGR代表可持续增长率，自变量AGE代表平均年龄，GEND代表女性高管占比，EDU代表受教育水平，控制变量ALR代表资产负债率，TAT代表总资产周转率，ε代表残差。

四、实证结果及分析

（一）描述性统计分析

根据所选样本，首先对江苏省42家创业板上市企业的136个高管团队特征数据进行整理，通过描述性统计分析来揭示高管团队特征的基本情况，如表2所示。

表2??????????????????????描述性统计??? N? 平均值? 中位数? 标准偏差? 最小值? 最大值?AGE? 136? 46.2488??46.4688?? 4.3632?? 28.0000??58.8333?GEND? 136? 0.1958?? 0.1890?? 0.1207?? 0.0000?? 0.6000??EDU? 136? 3.0950?? 3.1213?? 0.5245?? 1.0000?? 5.0000??LOG? 136? 9.0959?? 9.0836?? 0.2390?? 8.5527?? 9.7361??ALR? 136? 0.2760?? 0.2753?? 0.1489?? 0.0381?? 0.6596??TAT? 136? 0.5412?? 0.4765?? 0.2913?? 0.0939?? 1.7758??SGR? 136? 0.0346?? 0.0345?? 0.0839?? -0.6130??0.2576???

1.被解释变量的描述性统计。企业可持续增长率的最小值为-0.613，最大值为0.2576，均值为 0.0346，标准差为0.0839，说明不同企业之间可持续增长率的差异较小。

2.解释变量的描述性统计。高管团队年龄（AGE）的最大值为58.8333，最小值为28，平均年龄为46.2488。高管的平均年龄分布适中。高管团队的平均学历水平 （EDU）为3.095，最高的能达到赋值5，即博士及以上水平。从平均学历来看，大部分高管团队的平均学历水平为本科、硕士以及博士。虽然高学历者不一定比低学历者在事业上更为出众，但不可否认的是，教育是提升个人素质最基础也是最为普遍的方式。从统计结果来看，在所研究的样本中高管团队的整体素质相对较高。在现代社会中，学历已成为职场中选拔人才的重要因素。在性别方面，女性占比（GEND）的最大值为0.6，最小值为0，均值为0.1958，标准差仅为 0.1207。这说明有些样本企业的高管团队成员全部为男性，这也符合当代企业高管组织成员的现状。

3.控制变量的描述性统计。企业规模（LOG）的最大值为9.3161，最小值为8.5527，均值为9.0959，标准差为0.239。企业资产负债率（ALR）的最大值为0.6596，最小值为0.0381，均值为0.276，标准差为0.1489。总资产周转率（TAT）的最大值为 1.7758，最小值为 0.0939，均值为 0.5412，标准差为0.2913。数据表明，不同企业的企业规模、资产负债率以及总资产周转率之间的差距较小。

（二）相关性分析

首先，如表3所示，企业规模与平均学历的相关系数为0.294，资产负债率与企业规模的相关系数为0.416，总资产周转率与可持续增长率的相关系数为0.291，均在1%水平上显著正相关。可持续增长率与高管团队平均学历水平的相关系数为0.207，在5%的水平上显著正相关，说明高管团队平均学历水平的提高会相应提高企业的可持续增长率。而高管团队平均年龄与女性高管占比的相关系数为-0.239，在1%的水平上显著负相关。

其次，一般认为，如果自变量之间的相关系数大于0.5则说明存在多重线性关系。从表3可以看出，各自变量间的相关系数最大的只有0.416，均未超过0.5，系数在可接受的范围内，说明自变量间存在一定的相关性，且情况较为理想。同时，经过检验发现本文各变量的VIF值均小于2，在可接受值的范围内。通过双重保障，可以确定本文的自变量间不存在多重共线性问题。

表3???????????????????????相关性分析?注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著，下同?

（三）线性回归分析

本文采用SPSS 22.0软件进行线性回归分析，回归结果如下页表4所示。可以看到，模型调整后的R2为0.234，模型的拟合效果能够满足本文的实证研究要求。杜宾检验值为1.46，说明模型不存在多重共线性问题。

表4?????????????????????线性回归分析??? 模型一? 模型二? 模型三?常量? （-3.0867）? （-2.988）? （-3.6553）?AGE? （0.3679）? ? ?0.0006? ? ?GEND? ? （1.002）? ??0.0570? ??EDU? ? ? （3.4138）??L0G? （3.1094）? （2.959）? （4.0466）?ALR? （-3.0416）? （-2.893）? （-3.309）?TAT? （3.8407）? （3.9064）? （3.4138）?

从回归结果可以看出，高管团队的平均学历水平系数为 0.0437，对应的 t值为3.4138，且显著性 Sig.值为 0.0009，说明在1%的显著性水平上显著相关。高管团队的平均学历水平与可持续增长率显著正相关，即高管团队的平均学历水平越高，企业的可持续增长率越高，企业的可持续增长能力就越强，这也证实了本文的假设H3。一般情况下，高管团队的平均学历水平越高，相关经验越丰富，积累的技巧越多，越能够制定正确的战略决策，将理论与实践相结合，从专业的角度看待问题，从最大程度上做出正确判断，进而降低影响企业可持续发展的可能性。

同时，回归结果初步显示，高管团队的平均年龄显著性Sig.值为0.7136，说明高管团队平均年龄与可持续发展能力之间的相关性虽然不是很显著，但是与可持续增长具有一定的相关性，其系数为正，说明高管团队平均年龄与企业可持续发展能力在一定程度上相关。这可能是因为随着年龄的增长，高管团队成员身上的担子也随之加重，在面对风险时更不可能铤而走险，而是选择“安全着陆”，因为企业的可持续发展得不到保证，将直接影响高管人员的声誉及可能面临的政治升迁，所以在创业板上市企业中，年龄并不能代表一切。

高管团队中女性占比的显著性Sig.值为0.318，说明高管团队女性占比与可持续发展能力之间的关系虽然不是很显著，但是与可持续增长有一定的相关性，其系数为正，说明高管团队中的女性占比对企业的可持续发展具有积极影响。一般认为男性和女性在行为方式上存在很大差异，对于风险偏好也大不相同，但是本文中此变量并没有产生显著影响。从某种角度来说，在做出重大决策时，女性高管比男性高管会更注重决策的精准度与实用度。而由于种种原因，男性高管可能比女性高管有着更大的风险偏好。蔡霄晓（2010）的研究表明，相对于女性高管而言，男性高管对投资行为的期望回报率普遍偏高，如果其投资能力达不到投资期望的水平，男性高管就容易做出不正确的决策，从而影响企业的可持续增长。因此在面对风险时，男性通常表现得比女性更加进取与果敢，在一定程度上可能会转危为安，使企业回归正常轨道。

（四）稳健性检验

为了检验本文研究结果的稳健性，本文采用另一个能够反映可持续增长的指标——净利润指标作为被解释变量，重新进行相应的线性回归，结果如表5所示。

表5????????????????????二次线性回归分析??模型一? 模型二? 模型三?常量? （?-5.013?）? （?-5.122）? （?-5.764?）?AGE? （?0.151?）? ? ?2.3296? ? ??0.2777? ?GEND? ? （?0.496?）? ?EDU? ? ? （?3.166）???0.4031?LOG? （?5.284?）? （?5.166?）? （6.126）?ALR? （?-3.699?）? （?-3.566?）? （?-3.91?）?TAT? （?3.087?）? （?3.566?）? （?3.139）?

研究结果表明：在所研究的三个高管团队特征中，高管团队平均受教育水平与净利润显著正相关，高管团队平均年龄、女性占比与净利润之间的关系虽然不是很显著，但也具有一定的相关性。以净利润为被解释变量得出的结果和上文的研究结论没有显著差别，说明本文的模型具有稳健性，所得出的研究结论具有一定的可靠性。

五、研究结论和意义

本文回顾了国内外与高管团队特征以及企业财务可持续增长的相关文献，并以江苏省42家创业板上市企业为数据来源，根据高阶梯队理论，从高管团队的平均年龄、平均受教育水平、女性占比三个方面对高管团队特征与企业可持续发展能力的关系进行了探索性的分析和研究。通过实证分析，检验高管团队特征对企业可持续发展能力的影响。研究结果表明：高管团队特征与企业可持续发展能力之间存在一定的相关性。在所研究的三个高管团队特征中，高管团队平均受教育水平、女性占比以及平均年龄均与企业可持续发展能力呈正相关关系。

本文的研究结果对我国创业板上市企业具有一定的启示意义。首先，一个高效的高管团队，应考虑成员年龄的差异性，不同年龄段的高管可以针对企业的不同情况提出不同的意见和建议。其次，增加女性高管的数量有利于强化高管成员之间的沟通。良好的沟通是构建高效团队的重中之重。最后，在企业发展的各个阶段都应该根据现实发展需求，选择具有专业素质、视野、胆识的高管，为企业拓展新思路，从而提高企业绩效，有助于企业的可持续发展。