公文筐测验在商业银行基层管理岗位后备人才培训中的应用

余诚

摘 要：公文筐测验是以胜任力理论与胜任特征模型为依据开发的一种情境模拟测验，对管理人才的甄选与培训较为有效。简要介绍了公文筐测验的概念及特点，阐述了公文筐测验在A商业银行基层管理岗位后备人才培训发展中应用的基本逻辑，提出了公文筐测验应用于培训发展取得成效的两大关键。

关键词：公文筐测验；商业银行；人力资源管理

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.26.026

1 引言

“人才是第一资源”。注重人才建设是A商业银行的优良传统，也是A商业银行事业薪火相传、不断发展壮大的力量源泉。对人才进行科学准确的测评，是做好人才工作的基础。评价中心是常用的人才测评技术，公文筐测验（In-basket Test，简称IB）作为评价中心的重要手段之一，具有良好的效度和信度，同时因其仿真性高、综合性强、灵活性好和预测性强等特点，特别适合于A商业银行基层管理岗位后备人才的能力测评和培训发展等方面。

2 公文筐测验概述

公文筐测验是以胜任力理论与胜任特征模型为依据开发出的一种情境模拟测验，是在模拟实际工作的情境中评价受测者与特定岗位所需的胜任力特征是否相匹配的一种对特定岗位人才的甄选与培训极为有效的测评技术。公文筐测验要求受测者处于模拟某个特定岗位的情境之中，以该岗位管理者的身份，在规定条件下（通常是比较紧迫困难的条件，比如时间和信息有限、独立无援等）处理一系列该岗位在实际工作中经常遇到的典型、棘手问题。公文筐测验高度仿真且接近管理实战，对于在很短的时间内全面、准确地掌握受测者的综合能力具有重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。

我们将公文筐测验应用于基层管理岗位后备人才培训班时，学员扮演某商业银行代理行长这一角色，然后把这一角色日常工作中经常遇到的各种类型的公文经过萃取设计，形成10-12份公文案例让学员处理，内容涉及商业银行经营管理的各方面，主要包括业务发展、客户营销、员工流失、信贷风险问题暴露、统筹安排会议、客户投诉处理等。按照事先设计好的评分维度和标准对学员作答情况进行评价打分，从而衡量学员的各项胜任特征，如统筹规划、分析判断、决策、沟通协调、平衡风险与收益等能力。

3 公文筐测验在基层管理岗位后备人才培训发展中的应用

在采用文献法、访谈法和问卷法确定基层管理岗位后备人才胜任特征模型的基础上，搜集并筛选与其实际工作活动和环境相适应的任务事件，设计和编制了公文案例并确定评分标准。具体施测时，分为准备、实施、分享、评分和反馈阶段。

3.1 准备阶段

主要指测验材料和测验场所的准备。测验材料由四部分内容构成：一是封面，即测评项目名称、学员姓名、工作单位、职务和邮箱（供测评报告反馈使用）等；二是背景，即测验模拟情境、学员扮演的角色、学员的任务和测验要求的说明等；三是公文案例，学员需对每一份公文案例进行重要性急迫性判断、写出处理意见或措施、并陈述处理依据或理由；四是处理后的思考，学员需对处理公文的逻辑思路、擅长及不擅长处理的公文案例作简要总结。测验的场所要求宽敞、安静、明亮，每位学员一桌一椅，相互之间无干扰。

3.2 实施阶段

学员正式进入文件处理前，需向学员进行背景介绍。将公文筐测验题本发给学员，由测评师带领学员熟悉测验背景，理解测验要求，了解注意事项。需要特别提醒学员的是：在文件处理时，公文案例序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，允许学员根据轻重缓急进行调整，同时，学员需要准确、清晰地表述对于公文案例的处理意见或措施，还得写明处理依据或理由。学员正式进入文件处理后，测评师要保证测验过程的安静，避免外在的干扰因素影响学员，作答时间一般为2小时。

3.3 分享阶段

基层管理岗位后备人才培训班的人才测评属于“发展型”测评。为此，公文筐测验作答完毕后，我们创新增设了分享交流环节，持续时间约2.5小时。首先，测评师对公文筐测验的性质和特点做简要理论介绍；随后，询问每一位学员对公文筐测验的整体感受；再次，扮演“催化师”的角色，引导学员对公文筐测验中处理难度较大、较为棘手的公文案例进行重点研讨交流，在每一公文案例研讨过程中，测评师调动每一位学员的积极性，适时鼓励、阶段总结，推动讨论不断深入；最后，测评师对分享交流进行总结，并启发学员从考察胜任特征以及技能迁移的角度作进一步思考与实践。

3.4 评分阶段

当测试结束之后，就要开始对测试结果进行评分，为保证评分的客观性，我们的评分过程包括三步骤：首先，请每一位评分人员独立对每一位学员进行评分。第二，对评分人员给每一位学员的评分进行比较分析，观察是否在某些指标上存在较大差异。如果没有就可以确定最终的得分。第三，如果出现差异较大的指标，就必须进行讨论，然后在此指标上分别重新打分，若还有争议则继续讨论继续打分，直到意见较为一致为止。

3.5 反馈阶段

将公文筐测验分数与其他测评手段分数汇总后，形成学员的测评报告。测评报告中，定性和定量评价相结合，既有学员个人能力特征的宏微观分析，亦有个人与其所在群体的对比分析，更有帮助學员自我提升发展的建议。

4 公文筐测验应用于培训发展取得成效的关键

4.1 需根据具体岗位量身定制公文案例

要保证测评和培训的成效，须根据具体的岗位，量身定制公文案例。公文案例的设计要从相应岗位所需评估和培养的胜任特征模型出发，最终编成的公文案例应该具有以下特点：（1）来源于实际工作，符合银行业的背景，过度虚化会引起学员的反感，降低其参与性，要体现未来工作中最主要的活动，体现对典型问题的归纳与概括，具代表性；（2）各公文案例的内部结构要合理，逻辑关系要清晰，考察重点要突出，在内容上，银行经营管理的前中后台业务均要有所涉及；（3）要设置不同难度的公文案例，不能太难或太简单，以避免学员的得分都很高或很低从而出现的“天花板效应”和“地板效应”；（4）公文案例设计时可适当制造矛盾，增加冲突情境，以充分调动学员思考、激发学员潜力。如我们搜集到一份素材：某分行下辖的两个支行为争夺主办行而分别营销引发了一些矛盾，公司部请示分管副行长应如何处理的公文。仅仅这样一份公文，冲突不够明显，为使处理难度增大，我们设计了“另一位分行副行长带队营销”的情节。这样的设计，既来源于工作实际，又不刻板地追求还原事实，突出主题，浓缩精华，将典型性和情景性相结合，提高了测评和培训的实效性、针对性。

4.2 分享交流环节的质量尤为重要

在“竞争型”测评中，公文筐测验的结果一般是通过书面报告的形式反馈给受测者，缺少受测者与测评师之间、受测者与受测者之间的反馈与分享，受测者拿到的也只是冷冰冰的数据，对测评结果如何有效的运用显得十分茫然。在“发展型”测评中，注重的是让学员“认识自我、关注自我、发展自我”，同时，根据美国学者埃德加·戴尔提出的学习金字塔理论，教授给他人和讨论两种方式属主动学习，其学习培训效果优于传统的面授式教学。因此，有必要增加分享反馈环节，这是一个高度互动、增进了解的过程：一方面，测评师可以与学员面对面地进行交流，进一步评估他们的行为模式和能力素质，还能够获得学员对公文筐测验的意见建议，实现“教学相长”；另一方面，学员通过与测评师以及其他学员之间的交流，不仅有机会重新思考自己公文筐测验的处理方案，获得解决问题的新措施和新思路，而且在互动交流中直观认识到自身的优劣势。为此，提升分享交流环节的质量显得尤为重要，可从以下两方面加以改进：一要更彻底、更深入地讲解公文筐测验，使学员充分理解测评、培训和自我发展之间的关系；二要加强互动点评的深度，使能力的测评、能力的培养与能力的发展更好地结合，测评成为培训的开始，测评与培训更好的结合。

参考文献

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