国有企业职工组织承诺与工作倦怠关系研究

黄光圣，梁皓玥

（商洛学院 健康管理学院，陕西 商洛 726000）

1 引言

在这个全球化高速发展的时代，作为一个在政治、经济、文化等方方面面都飞速发展的国家，中国在世界上的地位也日益上升，尤其是“一带一路”的提出，让世界把目光转向中国，大批外企纷纷来到中国寻求合作，对我国的经济发展起到了重要作用。企业之间的竞争日益激烈，随之而来的是企业职工工作压力增大，工作倦怠也逐渐成为一种普遍现象而受到人们的关注[1]。组织承诺是探讨职工与组织之间关系的重要课题，对组织的生存和发展起到了重要作用[2]。组织承诺和工作倦怠对职工的行为和绩效有一定的影响，从而会影响企业的竞争力。我国作为一个社会主义国家，实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，国有企业依旧掌握着国家经济命脉，所以国有企业职工的组织承诺和工作倦怠水平有一定的研究价值。

组织承诺（organizational commitment）也译为“组织归属感”“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺这一概念最早是由Becker（1960） 提出[3]。他将组织承诺定义为由单方投入（side-bet）产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力或者已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。组织承诺引起了学者们的广泛关注与研究，对它提出了不同的看法。加拿大学者Meyer&Allen对以前关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型（1991）[4]。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三因素分别为：情感承诺、持续承诺和规范承诺。由三因素模型不完全符合我国国情，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性研究[5]，编制了中国员工组织承诺问卷，探索中国企业员工的承诺结构。构建了中国员工组织承诺结构模型，其包含五个维度：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺[6]。

工作倦怠（job burnout）也被译为“职业倦怠”“职业枯竭”等，是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。工作倦怠起源于美国作者Green的一篇名为A Burn-Out Case（1961） 的小说，小说描绘了一名理想破灭、精神备受折磨的建筑师最终放弃工作而隐居非洲丛林的故事[7]。1974年美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，用来描述工作者与工作之间因工作过程中遇到的各种矛盾冲突导致的身体、情绪、行为的耗竭之感。这一名词的应用与提出引起社会各界广泛关注，并被认为是现代人的职业病。中国现已进入职业枯竭的高发期阶段，现代人对工作的厌倦时间越来越短。目前，职业枯竭逐渐蔓延到众多行业，而在商业社会竞争日益激烈的今天，无论是身处高层还是基层的企业员工都肩负着巨大的责任，承受着强大的心理压力。商场信息瞬息万变，工作节奏快，压力大使得这一群体产生枯竭的状况越来越严重。中国职场焦虑调查报告显示，普通员工荒废感高达64.57%，有35.54%的白领人士表现出对工作产生厌倦情绪。Maslach提出的操作性三维度工作倦怠定义被广泛引用和接受，包括情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落[8]。

本研究通过问卷调查对国企职工进行工作倦怠研究，旨在了解国企职工的组织承诺和工作倦怠现状，探讨国企普通职工的组织承诺与工作倦怠之间的关系，并根据调查结果提出一些建议。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

本研究采用随机取样法，选取中国石油长庆油田分公司的部分职工作为被试。共发放问卷385份，回收385份，有95份问卷作为无效问卷被剔除，有效问卷共290份，有效回收率为75.3%。经统计，被试的年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限情况如表1所示。

表1 被试的年龄、性别、婚姻状况、文化程度、工作年限情况

2.2 研究工具

2.2.1 中国职工组织承诺量表（OCQ for Chinese）

中国职工组织承诺量表（OCQ for Chinese） 是在Mever&Allen的3-QC量表（即情感、规范与连续承诺量表）基础上本土化修订而成，将原有的连续承诺划分为经济承诺和机会承诺两项，并增加理想承诺这一维度。由于该量表是以中国职工为对象进行设计的，所以较原有的3-QC量表更符合中国的国情和文化背景，也更适合测量中国人的组织承诺水平。该量表的Cronbach α值达0.800，可信度高。

如下页表2所示，量表分5个维度，分别为情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺，每个维度有5道题目，共有25道题目。分四级评分，1表示完全不同意，2表示基本不同意，3表示基本同意，4表示完全同意。所有题目分数相加，得分越高表明组织承诺水平越高。

表2 组织承诺量表信度分析

2.2.2 Maslach工作倦怠量表

调查问卷采用Maslach工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），MBI共有3个版本，分别为服务版、教育版、通用版，本问卷选用的是通用版MBI-GS，如表3所示。该量表的Cronbach α值达0.838，可信度高。量表分3个维度，分别为情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。情绪衰竭维度共5道题目，玩世不恭维度共4道题目，成就感低落维度共6道题目，总计15道题目。分七级评分，0表示从不，1表示极少（一年几次或更少），2表示偶尔（一个月一次或更少），3表示经常（一个月几次），4表示频繁（每星期一次），5表示非常频繁（一星期几次），6表示每天。1～9题为正向计分，10～15题成就感低落维度为反向计分[9]。所有分数相加，如果得分在50分以下，表明工作状态良好；得分在50～74分，表明存在一定程度的工作倦怠，需要进行自我心理调节；得分在75分及以上，表明工作倦怠严重，建议休假进行调整、换个工作或寻求心理辅导。

表3 工作倦怠量表信度分析

2.3 研究程序

首先根据论文需要查找相关问卷以及使用手册作参考，然后对参考问卷进行编辑整理和修改，制定出调查问卷。最后由家人和朋友将纸质问卷随机发放给被试并回收，收回的问卷经过筛选，剔除无效问卷，剩余问卷作为有效问卷用于数据分析。

2.4 数据处理

采用Microsoft Excel 2010软件进行数据录入与管理，继而采用SPSS17.0统计软件进行分析处理，统计方法包括描述统计、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。

3 研究结果

3.1 研究变量的描述性统计分析

3.1.1 组织承诺的描述性统计分析

表4 组织承诺及其各维度的平均值及标准差

如表4所示，在组织承诺的5个维度中，规范承诺的平均值最高，为2.808，理想承诺的平均值最低，为2.430，略低于中数2.5，其余3个维度的平均值均略高于中数2.5。在总分上，组织承诺的平均值为64.741，说明职工组织承诺水平为中等偏上水平。

3.1.2 工作倦怠的描述性统计分析

表5 工作倦怠及其各维度的平均值及标准差

如表5所示，在工作倦怠的3个维度中，成就感低落的平均值最高，为4.376，情绪衰竭的平均值最低，为2.695，情绪衰竭和玩世不恭的平均值略低于中数3，而成就感低落的平均值极大程度高于中数3。说明职工在工作过程中成就感低落严重，在工作倦怠中起着决定性作用，需要引起重视。在总分上，工作倦怠平均值为50.866，分值在50～75分之间，说明职工有一定的工作倦怠，但不严重。

3.2 人口学变量在组织承诺和工作倦怠各维度上的差异分析

表6仅列出职工在年龄、文化程度、工作年限三者之一上组织承诺和工作倦怠各维度存在明显差异项的相关统计数据。对不存在明显差异的维度项（工作倦怠的3个维度及组织承诺的规范承诺、理想承诺维度）的统计数据未在表6中列出。

如表6所示，从p值上可以看出，在组织承诺的5个维度中，经济承诺在不同年龄段上存在明显差异，情感承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺在不同年龄段上并不存在显著差异，且经济承诺是随着年龄增加而增高的。工作倦怠的3个维度在不同年龄段上均不存在明显差异。

在组织承诺的5个维度中，不同文化程度的职工在情感承诺和经济承诺上存在显著差异，在规范承诺、理想承诺和机会承诺上不存在显著差异，中专学历职工的情感承诺最高，研究生及以上学历职工的情感承诺最低。大专学历职工的经济承诺最高，中专学历职工的经济承诺最低，研究生及以上学历职工次之。在工作倦怠的3个维度上，不同文化程度的职工均不存在显著差异。

在组织承诺的5个维度中，不同工作年限的职工在组织承诺及其经济承诺、情感承诺、机会承诺上3个维度上都存在显著差异，在规范承诺、理想承诺不存在显著差异，6～10年工作年限的职工的组织承诺及其情感承诺、经济承诺、机会承诺3个维度明显低于其他工作年限的职工。在工作倦怠的3个维度上，不同文化程度的职工均不存在显著差异。

表6 不同年龄、文化程度、工作年限的职工在组织承诺各维度项的差异分析

3.3 不同工作倦怠程度在组织承诺上的差异分析

不同工作倦怠程度在组织承诺上的差异分析见下页表7。从表7中的p值可以看出，不同工作倦怠程度在情感承诺和规范承诺上存在显著差异。职工的工作倦怠程度越低，情感承诺越高，规范承诺也越高。

表7 不同工作倦怠程度在组织承诺上的差异分析

3.4 组织承诺与工作倦怠的相关性分析

表8 组织承诺与工作倦怠的相关性分析

由表8可以看出，情感承诺与职业倦怠呈显著负相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著负相关，与成就感低落呈显著正相关；规范承诺与职业倦怠呈显著负相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著负相关，与成就感低落呈显著正相关；理想承诺与玩世不恭呈显著负相关；经济承诺与职业倦怠呈显著正相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著正相关，与成就感低落呈显著负相关；机会承诺与情绪衰竭和玩世不恭呈显著正相关，与成就感低落呈显著负相关。

3.5 组织承诺与工作倦怠的回归分析

表9 组织承诺与工作倦怠的回归分析

由表9可以看出，情感承诺进入了回归方程，对工作倦怠具有负向预测作用，对工作倦怠的预测能力是3.8%，经济承诺进入了回归方程，对工作倦怠具有正向预测作用，对工作倦怠的预测能力是6.5%；情感承诺进入了回归方程，对情绪衰竭具有负向预测作用，对情绪衰竭的预测能力是5.8%，经济承诺进入了回归方程，对情绪衰竭具有正向预测作用，对情绪衰竭的预测能力是9.9%；情感承诺进入了回归方程，对玩世不恭具有负向预测作用，对玩世不恭的预测能力是8.9%，经济承诺进入了回归方程，对玩世不恭具有正向预测作用，对玩世不恭的预测能力是15.7%，规范承诺进入了回归方程，对玩世不恭具有负向预测作用，对玩世不恭的预测能力是17.0%；机会承诺进入了回归方程，对成就感低落具有负向预测作用，对成就感低落的预测能力是2.5%，规范承诺进入了回归方程，对成就感低落具有正向预测作用，对成就感低落的预测能力是4.7%。

4 讨论

4.1 国有企业职工的组织承诺现状分析

研究结果显示，职工的组织承诺平均分为64.74，说明组织承诺水平中等偏高，处于一个较为理想的水平。从其与人口学变量上的差异分析可以看出，不同年龄段的职工在经济承诺上存在显著差异，随着职工年龄增长，经济承诺越高，高年龄段的职工更在意福利待遇或损失，这可能是因为低年龄段的职工对于家庭或其他方面的承担没有高年龄段的职工重，调换工作成本较低，离职或者福利待遇的损失并不会对低年龄段的职工有太大的影响，而且低年龄段与高年龄段的职工在思想成熟度和行为习惯上都有一定的差别，所以导致了不同年龄段的职工在经济承诺上产生了明显差异。不同性别职工在组织承诺的所有维度上都不存在显著差异。不同婚姻状况在组织承诺所有维度上也均不存在显著差异。不同文化程度的职工在情感承诺和经济承诺上存在显著差异，中专学历职工的情感承诺最高，研究生及以上学历职工的情感承诺最低，这可能是因为长庆油田基层职工中的大多数低学历职工都是工作时间较长、年龄也较大的职工，对单位的感情更深，相反，研究生及以上学历职工大多都刚工作不久，对单位感情较浅。在经济承诺中，大专学历职工的经济承诺最高，中专学历职工的经济承诺最低，研究生及以上学历职工次之，这可能是因为研究生及以上学历职工在学历方面存在巨大优势，调换工作的成本比低学历职工低很多，可以找到工资待遇更好的工作，而大专学历职工想要找到比现在工资待遇更好的工作就会十分困难。而中专学历职工的经济承诺最低，可能是因为他们学历的原因起薪本来就低，换工作的成本也相对较低，所以经济承诺低。职工的工作年限与组织承诺及其情感承诺、经济承诺、机会承诺3个维度都存在显著差异，6～10年工作年限的职工组织承诺及其情感承诺、经济承诺、机会承诺3个维度明显低于其他工作年限的职工，这可能是因为5年以下工作年限的职工刚进入工作岗位的干劲比较足，而10年以上工作年限的职工对于家庭或其他方面的责任感增强，有更强的意愿想要创造更好的生活。

4.2 国有企业职工的工作倦怠现状分析

研究结果显示，职工的工作倦怠平均分为50.87，在50～74分区间内，属于轻微职业倦怠，3个维度平均分相比，成就感低落的平均分严重高于其他两个维度的平均分，说明它在工作倦怠中起着决定性作用。不同工作倦怠程度在情感承诺和规范承诺上存在显著差异，职工的工作倦怠程度越低，情感承诺越高，规范承诺也越高。这可能是因为职工对单位的感情越深厚，就更愿意为单位做出贡献，所以对工作的热情就会比其他人高涨，工作倦怠也就相对较低，规范承诺高的职工会以更高的职业道德来要求自己，他们认为自己对单位负有义务，做好工作是自己分内之事，所以工作倦怠程度相对较低。在研究中还发现，职工的成就感低落十分严重，并且工作倦怠低龄化严重[10]，这都需要引起重视。

4.3 国有企业职工的组织承诺与工作倦怠关系分析

研究结果显示，情感承诺与工作倦怠呈显著负相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著负相关，与成就感低落呈显著正相关；规范承诺与工作倦怠呈显著负相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著负相关，与成就感低落呈显著正相关；理想承诺与玩世不恭呈显著负相关；经济承诺与工作倦怠呈显著正相关，与情绪衰竭和玩世不恭两个维度呈显著正相关，与成就感低落呈显著负相关；机会承诺与情绪衰竭和玩世不恭呈显著正相关，与成就感低落呈显著负相关。通过以工作倦怠及其各维度作为因变量，以组织承诺及其各维度作为自变量建立回归方程发现，情感承诺、经济承诺、规范承诺、机会承诺进入了回归方程，理想承诺没有进入回归方程，由此可见，工作倦怠和组织承诺存在一定的关联。组织承诺在一定程度上对工作倦怠产生影响，工作倦怠也会对组织承诺产生影响，要想提高职工的工作绩效，就要提高职工组织承诺和降低职工工作倦怠。组织承诺越低的职工工作倦怠可能就会严重，工作倦怠过高会导致组织承诺水平降低，从而形成一种恶性循环，所以，通过提高职工的情感承诺、规范承诺，可以显著减少职工工作倦怠水平。

5 结论

（1）职工的组织承诺水平中等偏上。不同年龄段的职工在经济承诺上存在显著差异，不同文化程度的职工在情感承诺和经济承诺上存在显著差异，不同工作年限的职工在组织承诺及其情感承诺、经济承诺、机会承诺3个维度上存在显著差异。不同工作倦怠程度在情感承诺和规范承诺上存在显著差异。

（2）职工存在轻微工作倦怠。情感承诺、规范承诺与工作倦怠呈显著负相关，经济承诺与工作倦怠呈显著正相关。

（3）组织承诺对工作倦怠各维度具有一定的预测作用。

（4）工作倦怠低龄化严重。

（5）职工成就感低落严重。

6 启示与建议

（1）管理部门要重视工作倦怠低龄化问题，应采取相应措施，改善工作倦怠低龄化问题。

（2）成就感低落对职工的工作倦怠影响严重，改善职工成就感低落在一定程度上可以降低职工工作倦怠水平。

（3）职工的理想承诺水平较低，应采取措施增强职工的理想承诺，提高组织承诺，例如通过培训来提高职工的组织承诺水平[11]。

（4）管理部门可以争对不同类型组织承诺的职工，制定相应的措施或政策，以增强职工对组织的凝聚力[12]。