基于胜任力的人力资源管理系统研究

侯泽玮

摘要：在当今知识经济的时代背景下，人力资源已经成为了企业在全球竞争中获得优势的重要资源。而传统的人力资源管理研究仍有许多缺陷，通过引入胜任力的概念，不仅可以弥补这些缺陷，还可以为人力资源管理的未来发展指明新的方向。本文分析了基于胜任力的人力资源管理的特点，并对其应用做了初步探究。

关键词：胜任力 人力资源管理 胜任力模型

一、胜任力模型概述

胜任力模型，也称为能力模型，是个体为完成工作、达成组织战略目标所应具备的可考察、可计量、可引导的一系列不同的胜任力要素构成的组合，它能够对个体的工作业绩以及组织的可持续发展产生重要影响。

（一）胜任力模型的构建方法

构建胜任力模型最基本的原理就是辨别绩效优异与绩效普通的员工在知识技能等各个方面的差异，其所用方法必须保证构建的胜任力模型科学有效，行为事件访谈就是现在学者普遍认为较为有效的方法。

行为事件访谈是通过分析被访谈者所描述的工作中记忆较为深刻的关键性事件，在访谈的过程中，被访谈者会被要求尽可能详细地描述整个事件的过程，包括起因、经过、结果甚至于这一事件最终产生的影响、被访谈者对这一事件的看法等等。访谈之后会对其内容进行分析以确定其所拥有的胜任特征，并通过对绩效优异和绩效普通的员工所拥有的胜任特征进行对比，找出胜任某一工作所需的胜任特征，从而构建该工作的胜任力模型。后来，Spencer对胜任力模型的构建方法做出了进一步的完善：

這种方法可以更加有效地保证所搜集到的数据是完整可靠的，所构建的模型是更加有针对性的。这种方法获得了国内外学者的高度认同，以此建立的模型最为选拔标准，所聘人员不仅表现更加出色而且离职率也有大幅度的降低。

（二）与传统人力资源管理的区别

胜任力模型的构建作为人力资源管理研究中的一个新的切入点，使企业更加有效的进行人力资源配置，其与传统的人力资源管理有着以下区别：

1.基础不同。两者之中传统的人力资源管理以岗位为基础，而另一个则以人员、以胜任力为基础。

2.适应的组织形式、产生的时代背景不同。基于胜任力的人力资源管理是当今知识经济时代的产物，相比于传统的人力资源管理在扁平化的、知识型的组织形式中更加适用。

3.着眼点不同。传统的人力资源管理着眼于员工是否能够达到工作资格的要求，而基于胜任力的人力资源管理则更加看重员工业绩。

二、胜任力模型在人力资源管理中的应用

胜任力模型为人力资源管理的未来指明了新的方向，也使企业人力资源管理工作的进行可以更加高效。

（一）工作分析

在传统人力资源管理下的工作分析以岗位为基础，相对来说比较注重工作的组成要素。而基于胜任力的工作分析则以人员为基础，通过分析绩效优异的员工的胜任力特征及组织变量来确认某一岗位的胜任力模型。即使对于同一岗位在不同的企业之间其胜任力模型也会不尽相同，以此方法进行工作分析可以更好的和企业文化及价值观相匹配，从而更好的为实现企业发展战略服务。

（二）人员招聘

在进行人员招聘时传统的方法关注的更多是应聘者过去的经历，包括受教育水平、工作经验以及技能水平等等，但这些因素并不能保证应聘者在工作时可以保持绩效的优异。而基于胜任力的人员招聘其更注重的是应聘者所拥有的胜任力特征。这种方式注重对员工深层次特质的评价，提供人才招聘的量化参考，为企业找到的不仅仅是适合某一岗位，更是与企业文化、价值观，以及企业发展战略相匹配的员工。

（三）员工培训

传统的培训设计，根据组织需求设计培训课程，忽略了被培训人的潜在深层次特质。而胜任力模型由于它的特有优势，能够很高效的区分出工作中高绩效所应该具有的关键因素和基本素质要求，因此它可以成为员工培训的一个很好的指导，为其指明方向，制定出具体的标准，而且可以确保培训能够很有针对性的与组织的发展方向保持一致。

（四）绩效评估

传统的绩效评估只重视结果，一般采用的是目标管理，通过不断地给员工施加压力来强制性的逼迫员工作出行为上的改变。基于胜任力的绩效评估则不同于这样的做法，而是尽可能的设计更加合理的关键绩效指标并明确绩效评估的标准，通过员工的胜任力表现来科学、合理地评价员工，在更好的引导、鼓励员工的同时也可以使得员工更加认可企业的发展战略，提高员工的忠诚度。

（五）薪酬管理

以员工的个人能力为基础来确定员工的薪酬水平是基于胜任力薪酬管理的主要方向。这种个人能力包括员工的专业技能、敬业度以及对企业价值的认同程度等。

三、结语

本文分析了基于胜任力的人力资源管理的特点并对其在企业中的应用做了初步探究，发现传统的人力资源管理在面对当今知识经济的不断发展时开始显现出各种弊端，而通过引入胜任力的概念，不仅可以弥补这些缺陷，还可以为人力资源管理的未来发展指明新的方向，帮助企业对人力资源进行合理配置、更加有效地开发和利用人才，提高企业绩效。