高职院校如何加强外教聘用管理

张继驰

摘 要： 在我国高职院校发展迅速的形势下，高职院校的教学质量获得大的提升，也出现了外教聘用的现象，对此要加以重视和关注。考虑到高职院校聘用外教的时间不长、经验不足的问题，必须思考和探索与高职院校教学实际相适宜的外教聘用管理措施，有效利用外教资源，更好地推动高职院校教育事业健康发展。

关键词： 高职院校 外教 聘用管理

随着我国高职院校教育规模的不断扩大，越来越多的外籍教师和外国专家从事高职院校教育事业，成为支持和推动高职院校教育的重要力量，較好地推动了高职院校教育方法和理念的更新。对此，要积极思考与高职院校相适宜的外教聘用管理办法，充分有效地利用外教资源，凸显外教的教学影响和地位，更好地提升高职院校外教聘用管理效益。

一、一些高职院校外教聘用管理中存在的问题

1.外教聘用的质量良莠不齐。

由于外教经费投入、对外合作交流水平、学生基础等因素的影响，高职院校在外教聘用过程中存在一定的难度，难以产生对外教的足够吸引力，限制高职院校聘用外教的渠道。因此，高职院校只得采用降低聘用标准的方式聘请外教，部分外教在实际教学能力、教学工作经验等方面存在单调刻板、工作随意缺乏责任心等问题，导致高职院校外教质量良莠不齐，难以充分发挥外教资源的优势和价值。

2.外教管理粗放，聘用效益较低。

高职院校对于外教的聘用管理显得较为粗放，由于对外教聘用的时间不长、缺乏足够的外教聘用和管理经验，导致各部门缺乏系统、协同化的外教聘用沟通和交流，在职责分工、人员调配等方面存在缺陷。同时，对于外教的聘用管理较为简单，没有将外教的教学、生活、证件、安全、应急等方面的管理纳入其中，缺乏全面、合理的评估和考核，无法给予外教及时、有效的帮助和指导，导致外教的积极主动性下降，降低外教聘用的效益。

3.缺乏对外教的人文关怀。

进入高职院校教学的外教出于各种原因表现出流动性强的现象，或者出于体验中国风情，或者是自身健康状态的影响等因素，通常无法长期留华执教，加之高职院校学生的基础知识相对薄弱，外教必须付出极大的精力和时间备课，存在付出和收入不相抵的问题。同时，由于受到语言能力和跨文化交际能力的制约和影响，导致外教在工作期间的信息沟通不畅，产生不必要的分歧和误解。

二、加强高职院校外教聘用管理的措施

1.加强高职院校外教的聘用管理。

（1）完善高职院校外教管理制度及外事人员工作制度。要建立和完善高职院校外教管理责任制度，使外教聘用管理规范化、制度化，结合高职院校的实际特点，全面落实外教的教学、生活、证件、安全、应急等管理制度，使之具有实用性和可操作性。

（2）加强各部门的协调与沟通。为了避免外教管理责任分工不够明晰的问题，各相关部门要以政策性和业务性为原则，加强工作上的协调和沟通，履行自身的职能。具体来说，外事分管领导负责对外教聘用管理的统筹协调，对于重大问题进行协调解决；外事部门重点负责外教的聘用管理、行政管理等工作；教学部门重点开展对外教的日常教学管理与协调工作；后勤部门要关注对外教的生活供给与管理等工作，各部门要密切联系、及时反馈，使外教聘用管理工作有机结合，较好地提升外教聘用管理的效益。

（3）加强对外教聘用合同的管理。外教聘用合同是高职院校与外教之间建立聘用关系的依据和约束性文件，是考核评估的重要依据，要根据高职院校的实际需求，谨慎严密地订立外教聘用合同，并对合同条款进行适当的补充和细化，明确规定外教的工作职责，如：周课时数、教案撰写与编制、教研活动的开展等，并要在合同中体现外教的薪酬待遇、其他福利待遇、违反合同的责任、争议解决流程和办法等，对于新出现的问题要增添补充协议进行规定，务必做到合同的严谨和规范性。

（4）建立并完善外教档案。高职院校外事部门要负责做好外教的档案归口管理，以纸质档案、电子档案并行管理的方式，全面采集、整理外教的个人信息、教学安排、考核评估等内容，使之完整、齐备而真实。同时，可以充分发挥外教档案的现实利用价值，使之成为教学部门考量外教的教学效益的聘用参考和依据。

2.拓宽外教聘用渠道，提升外教聘用质量。

高职院校因自身的经费投入有限、对外合作交流参与相对较少，因而对于优秀外教人员缺乏足够的吸引力，难以聘请到欧美国家语音纯正的外教，影响到高职院校外教聘用的质量，为此，要从以下几方面入手：

（1）拓宽外教聘用渠道。现有的高职院校外教聘用渠道相对单一、狭窄，存在外教聘用信息流通不畅等问题，一般采用国内中介推荐、以老推新等方式聘用外教，难以获取优秀的外教资源。因此，可以拓宽高职院校的外教聘用渠道，与外教聘用管理效果显著的院校进行交流和沟通，借鉴和参考其外教聘用经验，还可以与外专人员密集的单位获得联系，进行相互之间的信息互通和资源共享。另外，还可以通过各种渠道进行宣传，扩大高职院校自身的社会影响力，吸引优秀外教人员进入其中。

（2）严把外教聘用质量关。避免“为聘外教而聘外教”的片面性认知和理解，对外教进行严格的考核，包括学历审查、外语教学资格审查、人品及职业道德审查等内容，以《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》为考核制度依据，全面审核外教的工作表现、身心状况、无犯罪记录证明等，以面试、试讲等方式考查外教的教学能力。

3.加强外教的教学管理。

（1）注重外教的入职培训。要充分考虑外教来华执教的生活习惯、工作环境等因素，注重对外教的入职培训，包括：安排外教接送及住宿；中外文化差异注意事项介绍；校园设施及规章制度；行业标准等，更好地帮助外教迅速进入状态，熟悉高职院校的教学环境和氛围，充分体现外教的教学效益。

（2）加强对外教的考核评估。对于外教的执教情况、执教效果要进行有效、合理的考核和评估，可以采用多样化的考核评估方式，如：教学检查、教学督导小组抽查、专业教师旁听、调查问卷等，全面把握和了解外教的执教情况，为教学计划和方案的调整提供依据和参考，并使之成为外教续聘、解聘、加薪的参考，更好地提高外教执教的质量，高效利用外教教育资源。

（3）发挥合作教师的作用。为了充分发挥外教的教学效益，可以为外教配备合作教师，使之成为外教的协助者、合作者、监控者，关注外教的执教状态，对于外教的教学、生活进行密切的监控和检查，使外教尽快融入高職院校教学氛围中。

（4）开辟第二课堂教学。可以借助外教的专业特点和优势，积极开辟第二课堂教学，以专题学术讲座、选修课程的开设等方式，吸引更多的学生参与第二课堂的学习活动，更好地促进学生与外教之间的交流和沟通，增强师生之间的相互适应性和专业教学效果。另外，还可以结合学生的兴趣特点，开展多样化的活动，如：外文歌曲竞赛、口语竞赛、微课制作等，充分利用外教资源，让外教担当相关活动的评委和指导。

4.加强对外教的生活管理。

（1）注重对外教的人文关怀。要避免外教在高职院校教学期间的“水土不服”现象，注重和渗透对外教的人文关怀，基于外教管理条例和融洽情感的前提，对外教的个人生活习惯、宗教信仰、文化风俗给予充分的尊重，并适时给予关怀，使外教体会到学校对自己的关心之情，全身心地投入外教工作中，较好地增强工作责任心和主人翁意识。还可以利用各种大型活动，如：新年晚会、教师节活动、运动会等，邀请外教参与或担任评委，感觉到学校大家庭的温暖和归属意识。

（2）建立并完善激励机制。为了保证外教在高职院校教学的稳定性，要采用适当的奖励机制，从物质、精神等方面吸引和调动外教，使优秀的外教获得奖金、奖品、“优秀外教”称号，还可以提供续聘优厚待遇的方式吸引外教，增强外教对高职院校的归属感意识，增强外教人员的稳定性。

综上所述，高职院校聘请外籍教师是时代的必然趋势，顺应高等教育对外开放的潮流，为此，要全面分析高职院校外教聘用管理中存在的问题，结合高职院校自身的特点，探索加强外教聘用管理的多样化举措，充分利用和突显外教的资源优势，增强外教队伍的稳定性，使之成为推动高职院校教学、科研发展的重要力量。

参考文献：

[1]周颖.高校外专外教聘任管理：问题与对策——以福建师范大学为例[J].福建教育学院学报，2016（01）.

[2]陈剑锋.对高职院校外教聘用管理工作的几点思考[J].儿童发展研究，2014（04）.

[3]陈传忠.浅谈做好高校外专外教的聘请和管理工作——以广西师范学院为例[J].佳木斯教育学院学报，2012（03）.

[4]黄素芹.高职院校师资建设中的问题与改进建议[J].中国校外教育，2012（18）.