论我国劳动法调整范围的扩大

金宇星

（浙江中圣律师事务所，浙江绍兴 312000）

1 我国劳动法适用对象不断扩大的意义

随着社会经济的迅速发展，用工数量的明显增多，劳动法在保护劳动者权益方面起到了不可忽略的作用，随着市场经济的深入发展，劳动层次的多元化进程，劳动关系也出现了多样性和复杂性，劳动关系的调整也变得越来越复杂，随着社会的发展，劳动的工种，技术行业也在不断增加，适用对象也在不断扩大，劳动法在社会发展中起到了举足轻重的作用。

1994年《劳动法》第二条将规定对象为在中国范围内的企业，个体经济组织和形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、组织团体建立劳动关系的，同样也适用劳动法。按照这个规定，劳动法也同样适用于在国家机关工作的的劳动者。1995年劳动部发布的意见中对劳动法的适用对象进行了扩大，将适用范围扩大到了企业、个体经济组织中按照劳动关系实行劳动制度的但是没有订立劳动合同的，但事实商却进行了劳动的劳动者受到了《劳动法》的保护，并根据此提出了事实劳动关系。2003年劳动部发布了非全日制用工的若干规定，更加灵活地规定了劳动者的工作方式，并且最高人民法院将事实劳动关系也入司法解释，纳入了受案范围。并且将劳动受案范围扩大到了事业单位的人员中，并且相应的增加规定了劳动人事争议仲裁制度，并且规定了后续的强制措施。

同时，行政法规也对劳动合同范围进行了扩大，在医疗保险领域也首次突破了劳动法的范围，将医疗保险扩大到了社会经济组织，国家机关，事业单位的职工中，并且1999年颁布的失业保险条例也突破了仅仅适用失业员工的规定。国务院在2002年的有毒有害场所的保护条例中，充分保障了劳动者的权利，2003年的工伤保险脱离也同样规定了这样的权利。给予其一次性补偿。这些规定中将“非法用工主体”和童工造成造成伤残和死亡的，给予其一次性伤亡补偿金。解决了长期以来童工和非法用工主体的权益得不到保障的窘境。

在工伤保险条例中，也创新性地规定了在抢险救灾和保护国家利益中受伤的职工视为工伤，享受工伤待遇，避免当工伤职工为了保护国家利益但是职工单位不予承认的的尴尬境地，也有利于发扬职工的维护社会公共利益的热心和决心。

2 劳动法扩大范围的立法问题

在立法只有《劳动法》和《劳动合同法》的层面下，行政法规无疑是对劳动关系最好的一个补充。在扩大适用劳动对象层面发挥了重要的作用。在复杂的劳动关系和多样的劳动能力起到了重要作用。在法律规定不足的情况下，进行了补充。但是由于行政规章的效力低于法律，很多地区都不承认行政规章，或者不遵照执行，这导致了不同地区的劳动者在适用层面具有不一致性，也无法很好地完善全国统一社保制度的实施。对于这点那些处于临时工边缘的职工的权益就无法得到很好的保护，因为劳动法律只保护国家机关、事业单位实施劳动合同制度的职工，对那些临时工却没有很好地保护。因此往往这些人在提起诉讼时，仲裁机构和法院往往以不属于受案范围而拒绝受理。这样一来，就只能认为是一种民事法律关系，也就不是劳动关系，只能走民事法律途径，这样显然对这类群体的保护极为不利。在劳动部颁布非正规就业者也遭到了同样的问题，有些省份就认为劳动部的规章扩大了劳动者的范围，认为是无权扩大的，但是本文认为，劳动部是针对劳动关系范围作出的具体规定，可以参照适用。

事业单位的现在有根据公务员法管理的，也有按照企业制度管理的，在市场经济不断深入的过程中，国家对事业单位进行了渐进式改革，在劳动层面将其进行了区分，但是很多领域依旧是行政法和劳动法错综复杂无法细分。国有企业的改制也是一个重要的问题，国有企业的改制在2002年国家发布《关于在事业试行人员聘用制度的意见》，对事业单位实行聘用合同制，当国企解除聘用或者以其他方式不再续聘的情况下，这部分员工则会造成利益的巨大损害，涉及到社保等诸多事项，这点，则需要我们立法完善。将国企解聘员工纳入劳动法保障体系。

2003年最高人民法院颁布的规定，是一种为事业单位市场化的一种模式和开端，根据签订的合同类型不同，分为很多种类和要求，有依据劳动法处理的，也有依据其他法律规定处理的，这些标准都没有做到统一。合同主体双方也不够明确，这导致后来在处理纠纷的时候混乱不堪，许多在审查不清的情况下均不予受理。事业单位的转型也将他们从“干部”转移到了“市场”，如果在立法上无法协调的话，仅仅靠司法解释是远远不够的。

最后，由于我国没有统一的社会保障法，保险问题都被放在各个部门法中，无法形成完善的链条，在处理起各个方面来将会有更大的困难。养老保险，失业保险，工伤保险均规定了各个不同的适用范围，无法一致适用，这也是一个问题。还有这些社会团体，类似民办非企业的也无法准确适用。

3 完善劳动法适用对象的立法思考

在职工工作时，劳动合同是一个必不可少的要件，劳动合同代表了职工与雇主之前存在着劳动关系，那么首先要解决的是，劳动合同的订立方式的多样性，如何才可以准确地认识到劳动合同，本文认为口头的约定也应该承认其合法性，在市场经济高速发展的时期，每天都有用工离职的事情发生，我们应当坚持让双方更加简便，又能切实保障双方利益为原则的基础，承认口头劳动合同的合法性和合理性。对劳动者和用人单位这两个概念进行适当的解释扩大。不再局限于合法情形，因为涉及雇佣童工的公司，首先肯定是不具有合法性，那么难道就不能按照劳动合同来适用了吗？显然不是，为了更好地保障该类群体的劳动利益，我们在立法的时候也要进行相应的考虑。“用人单位”和“劳动者”进行科学有效的鉴定是劳动运行的基础。

在劳动争议纠纷发生的时候，相应的主体也需要进行相应的立法扩张，在事业单位进行改革的过程中，人事争议部门一直是重中之重。但是由于事业单位性质属性的不清和对职工规定的不明，导致人民法院往往对这些争议以人事争议不适用劳动个合同法和劳动法相关规定予以驳回。本文认为，在事业单位人事争议完全适用于劳动合同法需要有一个过程，也就是当事业单位的总体改革已经完成的时候，才可以适用。现阶段劳动法的相关规定只能局部使用，但是区分事业单位内部是人事争议还是劳动争议具有重要意义，这就需要在认定过程中考虑主体、身份和工作的性质。

本文认为加强行政法规的内容的统一性，也是重要的制度之一，在各个行政法规中，分别就劳动市场上出现的问题进行了规定，这些规定的主体也各不相同，这就需要我们统一起来，将这些具体的规定，上升为法律，更好地进行适用和执行。本文认为在一定程度上国家也应该将社会保险整合起来，这也是对广大劳动者权益的保障。

加强对涉外劳动者的立法保护，在经济全球化一体的的过程中，从最初的世贸关税总协定到世界贸易组织，各国的生产因素跨国移动不仅仅是资本，更多的是以外国工作和外籍劳工来本国就业和跨国经营的一种方式，促使了劳动力流动的日益增长。我国在多变领域积极开展合作，已经和大量国家签署了社保、就业的协议，以切实保障去国外工作的职工权益。因此在以后的劳动立法中，也需要将这些涉外规定纳入到其中，以适应国际流动的须要。