企业绩效管理体系分析研究

戴然 崔艳梅

摘要：企业绩效管理可以使企业的管理者与被管理者在工作目标、任务、要求等方面达成共识，为为企业的发展提供导向。但是通过对企业的调查研究发现，部分企业尤其是民营企业对绩效管理体系的构建不健全，甚至没有绩效管理体系。本文通过对企业绩效管理体系的构建研究，说明绩效管理的基本流程，探讨绩效管理的意义。

关键词：企业;绩效管理;流程

一、引言

绩效是业绩和效率的统称。绩效管理是企业管理者采取恰当的方法，并制定一系列配套保障制度确保企业及其部门、单位及员工个人的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。所谓绩效管理，是企业发展战略为导向，通过对日标的分解，使管理者与被管理者在工作日标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据制定的考核标准和科学的评价体系，对被管理者的工作进步和业绩提升进行激励，最终实现企业的整体发展的一种管理方法。绩效管理的最终目的是为了改善员工或雇员的工作表现，提高组织运营效率效益，为组织的战略目标实现提供坚强的组织保障和人力资源支撑。

二、绩效管理

绩效是一个过程，主要包括绩效目标计划、绩效沟通、收集数据并分析问题、绩效考核并评价、员工积极性与满意度调研、薪酬决策、人事决策和调整等。要及时准确地获得员工的工作信息，并作为企业管理的重要依据，为薪酬调整、奖金发放以及员工的晋升、降职、调岗等提供依据，而其中，最关键的环节就是绩效考核，它是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。企业的绩效管理通常可分为六个步骤，分别为：制定绩效计划、组织绩效实施、开展绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果应用。

2.1制定绩效计划

绩效计划是指在绩效周期开始，结合企业的中长期规划（通常指企业年度经营计划），在公司、部门（单位）、员工层面设置绩效目标和衡量指标的过程。绩效计划的制定，需要管理者和员工共同参与并开展卓有成效的沟通，否则就只能成为单一的布置工作，而不是绩效管理了，作为电力企业，绩效计划通常以年为周期，并在年中结合企业重点工作的变化进行修订和调整。

2.2组织绩效实施

绩效计划制定完成后，作为计划执行者，需要按照既定计划推进工作。这个过程中，上下级之间要对绩效进展情况进行充分的讨论，管理者需要适时对被评估者的工作进行督促和辅导，帮助发现问题，并提出意见建议。绩效计划不是一成不变的，随着企业运营的重点工作变化，需要对绩效计划进行调整和修订。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。

2.3实施绩效考核

在绩效管理周期结束后，企业应按照预先制定的计划，由管理者对被考评者的绩效目标完成情况进行考评。其依据为绩效管理周期开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。绩效考核可以根据企业实际情况和需要实行月度考核、季度考核和年度考核。在绩效实施过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

2.4绩效反馈

绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数，得出一个结论就代表流程结束，主管人员应当及时向员工进行反馈，反馈多采用面对面的形式，从而使员工了解管理者对自己的要求和期望，认识到自己在绩效上的不足和欠缺。这期间，员工可以向上级提出自己在实施绩效过程中遇到的问题和困难，以得到上级的指导和帮助。

2.5绩效改进

绩效改进是绩效管理过程中的一个必不可少的环节。长期以来，传统绩效管理的目的仅仅是对员工的工作成效和业绩给了评估，并将评估结果作为员工薪酬调整、奖惩、岗位调整的依据。但现代绩效管理的目的绝不仅限于此，其最终目的是通过实施绩效管理，促进员工能力素质的提高，并持续改进企业绩效、服务企业发展。

2.6绩效结果应用

绩效考核完成后，评估结果要恰当的应用在其他管理环节，主要有：

（1）员工招聘：根据绩效考核结果，从而分析确认企业招聘员工实用的评价指标和标准，提高招聘准确度，并有效降低招聘成本。

（2）薪酬及奖金分配：现代企业的薪酬通常由基础工资和绩效奖金构成。绩效奖金是与员工个人绩效直接挂钩的，绩效评价越高，所得奖金越高。其代表着企业对员工追求高质量业绩的鼓励和肯定。

（3）岗位调整：员工在企业经过多年工作，经理多次绩效考核，如业绩始终没有提高和改善。分析其原因，如果确实由于本身能力难以胜任该岗位，管理者可根据绩效结果考虑将其调离该工作岗位。如果因员工本身职业态度不够端正等主管因素，经多次告诫都没有改善，管理者将考虑与其解除劳动关系。

（4）培训与再教育：对于难以靠自学或规范自身行为态度来改进绩效的员工而言，可能真的在知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”，因此企业必须及时认识到这种需求，组织员工参加培训或接受再教育。

（5）人力资源开发：根据绩效评价的结果，分别制定员工在培养和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。

三、结论

绩效管理是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。在企业管理中，要实现企业的各项日标、改善组织行为、将员工的积极性调动起來，就需要不断挖掘员工的潜力。而最有效的发掘员工的潜力的方法就是通过一些科学的考核方法全面评估、分析员工的工作业绩、工作表现和综合素质。通过对员工的综合评价，来确定相应的薪资报酬和精神奖励，以求更加激发员工的主人翁精神，为企业发展带来持续的动力源泉。

参考文献：

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（作者单位：山东理工大学）