关键绩效指标与企业绩效管理

陈滢

摘 要：企业想要生存发展，要在越来越错综复杂的市场经济环境中脱颖而出，离不开每个企业员工的努力与奋斗。要想让员工始终保持昂扬向上的斗志，就必须要建设一套行之有效且科学合理的绩效管理体系。本文分析了企业关键绩效指标和企业绩效管理之间的互动关系，希望可以为提升我国企业效益提供帮助。

关键词：关键绩效指标；企业绩效管理；科学；公平；效率

關键绩效指标，英文全称为Key Performance Indicator，简称为KPI，是目前全世界很多企业采用的管理人才的量化指标体系，是企业内部控制管理的重要手段。

一、关键绩效指标管理简介

1.关键绩效指标简介

关键绩效指标，英文全称为Key Performance Indicator，简称为KPI，在企业生产经营管理中，会产生各种数据，对这些数据进行收集分析，产生的结果同设置好的参数进行分析，进而评价企业的经济行为。

2.关键绩效指标的产生

关键绩效指标的产生，并不是企业领导拍脑袋或者凭空臆想所产生的，而是应当在专业的理论知识指导下，深度结合本企业的真实情况和员工的诉求，发挥集体智慧而产生的结果，在这些关键因素中，专业的理论知识起到基础性、领导性、前瞻性的效果，必须重视。一般情况下，企业关键绩效指标，可以从以下层级着手：首先就是企业级的关键绩效指标，这一级别的关机绩效指标与企业的发展战略目标关系密切，可以说，企业的长期战略目标直接演化成了企业级的关键绩效指标；其次是部门级的关键绩效指标，上层级的绩效指标设置成功之后，企业各个部门的责任义务、权力、发展目标就随之确定，根据这些就制定出了部门级的关键绩效指标；第三是岗位的关键绩效指标，这一部分的指标企业的具体部门说了算。纵观这三个级别的关键指标评价体系，企业级的关键绩效指标最为重要，因为企业级的关键绩效指标的优先级远远高于后两者，如果这一级别的关键绩效指标设置不够合理，那么后两级别的关键绩效指标就难以执行，企业的绩效管理水平就大大降低。

在企业级的关键绩效指标设置之后，企业应当要请专人指导内部负责人，将企业级的关键绩效指标落实成部门级的关键绩效指标。然后这些内部负责人应当加强合作，将部门级的关键绩效指标落实为岗位级的关键绩效指标。整个过程就是对企业级的关键绩效指标不断细化、不断深入、不断完善的过程，这个过程就能够产生一套科学合理而有行之有效，同时还能够提升企业效率的关键绩效指标管理体系

但是不能否认的是，企业的关键绩效指标体系并不是一次就能够完成的，需要多次的修改与完善。在初步的企业的关键绩效指标建立之后，将这一套关键指标体系运作一个阶段，仔细收集反馈与意见，不断修改和完善这一套评价体系，最终目标就是达成一个相对完善的关键绩效指标体系。

3.关键绩效指标与企业绩效管理

绩效管理是企业内部控制管理的核心工作，同时也是企业人力资源管理所要进行的主要内容，这项工作一刻都不能马虎。

企业的绩效管理，就是以关键绩效指标体系为依据，进行管理的过程，而绩效评价产生的信息都是企业绩效管理的依据，这些依据一般都是数据，不能被人为因素所干扰。通过这些数据，企业绩效管理应当完成两个目的。首先改进关键绩效指标体系，其次就是要对公司内部的各个层级进行评价。企业绩效管理的成果直接与员工的薪资挂钩，能够为企业的价值评价提供参考。同时，在对企业进行价值评价的过程中，也评价了管理者的管理水平和管理艺术，这样一个动态的过程，就可以建立起相对融洽的企业与员工的关系，在管理工作中上下级之间可以不断沟通协调，在动态的互动中可以不断促进公平与公正。

但是应当注意到，因为关键绩效指标管理细化到了每一个岗位，在企业中工作性质和工作任务详尽的岗位有可能会共享相同的关键绩效指标，但是岗位上的员工不可能是完全相同的，一定会因为员工的不同而产生一些差异，这种差异应当反映在岗位目标制定上，并且体现在绩效管理中，这一情况应当引起管理者的重视。

二、部分企业绩效管理关键绩效指标建立分析

在上文中，我们主要分析了构建企业关键绩效指标体系的方法，下面我们就尝试找到大多数企业的共性，建立一个企业级的关键绩效指标和部门级的关键绩效指标。在制定企业级的关键绩效指标之时，我们认为企业一般可以最多分成七个部门，这一理论就是企业级关键绩效指标建立的根基。这七个部门是研究开发部门、市场营销部门、财务部门、人事部门、客户服务部门、生产制造部门和技术部门。下图就是根据这种划分而制定的企业级关键绩效指标。

三、关于关键绩效指标的补充分析

关键绩效指标绩效管理体系，是一个庞大、精细、科学的绩效管理体系，是一种非常有效的企业内部管理控制手段。上文中介绍了企业级的关键绩效指标和部门级的关键绩效指标，在实际的操作中，还有一些要注意的点，尤其是岗位级的关键绩效指标中，需要注意一些关键点。

1.制定员工绩效评价指标的理应以是部门的关键绩效指标为参考借鉴，部门的关键绩效指标应当脱胎于上一级部门的关键绩效指标，而大部门的关键绩效则产生于于企业级的关键绩效指标。这种上下推出关系，能够确保每个岗位都为企业战略目标的实现而存在，能够保证所有企业员工心往一处想劲往一处使，形成企业发展的合力。

2.经过一系列的分析和准备产生的企业关键绩效指标评价体系，不应当存在模棱两可的、没有意义的指标，每一个指标的意义，能够做到完备和科学，不管是哪个层级的关键指标体系，所有的被评价主体都应当明确的指导自己的行为可能对自己的绩效评价产生的各种影响，必须要能够控制这种影响。

3.在确定了企业的关键指标体系之后，就要根据这一套评价体系对员工的行为进行评价，评价的标准必须要科学、公平、公正并且兼顾效率，评价结果必须要清晰明确易于理解。举例来讲，可以将每一个指标的结果用数字的形式表示出来，一般使用10分制，这样比较好分析处理。

4.对于不同的业务，企业的业务能够区分开来，那么能够区分的业务的关键绩效指标也必须分开，不能重合，以免不公正现象发生。

5.关键绩效指标管理体系，需要企业具有相当程度的管理水平，其中管理的信息化与网络化是最起码的要求，因为这些关键绩效指标数据必须要记录到企业管理数据库中，然后由专门软件分析和处理企业产生的信息，通过数据分析技术的参与，才能够保证整个绩效管理系统的快速、公正和起作用。

四、总结

建立起一套科学合理而有行之有效的关键绩效指标管理体系不是一项简单的工作，需要长时间的探索和科学的理论指导，在我国的大多数企业中，能够应用这一套科学的评价体系的少之又少，但是发达国家的企业在这些方面的应用却非常丰富。因此，我国企业应当立足实际，积极提升理论水平，建立起一套行之有效的关键绩效指标体系，如此才能够尽最大可能发挥人才的作用，获得更大的发展和更加广阔的前景。

参考文献：

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