好公司提升幸福感

自检:符合5大标准才敢自称“我在好公司上班”

标准1 好公司让员工有优越感

有人将劳资关系成长过程划分为3个时代：老板独裁专制的封建时代；员工严格打卡迟到扣钱低头加班的工业时代；以满足员工生活所需为目的，提供优质靠谱福利的人本时代。

现在，以往只有外企职员独享的福利项目已经成为“好公司”章程中的基础条目：带薪出国旅游、半年工资的年终奖、员工福利房、户籍绿卡都让新晋员工递出名片时更有了底气。“好福利”较之“高薪资”而言，在现今经济增长放缓和CPI指数高位运行的大环境下更为保值，“福利”本身也更符合新一代求职者对“人性关怀”、“安全感”的需求，并且“福利”不受业绩影响，连带因素不多，显得更为实际可靠。这种“杀伤力”也必然成为企业吸引人才的必杀技之一。

榜样

【大众汽车】

【博世(中国)】

博世鼓励员工积极参与海外工作及学习,每年都有逾200名中国员工获得了长期或短期参与海外项目的机会,而新员工可以在入职2年后申请在全球范围轮岗,对于轮岗员工,公司还会解决其全家生活相关费用。

10AM跑步机上流点汗，12AM吃一顿米其林三星级标准的免费午餐，2PM用劳斯莱斯级别的咖啡机现磨一杯香浓ESPRESSO，6PM洗一个土耳其浴，然后犹豫是去参加价值4000元人民币的公司埋单的培训课还是去“面试”前台已经帮着筛选过的求约会美女……过着如此“高帅富”生活的主人公是上海张江SPA公司的一名普通男职员。雇员的另类工作状态反映了新一代好公司在细节上的高标。求职时，“钱多事少离家近”的懒人标准或者“500强”的硬性标准统统OUT，让我们告诉你好公司新标准。

智联招聘和北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心联合发起中国年度最佳雇主评选，其中“完善的福利待遇”以9.51%的比例高居榜首，“和谐的内部人际关系”、“提升个人核心能力的机会”等诉求紧随其后；而“有竞争力的薪酬”仅获得7.77%，从去年首位跌至第6位。简而言之，好公司的标准已从“追求物质成功”，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化发展，人才市场权重由买方交接给卖方的同时，职场“拜金光环”渐次消退，实现职业发展与生活幸福之间平衡感的呼声越发高涨。

文：冷月 编辑：吕跃洋

标准2 好公司让员工有归属感

对上班族而言，一天当中和同事相处的时间远比与家人在一起更久，而雇主与员工或是团队成员之间想要塑造“不是亲人胜似亲人”的理想关系却并非易事。但这一环节却对于员工从业的稳定性以及最终是否能在企业内找到归属感至关重要。拎得清的“好公司”在上位“最佳雇主”的搏战中以情、以行见真章。时代在变，“好公司”的概念早已不止停留在企业规模、产品市场份额和影响力，能让员工找到归属感的公司才能守住可持续发展的人本要隘，而员工报以“最佳雇主”的评价增加的也绝不仅仅是企业的美誉度，还有人力后备资源充沛的附加值。这种双赢策略，怎么都划算！

榜样

【星巴克】

一名年轻员工身患重病,公司不仅为他办理了停薪留职,还积极为他募集捐款。手术休养过后,公司也同样尊重了他重回原来团队工作的意愿,并且特别为他安排了一天4小时的低强度工作,这种把员工视为家人的公司文化巩固了团队的凝聚力。而不少服务10年以上的资深员工在星巴克主题日Family Day上大合唱的场景也很难让人不为之动容。

【联想控股】

公司以家庭日活动的形式将对员工的关怀延伸至家庭中。始于2010年的家庭日活动迄今已成功举办3届,2012年联想家庭日活动更是囊括了联想员工60个家庭近200位家人参与其中共度好时光。

标准3 好公司给员工未来买保险

智联招聘调查显示，70%的职场人曾经被“画饼充饥”过。被画饼充饥的项目多集中在以下几个内容：提成和奖金是最多被“忽悠”的，比例达到了25.3%，其次是升职被一再拖延（22.5%）、培训变成空中楼阁（19.6%）。被忽悠的内容中，奖金、升职与培训排名前三位。如果遇到全球性的金融危机，在国企、外企纷纷裁员的大生态下仍旧有好公司继续为员工们签保单：诺基亚裁员不伤感情，为创业离职的员工提供创业基金成为佳话。

通过数据挖掘、市场调研、电话访问等方式，了解客户旅游偏好、消费习惯，性格特点、行为特征等，竭尽所能为顾客量身打造一个专属旅游行程。通过客户信息数据库，对顾客展开针对性营销，极大提升营销的效率和节省盲目营销的成本，促使客户产生定制旅游行为。

榜样

【拜耳】

“在拜耳,我们更愿意为员工提供一些比其自身能力要稍高一些的职位。我们希望能够让员工拥有终生的雇佣能力,在这里员工会受到业内最好的培训,在拜耳的工作经历将成为业内最好的工作简历。”这是拜耳HR们的标的。在拜耳,很大比例的一线操作工都有出国培训的机会,一线经理出国接受培训的机会也长期存在。

【中国电信】

中国电信内部拥有丰富的学习资源让员工随时随地学习——独立的培训中心和网络学院,年度人均培训经费超过5000元,年课时总量55万课时,几乎覆盖公司全部岗位族群。

【信义房产】

公司对门店销售人员不设立个人业绩考核指标,而只考核团队整体业绩,培训也以提高销售人员的个人修养、气质、学识为目的,据说从这家公司走出来的一线员工甚至能胜任银行理财专员的职务。

习惯4 在好公司上班能撒欢儿

西装革履、正襟危坐曾经是公认的好公司高标气质，而今，除了会见客户或是有重要会议外，穿着闲散舒适衣服上班的职员们正塑造着新一代好公司的新气象。外企以人为本的导向吸引着个性鲜明的精英们，如今这种内核已在中国企业中获得广泛认同，员工心理上的舒适度可以由内而外地表现出来。不仅是穿着，包括弹性的上班时间、灵活的工作形式都反映出企业对员工的人本关怀。

榜样

【百度】

公司在着装方面没有任何标准,员工可以西装革履上班,也可以穿得非常休闲上班,如果愿意甚至可以穿拖鞋上班。除了前台接待人员和必须坐班的部门以外,在保证工作进程的前提下,其他员工的工作时间都是弹性制的。“上班时间可以打游戏,也可以上网聊天,但不会因此被扣奖金。”

【诺基亚】

诺基亚员工对自己享受到的待遇用了“溺爱”两个字来形容。“公司出大价钱设置专业的心理咨询热线,为员工及其家庭缓解心理压力,还聘请盲人按摩师定时为我们服务……这可不是某个领导的特权,而是每个办公室里的普通员工都能得到的享受。”

习惯5 好公司的薪资更有说服力

薪酬是职场的永恒话题，问题的关键在于寻找到薪资水准与薪资增长潜力之间的平衡点。实际上，最佳雇主们开出的薪资普遍低于行业平均值的5%，而将这些企业附加的“服务年限奖”、“员工优先认购股权”、“团队绩效奖金”、“帮助员工偿还助学贷款”等增值项目一同核算进去，其竞争优势不言自明。这种超越了单纯现金薪酬形式的新概念被定义为“全面薪酬”。

榜样

【安利】

安利对于经理级别的员工开始实施“Service Bonus”(服务年限奖)计划,这些员工在每服务满3年的时候会得到相当于5～8个月工资的额外收入,第二个3年会比第一个3年得到的奖金有所提升,以此类推,这在安定高层团队方面起到了不错的效果。安利方面提供的数据显示,安利经理级别的员工流失率只有8%。