同是在校生实习，为何一个是劳动关系、一个是劳务关系

杨子

为能早日找到如意工作，在学校的引导联系下，在校生于毕业前夕与用人单位签订协议、进厂实习的现象较多。可是，同样的实习时间节点，有的学生在工作中受伤，主张权利之时，法院却作出截然不同的判决，这是为什么呢？

案例一：

项晓华是辽西某机电（中专）学校三年级学生，该校在安排课程时，确定三年级的下半学期为实习，并鼓励学生以实习为铺垫找工作。2016年7月8日，项晓华与机电学校、某药业公司三方签订《学生实习协议书》一份，约定项晓华为药业公司实习生，期限自2016年7月8日起至2017年6月25日止；工作岗位是电工综合维护员。实习期间，通用药业公司支付项晓华的实习津贴按国家规定的每周不超过40小时计每月补助报酬为1800元至2000元，超过规定时间加班的，与公司职工享受同等加班待遇。公司还按惯例，与校方联合对项晓华等实习生进行岗位要求、专业技能、操作规范、安全生产、劳动纪律等方面的培训教育。协议还约定，用工单位应按国家相关规定，安排学生到相应的部门和岗位从事与国家劳动保护法规相符合的对人身无危害、对青少年身心健康无影响的工作，等等。同时，为防止实习发生意外伤害，学校为实习生购买“学生实习责任保险”。

2016年11月2日晚18时许，项晓华在更换一照明设备外壳时不慎踩空摔伤，经送医院治疗，确认为：右膝交叉韧带损伤；右膝半月板损伤。住院39天，垫付医疗费4万余元。事后，经某司法鉴定所鉴定，项晓华右膝关节外伤后功能障碍构成10级伤残。

事后，项晓华向劳动仲裁院申请确认劳动关系仲裁，仲裁院以原告系在校学生，不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，双方之间的争议不属于劳动争议处理范围为由，作出不予受理决定。项晓华不服诉至法院，亦未能得到支持。

事后，项晓华以提供劳务损害纠纷为案由起诉，法院确认某药业公司对项晓华经济损失承担70%的责任，学校承担15%责任，项晓华自负15%的责任。

案例二：

冯伟义是某职业技术学院专科三年级学生，按学院计划安排，应在2018年7月毕业。2018年1月初，某公司分店到该学院招聘时，经现场面试，冯伟义与该公司分店签订劳动合同书一份，期限为自2018年1月5日至2019年6月30日，冯伟义的工作岗位为店堂综合服务员，工作时间和休息休假定为：小时工；劳动报酬为10元/小时，加班8元/小时；试用期为300小时。其他事项约定为：乙方不得未经甲方同意擅自离职；本合同引发任何争议，当事人可申请仲裁。2018年2月2日晚下班前，冯伟义与同事抬货物时不慎碰倒堆放在店堂一侧的装饰用的石狮，砸伤足部，经送医院治疗确诊为：“右三踝骨折；右足第4跖骨骨折；右足软组织挫伤”。出院后，经某司法鉴定中心鉴定，冯伟义右三踝骨折外伤引发功能障碍构成10级伤残。

事后，冯伟义向劳动仲裁院申请确认劳动关系仲裁，仲裁院以其主体不适格为由作《不予受理案件通知书》，冯伟义不服诉至法院。

法院审理时，被告某公司分店答辩称：原告与被告签订劳动合同时的身份为在校学生，根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》的规定，在校学生不具备劳动关系的主体资格。《工伤保险条例》也没有将在校学生纳入参保范围，亦充分说明在校学生不属于劳动者的范畴。原告因系在校生不具备劳动合同约定的录用条件，原、被告之间的合同虽名为劳动合同，实质为实习合同，原、被告之间所建立的也不是劳动关系，而是实习性质的劳务关系。

对此，原告在辩论时提出，原告修完全部大专课程，只是尚未领取毕业证书的学生，原告作为成年人，完全具备劳动合同主体资格，事实法律依据有三：依据一：《劳动法》第十五条只规定了：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，没有规定未毕业的大学生不可以签订劳动合同。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第四条规定：公务员，军人保姆等不适用劳动法，不包括在校学生，未将学生排除在外。依据二：原告是以就业为目的，并非学校组织的勤工助学，更不是实习。《意见》第十二条规定，在校生勤工助学的行为可以不签订劳动合同，但并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。依据三：原告与被告建立一年以上较长期、稳定的劳动关系，被告确定原告工作岗位，原告遵守被告单位的规章制度，接受被告的管理，从事被告安排的工作，并接受被告支付的报酬。完全符合劳动关系。依据四：原被告之间所签订的《劳动合同书》，内容完全符合《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的九项内容。

法院审理认为，实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中原告虽于2018年7月毕业，但被告明知原告系2018年毕业生，且被告在该院校招聘时亦知晓原告尚未毕业，被告仍然与原告自愿签订劳动合同。而且合同书中明确约定了原告的工作岗位、报酬、试用期、加班工资待遇，以及发生劳动争议可申请仲裁等四项，完全符合劳动合同的全部要件。该情形不应视为实习，且原告与被告分店签订劳动合同时已年满22周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。据此，法院判决：原告与被告于2018年1月5日签订的劳动合同有效，原、被告自2018年1月5日至2018年6月12日（原告起诉之日）存在劳动关系。

这就意味着，冯伟义所受伤害系工伤，应享受工伤待遇。

【法律评析】

上述两个案例的相同之处在于：一方当事人均为即将毕业的在校生，毕业前夕到用人单位实习。不同之处在于：

其一，所签订的合同性质不同，这是确定双方是劳动关系还是劳务关系之本质区别。案例一中的项晓华是以在校生实习的名义，签订《学生实习协议书》。这就将双方的关系定格为实习性质实习关系（可认定为劳务关系）。案例二中的冯伟义虽尚未毕业、仍是在校生，但用人单位明知冯伟义系在校生，却执意与冯伟义签订正式《劳动合同书》，将双方的关系确定为劳动关系。

其二，两个合同（协议是合同的一种）约定四项与合同名称相吻合。案例一中的《学生实习协议书》约定了实习事项，虽然有的事项与劳动合同要件相吻合，但并未包括全部要件；案例二中的《劳动合同书》内的内容与《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备九项内容完全相符合、相一致。

其三、两个合同的主体不同。案例一中的《学生实习协议书》是学校、用人单位、学生三方共同签订，且实习过程中，自始至终有校方老师参与并指导。案例二中的《劳动合同书》是用人单位与劳动者签订，符合劳动合同关系主体要件。

综上，人民法院根据案件事实，作出实事求是的判决，体现了公平公正原则，有法可依。