AI时代，重新定义HR

◎王彬

AI来了赋能HR

2017年3月，在北美著名猎头公司SourceCon举办的行业竞赛中，一个名为“Brilent”的机器借助AI技术，只用3.2秒即筛选出了合适的面试候选人。同年6月，北京用友公司推出HR小助手“雪儿”，通过结合机器学习、自然语言识别等AI技术，解决了大量标准化、重复性的招聘、绩效管理等工作，为企业的人力资源部门提供智能化管理的服务。

人力资源管理有六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）。选人是起点，用人、育人、留人、汰人是方法，目的是选对人、用好人，HR的工作事无巨细。但如果忽然有一天，一个优美的机器声音传来：来吧！把你的工作交给我，我来帮你做招聘，我来帮你做薪酬，我来帮你管绩效……扪心自问：我们是会快乐，还是担忧？

美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇曾说，在任何企业中人力资源的负责人都应该是第二号人物。人力资源部门是企业与员工之间的桥梁和纽带，为企业实现发展目标提供有效的人力保障。

但现实中，人力资源部门在企业里更多是被定义为职能部门，配合各业务部门开展人力资源服务。身为HR都深有体会，我们大量的时间被事务性工作所“绑架”：人走了何时补位，补来的人对不对领导“胃口”，如何留住核心人才……

而随着AI技术的发展，它能帮助HR从繁琐的事务中抽离出来认真思考和规划，成为真正的第二号人物吗？

人工智能的基本特点就是让机器学会“思考”，通过机器学习和算法解决问题。对于能提供相对稳定数据的分析类、统计类及重复性工作，在未来是可以交给智能化的系统来完成的。比如简历筛选、面试邀请、绩效考核、薪酬计算等，甚至在变化较小的企业中，智能系统还可以根据历年业务数据与人力资源数据的比对，来协助企业制定人力资源规划。

所以乐观展望，人力资源管理六大模块中的大部分事务性或重复性工作，未来都可交由智能化的系统来完成。

机遇当前做足准备

那么，提一个有关AI的经典命题——HR的工作是否会被AI技术所取代呢？

对此，我相当自信：不会！因为，HR的管理对象是人，人有感情，会思考、能创造，而AI是无法摸透人类的情感的。同时我更认为，借助AI技术的应用，假以时日HR的工作会从大部分事务性的操作转向判断性、创造性和人性化的工作，因而更有地位。

对于每一位人力资源从业者来说，那样的未来，是机遇也是挑战。若你希望获得前者，就应做足准备。

首先，不断积累经验，提高人力资源管理的专业能力。当企业要进行战略调整、技术革新，或遇突发情况时，身为企业管理第二号人物的人力资源负责人应能结合经验，运用相关数据，充分沟通讨论并综合思考后制定相应的人力资源战略和策略。又如面试的过程不仅要运用各类测评技术，同时还要结合招聘官的识人经验，多维度地考察应聘者的实际情况。这些都是所谓的智能系统无法独立完成的。

其次，目前行业的共识：未来人力资源管理的工作重心将从六大模块向三大支柱转移。人力资源的三大支柱分别是，人力资源共享平台（HRSSC）、人力资源专家（HRCOE）和人力资源业务合作伙伴（HRBP）。

企业CEO期望的人力资源负责人能从专家的角度为其提供企业战略执行所需要的文化、组织、人才及管理支持；中高层管理者希望从HR部门获得人员管理的相关方法、工具和数据；基层管理者希望HR部门能从制度、流程、方法的角度为其提供支持；而员工则期望HR部门从政策、制度和人性化的角度保护他们的合法权益。

作为人力资源共享平台（HRSSC），充分利用人工智能强大的运算能力、分析能力、执行能力及7×24h的工作能力，为企业提供标准化的HR服务，即常说的人力资源管理六大模块的工作内容，帮助HRBP和HRCOE从事务性的工作中解脱出来。

作为企业的人力资源业务合作伙伴（HRBP），应积极深入到业务部门，通过沟通、讨论和现场查勘等方法，收集和挖掘需求，提供咨询服务和解决方案，以业务发展为导向，让HR的服务更贴近于业务实际需求。

作为人力资源专家（HRCOE），HR除了必须具备精深的专业知识外，还需有对未来的预判能力，结合企业的实际情况设计业务导向、创新理念和方法，具备制定政策、流程和方案的能力，并能积极给予他人指导和支持。

最后，HR需要不断打磨和提高综合职业能力。比如：沟通谈判能力、社交能力、创新能力以及同理心等。HR工作的对象是人，每个人都是独立的个体，每个人都有不同于他人的思想、情感、情绪和体验，需要HR在工作中运用人性化的管理方法和沟通协调方法。牢记，这是我们与生俱来的优势，AI无法“窃取”。