以文化认同引领县域基础教育研究机构现代化管理 的实践研究

桂建华　杨亮

摘 要：文化因素是管理过程中无形但活跃的因素，通过提炼县域基础教育研究机构的自身文化，搭建相关的支持系统，促进集体文化心理倾向的正向发展，实现本组织内的文化认同，从而推进管理条件、管理过程和管理结果的有效达成，推进县域基础教育研究机构现代化管理水平的提高。

党的十九大开启了全面建设社会主义现代化国家新征程，也对教育给予更多的期盼， “建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，深化教育改革，加快教育现代化，办人民满意的教育。”“现代化”一再成为党和国家事业发展重要目标，加快教育现代化的进程，推动解决教育发展过程中不平衡、不充分的问题，促进教育更公平、更优质，成为教育领域改革的主要矛盾。教师队伍质量是优质教育的关键因素之一。在现行基础教育教学研究制度下，教学研究员（以下简称“教研员”）对促进教师的专业发展水平发挥了重要作用。在新的历史条件下，随着课程改革的不断推进、“互联网+教育”的蓬勃兴起，中小学教师的学历水平不断提高，再加上我国基础教育管理“以县为主”，因此，优化县域基础教育研究机构的现代化管理显得刻不容缓。

本文以剖析当前文化认同引领县域基础教育研究机构现代化管理中的问题和挑战，并以广州市越秀区教师进修学校“修己达人”文化治校模式为例，以期探索提升该类机构现代化管理水平的路径和方法。

一、县域基础教育研究机构教研员的现实处境

现代化说到底是人的现代化。作为县域基础教育研究机构的主体——教研员的现实处境，是反映管理工作目标和方向的主要矛盾，也就是说解决教研员自身的身心困境是激发县域基础教育研究机构活动最重要的环节。总的来看，县（区）教研员的工作境遇主要是存在四大冲突。

（一）工作要求的“松”和“紧”

教研员大致面对四类日常工作：一是教学研究。领会党的教育方针和政策、钻研课程标准和教材教法，梳理相关理论知识和前沿话题，深入研究课程的设置和开展；二是学校调研。经常地、系统地到各学校检查和调研，发现学校、教师的困难，给出相关的支持，帮助学校改进教学，同时也为教育行政部门决策提供依据；三是教学评价。把握课改的方向，研究试题的命制，用更科学有效的题对区域管辖范围类的学校进行教学质量的检测和评价，推动课堂教学的优化。四是课题研究。在工作的过程中发现一般性的、突出的问题和矛盾，将其上升到理论的高度，进行课题研究，并以此为抓手，整合区域的学科教学研究工作。

这四项工作内容对教师的要求是相当高的，没有所谓的“完成式”，只有永远的“进行时”。对于刚刚由教师转型的教研员来讲，没有三到五年的修炼，是很难比较好地开展以上工作。所以，教研员的每次发言、组织的每场活动、命制的每一道试题，发现课题研究的方向没有相关教材，不是按图索骥，而是“台上一分钟，台下十年功”的外显。

大部分教研员都是从学校教师中选拔出来的，很多教研员也退出了教学一线，没有了具体的教学班，也远离了以往按部就班的日常教学管理工作。工作量已不是像以往带几个班、上几节课来考量。这些因素把教研员都打造成“外松内紧型”，表面上不知道他们每天忙什么，而每次“亮活”时他们都经得起各类成人的挑剔眼光。

（二）组织归属的“有”和“无”

县域基础教育研究机构成立于中华人民共和国成立初期，结合当时具体情况，也借鉴了当时苏联教学研究的经验，分别在省、地、县三级设立教研机构，作为同级教育行政部门的助手，主要负责地区范围内的部分教学管理和教学指导。这种模式基本沿用至今，在组织上要接受同级教育行政部门的领导，在专业上又受到上级教学研究机构的指导。如果本单位的内部管理松散，很容易对单位成员的组织归属感造成比较大的冲击。

现实中，每个教研员在日常工作中独当一面，负责本区域学科的相关工作，单位的教研员之间没有太多的协同合作，经常是“各忙各的”。如果单位成员少，交流讨论还能充分；如果成员多，同事之间一般是在开会的时候点个头、照个面。受专业性要求比较高的影响，学科的话题容易交流和被理解，縣域间的教研员情感关系更亲密。长此以往，必将影响成员对本单位组织的归属感，也会使得成员在重大问题上从集体利益考虑，以大局为重的正确思想观念逐步淡化。

（三）自我实现的“高”与“低”

20世纪80年代，是教研室发展最好的时期。教研室和教研员在教师当中很有威信。当时大环境对教学抓得紧，很多教师不知道自己教学问题出在哪里，也不知如何提高自己的教学水平。当时教研室的教研员都是一些有经验的优秀教师——从各个学校抽调上来的，一听课就能够提出非常有针对性的、非常有帮助的意见，所以受到基层学校的欢迎。

目前的县域教研员选拔的路径更为丰富，但还是以一线优秀的教师为主，这使得大部分教研员主要还是依托自己以往的教学经验来开展日后的工作。但我们的教育的大环境已经发生很大的改变，教师的学历水平不断提高，各种学习的渠道不断拓宽，个性化的需求不断增多，时代对教学方式不断提出新的要求，这些都对教研员队伍提出新的考验。

教研员在做教师时也是非常优秀的，很多都受到学生的欢迎、家长的认可、学校的重视，应该说当自己的付出和努力受到其他方面的接受和肯定时，是更容易收获快乐和幸福的。但成为教研员后，其工作的任务和对象发生变化，一些创造性的工作容易陷入“公说公有理，婆说婆有理”的僵局，同时一些言论也容易被“断章取义”，从而影响工作效果和认可程度。这对于教研员的心理承受能力和工作效能都是比较大的考验。

（四）个人追求的“同”与“异”

一个组织合理的年龄结构是非常重要的，老、中、青的配比在一定程度上决定了单位的生机和活力。正因为能从事教研员工作的多半都是经验丰富的教师，所以他们的年龄总体上是偏高的。孔子曰“四十而不惑”，对这句话的理解更倾向于人到了四十岁这个年龄，很多东西都已经看淡、看开、放下了，对周围的事物更多是求“安”求“稳”。从教师转型到教研员，很多人更愿意选择按部就班地开展工作，所以有人戏称“教师进修学校”实际上是“教师退休学校”。

时代的发展飞速向前，科技革命日新月异，人工智能开启了人类探索世界新的一页。一个个全新的概念从一个个设想到实验到现实，来得迅速猛烈，出乎人们的意料，也给人带来困扰和顾虑。这意味着时代对人才的需求由原来的“知识+技能”转变为“思想+创造”，教育需要对“培养什么样的人”进行重新的定位和思考，教育变革在这轮社会转型中变得至关重要。县域基础教育研究机构在多大程度上能凝聚更多的创新型人才，接纳更多的异质型人才，决定了本机构在接下来的教育改革中能走多远。

二、文化认同推动现代化管理的理论依据

现代化是指一国、一民族、一地区按照、反映、对比人类社会历史发展规律大势在现代所达到的水平。18世纪以来，现代化逐步成为一个世界性的现象，人们不断在追逐“成为现代的、满足现代的需要”这一时代潮流，它代表着一种文明的进步，反映着人们的盼望和要求。十八届三中全会上习近平总书记提出“推进国家治理体系和治理能力现代化”，让我们将对现代化物质层面的追求提升到健全制度、挖掘文化、满足人的全面发展的多层次、多方面的目标上来。

马克思认为：“全部社会生活在本质上是实践的。”管理方式在本质上是反映着社会关系的状况。传统社会的社会关系本质特征是以“统治和服从”为内容，现代社会的社会关系转变为“以物的依赖性为基础的人的独立性”，并在这种独立性的基础上“形成普遍的社会物质变换、全面的关系、多方面的需求以及全面的能力的体系。”从这个角度上看，人与人之间的权利的平等性是现代化管理面临的实践基础。

文化认同推动现代化管理过程中滋养、教化等动态价值的生成。马克思认为：“理论一经被群众掌握，也会变成物质力量。”文化是人们在实践中形成并发展的，也在实践中享用和彰显文化，人们的言行举止、社会行为都可以反映出其精神世界和精神生活。回望历史，在历次重大社会变革中，文化因素始终活跃其中，它既可以成为时代进步的助推器，激发出强大的动力，也可能作为一种落后与守旧势力，成为阻碍变革的沉重绊脚石。

党的十八大以来，习近平总书记多次强调：“牢固树立中国特色社会主义道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。”而文化自信的基础就是文化认同，它是指一个共同体中不同的人基于维持群体秩序而共有的一种“集体文化心理倾向”，这不是说出来的“认同”，而是由于长期的文化熏陶，在多数人心中积淀下来的具有潜意识性的集体心理认同，是一个集体凝聚力和向心力的重要来源。一个单位、一个集体的文化作为这群人共同实践活动的心理表征，集中体现和反映了这群人的实践过程和情感经历。费孝通认为：“文化自觉只是指生活在一定文化中的人对其文化有‘自知之明，明白它的来历、形成过程，所具有的特色和它发展的趋向。”这说明，挖掘和提炼一个单位在改造世界、改造自身过程中所蕴含的文化创造和精神生产的特质和内核，不仅能尊重团队成员的个体贡献，增强其自觉意识，发挥其主动性，也能推动该文化促进团队成员达成共识，汇聚力量，迈向进步的基础和动力。

文化认同推动现代化管理过程中“内化于心、外化于行”自觉行动的养成。在团体中形成和发展过程中逐渐生长而长期沉淀被团队认同的思想理念，又会指导、规范团队成员的行为和思想，使之成为具有持久生命力的团队灵魂。这种文化理念的传播和扩散有助于形成遵纪守法的社会交往秩序，在理性反思中由自我约束走向“自为”常态，从而上升至持之以恒的文化自觉。正如哈耶克认为：“在一个传统和惯例使人们的行为在很大程度上都可以预期的社会中，国家的强制力可以降低到最低限度。”文化认同促使成员将观念形态的理念转化为实践自觉，有效推动团队的现代化管理水平。

三、以文化认同引领县域基础教育研究机构现代化管理的实践

在中国特色社会主义进入新时代这一历史条件下，怎样更好地调动县域教研员的积极性，激发他们的潜能，增强他们的创造力，提升他们的归属感和荣誉感，提升这类机构现代化管理成为重要课题。

广州市越秀區教师进修学校在新的时代背景下，立足于解决教研员工作中的身心状态，提炼“修己达人”的校园文化内核，系统建构“修”系列的培养机制，完善“达”方面的成长平台，增进集体成员对单位文化的认同，不断推动区教育研究机构的管理带来新的思考。

（一）“修己达人”校园文化内核的提炼

越秀区教师进修学校是广州市越秀区教育工作的主要专业机构。学校立足区域的教学研究中心、课程发展中心、质量监控中心、科研管理中心、教师培训中心的功能定位，通过教科培的“三位一体”的工作思路，十一年来在促进教师队伍专业化发展和区域基础教育教学均衡优质发展发挥着重要的助推作用。根据以“以人为本”的思想为指导，综合考虑教研员工作的特点和使命、社会主义核心价值观、中国优秀传统文化、时代精神四个维度，将学校的校园文化内核提炼为“修己达人”。

一方面，“人的自由和全面发展”是“修己达人”的灵魂。

在马克思看来，人首先是以自然人身份存在的，又是一个复杂渐进的过程。教研员的成长是建立在人的成长基础之上，包括角色自我和个性自我的成长。他们的个性各种各样需要协调，需求、动机千差万别需要引导，态度明暗不同需要察觉，这都需要学校提炼校园文化时充分理解人性，重视人性管理的力量，通过价值引领，让全体教师都沿着自身认同的价值探寻的道路前行，提高管理效率。

“修己达人”中的“己”是自我，“人”包括自我和他人。这里充分考虑到教研员当作为个体生命的需要和特点得到充分的理解和包容，才能更有效地激发成长的主动性和参与性；只有其当对其他生命的需要和特点得到充分的交流和碰撞，才能让生命的互动有更多的体谅和成全。在这样的良性互动中，精神分析学家弗洛伊德之结构理论所提出的本我、自我和超我“三位一体”人格构成，在通过对自我不断修炼的过程中，协调本我和超我的矛盾和冲突，让三者处在和谐统一的过程中。

另一方面，“修”和“达”反映的是文化建设的路径和目标。

“修”是多义词，“修己达人”中的“修”取自《孟子·尽心上》“夭寿不贰，修身以俟之，所以立命也。”意为修身养性。格拉西安的《智慧书》也提出一个真正有人格的人，是对事物至善至美地追求。而通往这个目的地，无外乎就是通过“修”来实现，表现在日常生活里就是德业兼修，择善而从，博学于文，日日精进，并约之以礼。

具体来说，就是要做到：

第一，修德，德是修炼“仁”的过程，以德来修炼，才能有所得。“道德不倡，天下不宁。”道德历来是人们修身养性、调节自我行为的工具，是完善自我乃至治国安邦的重要工具，对教研员来讲，就是不断提升个人的觉悟，让自己的思想和社会主义核心价值观、中华传统美德、中国特色社会主义的法律法规相协调一致。

第二，修业，取自《周易·乾·文言》“君子进德修业”，意为“不断推广、扩大功业”。毛主席说：“一个时代有一个时代的主题，一代人有一代人的使命。”当前，人的现代化、人的发展对教育提出了更高的要求，要解决人民日益增长的全面发展、个性发展的需要和不平衡、不充分的教育发展之间的矛盾，必须加快教育现代化进程。

教师是一份价值感和获得感兼具的职业，需要激发出个体不断学习、充实和发展的动力和愿望。教研员的职业属性还是教师，面对素质越来越高的教师群体、互动越来越开放的学习环境，唯有坚定自身的理想信念，制订更高位的发展愿景，搭建更多的通道和平台，促使教研员们在单位的宏大愿景下，通过自我设计、自主发展，改善自身的工作效能。

第三，修身，身即身体，就是要重视自己的健康，并在行动上对自己的生活态度、工作态度有所节制。 “身体是革命的本钱。”关于健康的重要性大家都不否认，但一落到实际生活中，往往就是“生死有命，富贵在天”的表现。

把重视自己的身体和健康状况，提到校园文化的高度对教研部门来讲是非常重要的。教研员们的案头工作多，听课多，而且年龄都偏大，很多人都是一身的职业病，这里提到的“修身”能促进大家更好地认识健康，更多地关注现代的健康观念，改变不良的生活方式和生活习惯，让生命更健康，生活更幸福。

第四，修心，这里的“心”通“性”。 人性不是一个已成的、呆板的东西。古语云：“治天下者先治己，治己者先治心。”“心”是一个人世界观、人生观、价值观的综合反映，也是说什么话、做什么事的依据。中国传统文化认为每个人都有一个向善的本能，比如孟子认为，“仁义礼智”发源于恻隐、羞恶、辞让、是非四种感情，所有有悖于此的行为，都是让一些杂念蒙蔽了自己的本心，所以需要经常地省察自己的思想和言行。

县域基础教育研究机构是与区域教师职业生涯息息相关的“重要组织”，而对应学科的教研员则是他们职业生涯的“重要他人”，一言一行反映出的思想境界、眼界视野、得失观念、好恶立场会影响其他教师对其的判断。教研员更像教师队伍里的“公众人物”，需时时牢记自己的使命，摆正自己的位置，坚持走好群众路线，始终把区域基础教育面临的重点、难点放在心头，并作出行之有效的推动。

“达”指的是实现、成全。“达”是“修己达人”的目的。孔子云：“己欲立而立人，己欲达而达人。”通过“达”让蒙昧者收获智慧，让弱小者收获成长，让自身收获快乐。通过“达”赋予教研员的责任不仅仅是为了学生、学校以及区域基础教育的发展，还给了教师生命的另一面，即为了教师自己拥有更充实、更有意义、更有幸福感的生活，让所有的生命在“达”的过程中得以成全和舒展，也让教研员的工作使命得到淋漓尽致的体现。

（二）“修己达人”管理运行机制的建构

好的理念一定要通过好的运行机制来达成。广州市越秀区教师进修学校近十年来不断探索助力教研员成长的机制、路径、方式，逐渐构建起“修”机制和“达”平台两套系统，让“修己达人”的理念内化于心、外化于行。“修”机制主要包括六个部分：培养核心团队、完善培训机制、优化区域研修、加强项目合作、助力个人规划、增加工会活动。培养核心团队就是打造一个言行一致，共同愿景清晰的管理团队（如图1）。

1.“修”机制

培养核心团队就是将单位的领导团队往有着共同愿景且言行一致的方向推動。单位的领导成员一旦成为领导者，就不再是一名普通的员工，而是每位员工都会盯上的“大猩猩”，每个领导成员的一举一动都会引起反应，传达出“你是怎样一个人，这是怎样的一个团队”的信号，这直接对单位的总要求和总目标形成重要的推动或阻碍作用。不断强化“修己达人”的文化理念，将单位的总目标分解，在每次的行政办公会议上讨论具体目标的进展，每位项目负责人探讨关于工作、学习、下属等方面的话题。如“近期的目标达成怎样？困难在哪？我的设想如何？我需要得到同伴哪些帮助？还可以怎样做？”“我最近学习了什么？给大家可以推荐什么？”“我下属最近的工作状态如何？我给过哪些支持？大家对我的团队有什么建议”让话题围绕着解决问题、学习提高、互助和谐方面探讨，对明确单位的关键任务、形成和谐氛围是有所裨益的。

完善培训机制就是针对教研员各级各层的培训需要，不断优化培训的内容和形式。教研员的专业发展也面临阶段性和差异性的矛盾。如建立师徒结对，缩短新的教研员的成长周期；推进系统内部培训，做到有主题、系列化、促反思；鼓励个人建立培训计划，这是助力个人成长规划重要的一部分，在不影响单位全局性工作的前提下，支持个人根据自己的发展水平和发展需要申请相关的培训项目；构建更广阔的实践性成长通道，比如派教研员去有领先水平的同类单位或学校跟岗学习，与高校的相关领域展开合作研究等。

优化区域研训就是不断改善越秀区的“三联六合”研训模式，促使教师和教研员的共同发展。具体来说就是在空间上构建区域、学区、学校上的联动协作，创设“迭代”模式的优质课“六部曲”，实现教师教学研究活动的顺利开展（如图2）。

加强项目合作就是在本学校的组织管理中除了分部门、分科组的常规分类，也根据项目内容的不同特点，以项目合作的方式，让不同学科、不同学段的教研员有更多的机会了解和交流。比如跨学科听课、研讨；在推进STEM课程中不同学科教师的分工与协作；专题学习后面对面的小组交流和反思；“修己达人”校园建设中，基于个人意愿和单位总体统筹下分项目组的学习和实践。

助力个人规划就是建立教研员个人成长规划档案，不断激发教研员向自己提出新要求，制订新目标，督促自己学习和提高。針对自我的发展规划，教研员要回答三个问题：第一，我在工作中最擅长什么，最不擅长什么？第二，什么工作让我最有充实感？第三，我认为什么最有价值？让教研员在个人的规划里首先回答这三个问题，再基于这三个问题提出自己的发展愿景，单位领导层依据组织的总体目标，将不同类型的人放在不同的工作岗位上，促使每位成员找到工作的动力和乐趣，享受工作。

增加工会活动就是让工会经常性地、系列化地组织文体活动，加强教研员之间的联络，增强单位的凝聚力。广州市越秀区教师进修学校工会不断丰富活动形式，提升活动的品质，让单位更富生机活力。比如有知识类的活动，如养身讲座、摄影讲座、饮食均衡讲座、心理问题疏导讲座等；有拓展类的活动，如健身运动、爬山、参观博物馆等；有情感交流的活动，如每季度的集体生日会、生病住院的探访、退休职工的慰问等；有系列化的校园节日，如健康节、读书节、学术节等。事实证明，有效的工会活动对促进成员间的沟通和理解、增强活力、推进单位改革和发展的进程发挥了积极作用，也是对“修己达人”理念的生动诠释。

2.“达”平台

关于“达”平台的六个方面其实就是处理好三个方面的矛盾：

第一，处理好继承和发展之间的矛盾，营造创新土壤，鼓励著书立说。关于创新的态度是构建“达”平台的核心和关键。建立起适应新课改的新规范，营造鼓励创新、宽容犯错的生态环境，让教研员主动尝试更新、更丰富的教研和培训模式。一个教研员的综合素养不高，没有创新精神，那么这个区域的学科教师队伍的综合能力和创新意识也不可能得到提升。有两个问题需要得到解决，一个是“能不能”的问题，这个指标在培训体系完善的系统里可以得到有效的支持；更难的问题是“愿不愿”，这是涉及价值层面的问题，更多地需要价值的引领、开放的环境和相关的评价来配合。

第二，处理好“引进来”和“走出去”之间的矛盾，引入优质资源，参与各级竞赛。深层次的教育改革正在步步推进，打通更多从内部到外部的接口势在必行。体现时代发展方向和现代精神追求的理念和做法，需要教研机构更快地了解和贯通，以便让更多的教研员参与到大政方针、法治精神、翻转课堂、STEM课程、创客文化、校本课程设计与开发、培训者培训、观课议课等这样的综合性的研究和学习，开拓和提升自我，再通过各级各类的平台促进个体的发展。

第三，处理好“内生”和“开拓”之间的关系，单位交流分享，区域典型示范。所有的管理设计都围绕教研员的“成长”来开展，落脚点是成员之间的信任、理解和包容。教研员的发展也有层级，第一层级是专业知识，第二层级是专业素养，第三层级是综合素养，前两个层级是平时教研员自己都比较关注的，但没有第三层级的跟进，教研员自身的发展会受限，也不利于营造和谐的校园文化。广州市越秀区教师进修学校意在通过促进成员之间的交流和反思、沟通和融合，催生出更多符合越秀区教育区情的优质成果，这些成果能进一步肥沃越秀区的教育土壤，促进单位的和谐共进，实现“修己达人”文化理念。

（三）“修己达人”文化治校实施的效应

首先，“修己达人”文化治校为单位发展找到了“魂”。文化的合理提炼推动着文化的认同，汇聚成员的共识增进单位的生命力、创造力和凝聚力，成为维系单位各成员共同工作的精神纽带，支撑单位不断发展的精神支柱，推动单位不断进取、不断创新的精神动力。

其次，“修己达人”文化治校为单位成员找到了“家”。 “修己达人”文化的内核的提取为成员价值观的定位发挥积极的导向作用，成员间多方面的合作增进了对话和理解，多主题的活动为成员提供了不同情境下的交流和沟通、支持和帮助，更多感受到集体的温度。

再次，“修己达人”文化治校为每个个体找到了“闪光点”。“修己达人”文化管理机制用开放的理念为教研员的成长和发展提供了更多的可能和机遇，更好地激发了教研员制订自我发展的职业目标，点燃了教师的工作激情，发现个体中的特质，从而寻求自身成长的持久的内驱力。

最后，“修己达人”文化治校为团队合作找到了“黏合剂”。“修己达人”文化管理的理念将县域基础教育研究机构放在县内外更广阔的视域下来建构，试图用“大格局”化解掉局域视角下的“小冲突”“小摩擦”，既体现了对教研员教育生命的关照，也散发着对现代教育价值的追求。

马克思提出，国家教育的重要任务就是使每个社会成员“把个人的目的变成大家的目的，把粗野的本能变成道德的意向，把天然的独立性变成精神的自由。”县域基础教育研究机构往往在促进县域基础教育发展中发挥着引擎的作用，加强对该类机构文化的提炼和浸润，实现文化认同，往往能兼顾管理过程中的管理条件、管理过程、管理结果，推动个人和团队实现“更好的”可能。

参考文献：

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