职业经理人薪酬制度研究述评

李宁　彭剑锋

摘要：职业经理人薪酬激励问题是近年来战略管理、财务管理等领域研究的热点话题，也是国有企业发展面临的现实问题之一。职业经理人薪酬制度在国外发展已经较为成熟，而国内相关研究也开始大量涌现，文章通过总结与归纳职业经理人制度相关研究，一方面梳理职业经理人薪酬制度在我国的发展脉络，另一方面在回顾中西方现有研究的基础上，提出未来的研究方向。

关键词：职业经理人；高管激励；薪酬制度

中共十八届三中全会提出“要建立职业经理人制度，更好发挥国有企业的作用，国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平”。国有企业引入职业经理人制度是加快落实用工、用人、分配制度改革的突破口（张华磊等，2007）。如何建立适合我国现阶段经济发展的职业经理人薪酬制度，是学界和企业界需要直面和亟待解决的问题。

一、 国外研究综述

1. 职业经理人薪酬的构成与水平。Saks（2010）的研究给出了1936至2005年美国高管的薪酬增长图，认为职业经理人的薪酬包括年薪、奖金、长期激励计划（现金或股票）以及股票期权。20世纪70年代作为一个分水岭，标志着高管薪酬的突飞猛进，高管薪酬的中位数增长率从每年0.8%增至90年代的每年10%。2000年以后，高管的薪酬变得相对稳定，保持在600万美元～700万美金之间。同时，大公司的高管薪酬增长要高于中小公司，而公司CEO的薪酬增长要高于其他高管。从1992年到2008年高管薪酬的结构变化趋势看，股票期权的比重增加并未影响到其他薪酬组成部分的绝对值变化，特别是年薪和奖金作为“保护网”的作用非常明显，基本处于稳步增长态势。

2. 职业经理人薪酬的影响因素。职业经理人薪酬的驱动因素可以分为三种独立的解释机制：基于董事会的股东价值最大化；职业经理人租金；制度因素（监管、税收、会计原则），没有任何一个单一视角可以解释职业经理人的薪酬问题（Edmans et al.，2017）。例如公司的社会认可程度（声誉）能够影响CEO的薪酬水平，当公司的声誉很好，被社会所认可时，CEO能够忍受相对较低的现金薪酬，相比于非知名公司，CEO的薪酬平均少8%。因为CEO在知名公司工作可以增加他们的社会地位，提高了未来职业发展的前景，他们可以接受更低的薪酬与更小的薪酬增幅（Focke，Maug，Niessen-Ruenzi，2017）。公司治理结构也能够影响职业经理人的薪酬。在公司的独立董事占比高的情境下，基于股权的报酬要素得到更大范围的使用。当公司股权被内部所有人拥有的比重越高，公司使用基于股权的报酬要素会减少。从其他制度因素看，政策性因素也会影响高管薪酬，例如对于金融业而言，给予职业经理人大量的现金奖励将增加他们的冒险行为，而这些行为是金融危机的重要原因。Ehrlich和Radulescu（2017）发现，奖金税（Bonus Tax）尽管能减少职业经理人的现金奖励，但是会增加报酬的其他形式，冒险行为也未受到影响。

3. 职业经理人薪酬与企业绩效的关系。一方面，绩效水平是影响职业经理人薪酬的影响因素。对于知识密集型企业，职业经理人的薪酬应该同时依据行为绩效与财务绩效。技术密集程度越高，职业经理人的奖金与财务结果的关系越密切，总薪酬与技术共振（Inventions Resonance）、科研关注（Science Harvesting）越相关。创新共振反映了一家企业创新对其他企业创新的影响程度，而科研关注反映了公司对研发的承诺程度（Makri，Lane，Gomez-Mejia， 2006）。另一方面，职业经理人对企业的绩效做出贡献。基于日本企业的调查发现，对于家族企业来说，职业经理人经营的企业绩效确实高于家族人员管理的表现，同时受到家族所有权控制、职业经理人毕业学校的影响。总体而言，毕业于一流大学的职业經理人更能帮助家族企业走向成功（Chang & Shim，2015）。更细致的研究发现，薪酬构成而非薪酬水平激励职业经理人对公司价值做出贡献，公司绩效与职业经理人普通股份额正相关（Mehran，1995）。此外，薪酬差距也是目前研究的热点，当公司CEO与高管团队成员薪酬差距小时，更容易产生代理成本（White，2018）。

4. 职业经理人引进与保留。从职业经理人的工作动机看，工作主动性、工作满意度、工作承诺、进入动机、组织变化等都会影响职业经理人的工作投入程度（Jia， 2015）。从职业经理人的选择看，当绩效评价难以操纵时，董事会更倾向于从外部选择CEO；外部雇佣的CEO会更倾向于进行财务绩效操控，得到更高的薪酬；当绩效评价难以操控时，外部聘用的CEO相比于内部提拔的CEO任期更短（Jongjaroenkamol & Laux，2017）。

二、 国内研究综述

1. 职业经理人概念界定。国内学术界对职业经理人的概念很多，尚无统一而精确的定义，一个有代表性的说法是在所有权、经营权分离的现代企业制度下，由董事会选聘和授予经营管理权，承担法人财产保值增值责任，获取市场化报酬的职业管理专家。有学者提出职业经理人就是经营管理企业的企业家阶层（肖春平，2007）。有学者认为职业经理人是指受企业聘用并管理企业经营事务，对内具备内部经营权利、对外具备诉讼权利的高级雇员（黄鸿劼、丁文，2012年）。有学者将职业经理人称为人力资本，也就是说职业经理人属于人力资本范畴（许祥云，2005）。赵曙明（2005）认为职业经理人不仅需要市场化，更需要国际化，其角色需要实现从职务化到职业化的转变。李锡元和徐闯（2015）将职业经理人制度的核心特点概括为市场化、职业化与专业化。

2. 职业经理人研究的发展阶段。以“职业经理人”“上市公司高管”为主题词查阅核心期刊，2000年以前是概念阶段，主要强调职业经理人的重要性，职业经理人道德约束、薪酬等问题开始被提出；2003年以后实证类文章出现，职业经理人现实问题受到学术界“热捧”，涉及公司治理、胜任特征等多个方面；2007年以后，尤其是2011年以后更多是从宏观层面分析我国职业经理人制度建设问题。

3. 职业经理人制度的相关研究。根据研究对象的区分性可以将目前的研究大致分为两大类：

一是基于企业类型对职业经理人开展研究，以民营、家族企业研究为主，占到了85%，对国企职业经理人的研究仅占15%，涉及薪酬激励的文献更少。涉及研究的问题诸如选拔方式、激励要素选择、薪酬结构、薪酬差距与企业绩效等。由于所有制性质、体制机制等不同，民营企业关注较多的在高管胜任力、薪酬差距设定、职业经理人引进等问题，例如武立东等（2016）基于民营企业的调查发现，民营企业的创始人特质负向预测企业职业经理人引入，尤其是对于公司的治理结构不完善的企业，以此来看通过完善公司的法人治理结构有助于公司引入职业经理人，实现企业管理水平的提高。家族企业更多关注接班人制度、职业经理人信任监督、文化冲突等，例如家族企业引入职业经理人有一定的适用条件，当家族企业的创始人有政治关联时，职业经理人引入与企业绩效正相关（顾振华、沈瑶，2016）。

总体看，国有企业职业经理人建设面临的问题主要是公司治理机制不健全、国有企业内部“造血”，人才供给不足；职业经理人退出机制不通畅；党管干部与职业经理人协同建设缺乏探索。具体看来，很多国有企业领导并未将“经理”作为其职业，且由于国有企业内部的中高层管理人员流动性较差，职业经理人的人力资本价值得不到彰显（李锡元、徐闯，2015）。究其原因，我国国有企业职业经理人存在双重契约关系：委托代理关系与劳动合同关系，而我国国有企业偏重身份管理，契约精神较弱，而契约关系时职业经理人制度构建的基础（王敏，2017）。张华磊等（2017）从行业性质、企业类型、所有制形式、业务类型、治理表现、管控模式等方面总结概括了中央企业职业经理人的特点。通过列举事例，张华磊等（2017）将中央企业引入职业经理人目前的模式总结为三类：职业经理人先行，董事会紧跟成立，例如中石化销售公司模式；母公司未获试点，子公司获得授权独立引入，例如南方电网能源有限公司；母公司获批试点，子公司承接模式。在中央企业引入职业经理人的实践经验看，主要可以从选、育、留三个方面来进行总结。此外，国有企业在职业经理人选拔过程中存在的主要问题是选拔的标准不够清晰、吸引力不足、人才梯队建设缺乏规划，而人才盘点是破解上述问题的重要途径（卢娓娓，2016）。

第二类是普适性研究，不区分企业类型，主要探讨职业经理人定义、选拔、胜任力标准、独立董事选择；高管薪酬结构、水平、差距与企业绩效关系以及法人治理结构完善等问题。其中比较有代表性观点有：

（1）职业经理人发展现状。2013年与2014年《中国职业经理人年度报告》的失信成本调查发现，2014年职业经理人失信对其声誉、薪酬、聘任的影响比例在降低，失信成本较小，如果强化失信管理是重要的研究课题（李锡元等， 2016）。孙卫敏（2017）通过问卷调查的方式对中国职业经理人的成长障碍进行分析，激励约束机制、职业经理人信用、职业经理人能力、企业管理等障碍，并且从职业经理人成长困境的具体要素看，职业经理人信用方面的得分最低。对职业经理人的聚类分析发现存在7种类型的职业经理人，其中激励缺乏型、社会环境限制型占的比重最大，也凸显了中国企业在上述两个方面的不足。

（2）高管选拔。朱大鹏和孙兰兰（2015）提出国企选拔高管，年龄不宜太大，且不应过于关注高管的来源，内部还是外部。岑用嗣和黎文婧（2014）认为，国企总经理的继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用，而在非国企中，当总经理从内部继任时，高管薪酬差距产生更好的激励作用。李四海等（2015）发现，高管年龄降低了高管薪酬-绩效的敏感性，尤其在企业绩效下降时。从运营管理角度看，应选择年轻的CEO，且学历、专业背景、职业背景，越相近越好。杨红英（2015）提出6个途径构建国企职业经理人制度，即通过完善公司法和颁布职业经理人法、加快職业经理人自由交易市场建设、推进国企经理人干部身份转化制度建设、完善管理交易体系以解决职业经理人定价难问题、加快国企治理结构与职业经理人制度的配套改革以及构建职业经理人的“双通道”监督机制（监事会、董事会监督通道和党委监督通道）等。

（3）高管薪酬与企业绩效关系。王建华等（2015）发现，报酬最高的前三位高管报酬总额与专利申请量之间存在倒U型关系，即薪酬对企业创新在提高到一定程度后，边际效应递减。胡艳和马连福（2015）对创业板公司的调查发现，股权激励与企业的创新投入呈现倒U型关系。黄菡（2015）认为，家族企业职业经理人薪酬与企业绩效呈现倒U型关系，制造业企业职业经理人薪酬与企业绩效相关性更密切，东部地区企业职业经理人薪酬与企业绩效相关性更密切。对我国上市家族企业的调查发现，对于低成长企业而言，家族企业在引入职业经理人制度时更有助于抑制非效率投资（王玉春、姚凯丽，2017）。

（4）高管薪酬差距与企业绩效关系的影响因素。邵剑兵和朱芳芳（2015）提出，高管继任来源对高管薪酬差距与企业绩效的关系起到调节作用，当核心高管来源于外部时，应拉大高管薪酬差距，促进企业绩效提升。马跃如和段斌（2010）发现，高管的平均薪酬能够促进民营中小企业的成长，但对国有中小企业成长性影响不显著。

（5）高管薪酬与企业绩效的挂钩比例影响因素。何玉润等（2013）提出，当产品市场竞争激烈时，国企高管的薪酬激励与股权激励水平应更高，这有助于提高企业的创新强度。杨忠诚和王宗军（2008）指出，在劳动密集型公司中，高管持股比例与高管薪酬对公司绩效的影响显著正相关；在技术与资本密集型公司中，高管薪酬与公司的绩效不存在显著相关关系。王爱国（2015）建议通过重塑公司治理结构、改革高管选聘机制、优化高管薪酬结构、完善薪酬披露制度、强化高管薪酬监管来加强国企高管薪酬管理。

三、 研究述评

职业经理人问题的以往研究主要聚焦在职业经理人概念与问题的理论化阐述、职业经理人薪酬与引入的实证研究两个方面。张华磊等（2017）探讨了中央企业引入职业经理人制度这一问题，是目前国内探讨职业经理人问题较为系统的回顾。未来可以从以下几个方面进一步丰富：

1. 通過案例研究来探讨具体的现实问题。现实问题的探讨往往很难通过量化的方式来进行研究。例如职业经理人是忠于大股东还是忠于企业等一系列现实问题亟待回答，未来应该更多的采用案例研究进行分析。目前已经有学者朝着这个方向发展，例如陈东华（2017）对国美电器控制权问题进行了分析来探讨职业经理人的忠诚问题。

2. 未来应该丰富研究工具，例如将管理科学与工程领域的方法引入到管理学领域，使用支持向量机（SVM）来探讨职业经理人管理问题，以破解组织层次取样困难这一现实问题，同时采用实际小样本进行对比验证（杨海兰、周培祥，2017）。此外，目前开始流行开来的QCA工具也是重要的工具，可以帮助人们理解在什么情况下引入职业经理人取得更好的绩效。

3. 进一步丰富职业经理人制度的理论研究，通过案例分析、访谈调研等途径进行总结提炼。职业经理人问题的研究是一个多学科研究的话题，Makri等（2014）发现对职业经理人薪酬问题的研究44%来自于管理学期刊，而34%和12%来自财务与会计期刊，剩余10%来自经济学、心理学以及其他领域的期刊。未来应该结合目前在解释职业经理人薪酬、激励中使用的经济学、管理学、心理学理论，搭建职业经理人引入、培育与保留的整体性理论框架。

参考文献：

[1] Jongjaroenkamol P， Laux V.Insider versus outsider CEOs，executive compensation， and accounting manipulation[J].Journal of Accounting and Economics，2017，63（2）：253-261.

[2] Chang S J， Shim J.When does transitioning from family to professional management improve firm performance？[J].Strategic Management Journal，2015，36（9）：1297-1316.

[3] 孙卫敏.中国职业经理人的成长困境：探索性分析与群体细分[J].东岳论丛，2017，38（12）：124-131.

[4] 王敏.在国企建立职业经理人制度的思考：从身份到契约[J].现代管理科学，2017，（10）：39-41.

[5] 李锡元，何劭强，伍林.企业在职业经理人市场中的功能发挥与实施途径[J].学习与实践，2016，（1）：39-44.

作者简介：彭剑锋（1961-），男，汉族，江西省宜春市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理；李宁（1983-），男，汉族，江苏省连云港市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2018-06-17。