责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效的交互影响研究

郑兴山 甄珊珊 唐宁玉

（上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海 200030）

0 引言

自从1937年Allport提出将特质作为基本单元以来，学界对个体责任心的研究日益成熟，责任心对工作绩效的正向影响得到了广大学者的共识。而在组织情境中，为了实现组织目标，组织对其成员具有明确的要求、规范或者隐性的期待，迫使绝大多数成员调整自己的个性和特点以适应组织的要求。因此，在组织这个强情境中，个体的人格特质对行为的预测力不像在一般社会情境中那么强，人格特质对于任务绩效效标的预测力是不一致的。后续许多研究也表明责任心对工作绩效的预测作用在不同的研究中表现出可变性，暗示了责任心与工作绩效之间可能存在调节变量。作为现代企业组织中重要的组织行为变量，寻求上级反馈是下级主动寻求与上级互动，是一种社会能力的体现，而社会技能被认为有利于人格积极作用的发挥。因此，寻求上级反馈能否作为一种重要的人际互动能力影响责任心与任务绩效之间的关系，值得我们深入探讨与研究。

人在组织中的态度和行为不仅受个体因素如人际社会能力的影响，还受到群体、组织甚至社会多个层次众多因素的影响。传统心理学的去情境化方式阻隔了个体之外许多情境变量的作用，基于此，当今组织心理学研究在建立理论时开始注重考察情境因素对因变量的作用并注重探讨多层次变量对因变量的解释力。特别是在社会文化与欧美地区大相径庭的中国开展管理研究，有必要把组织所在的文化因素作为预测变量，探讨它们对于因变量的影响。而在组织研究领域，个人层次的权力距离常被作为员工效能与组织行为、领导行为与员工表现关系之间重要的调节变量。因此，在中国情境中研究员工的反馈寻求行为对其绩效的影响时有必要考虑权力距离这一环境因素的影响。基于此，本文综合考虑寻求上级反馈、权力距离作为责任心与任务绩效关系共同的调节变量。

本文的研究检验了寻求上级反馈行为能力是责任心与任务绩效之间关系的调节变量的假设，从而证明了社会能力是人格发挥积极作用的重要条件，有助于深化对人格变量影响个体绩效的负责机制的理解。另一方面，本文的研究结果表明，责任心影响任务绩效不仅受个体寻求上级反馈行为的调节，同时还受到权力距离这一因素的影响。也就是说，责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效具有多重交互影响。本研究的这一研究结果有助于深化理解个体责任心变量与对个体任务绩效关联中组织文化因素和个体社会能力因素的作用机制，为更好地提升个体任务绩效提供了更多的参考。

1 文献回顾与假设提出

1.1 寻求上级反馈对责任心与任务绩效的调节作用

研究表明，责任心是预测整体工作绩效效果最显著的个体差异变量。但后续的许多研究同时表明，责任心对工作绩效的预测作用在不同的研究中表现出可变性，可变性暗示了责任心与工作绩效之间可能存在调节变量。

寻求上级反馈被许多研究者证明与工作绩效正相关。因为寻求反馈使得个体得到一些工作方面的信息，从而对自己的角色和任务有更清晰的认识，这种清晰的认识有助于个体更有效地提高工作效率，从而改善工作绩效。Renn和Fedor认为寻求上级反馈有助于个体更好地在工作中设置合理的目标。个体往往会使用从反馈中获得的信息来为自己设定下一步提高的目标，目标的制定为个体的努力指明了方向，从而引导个体的绩效获得进一步提高。

综合上述论述不难看出，责任心对任务绩效的影响很可能受到寻求上级反馈行为的调节。责任心行为表征个体的任务动机，根据Witt等人的观点，工作绩效=动机×能力。高水平的责任心行为表现是否带来高水平的工作绩效还取决于个体是否有完成任务相应的基础知识和能力，责任心与目标设置之间的积极联系有助于绩效的达成。寻求上级反馈正是个体寻求获得准确信息来提高绩效的一种行为表现，寻求上级反馈有助于个体获得自我角色的准确认识，获得关于工作的信息，这种信息有助于个体避免固执己见造成工作方向性失误，帮助个体设立正确的目标以完成工作任务。

基于此，本文提出第一个研究假设：

H1 寻求上级反馈行为对责任心与任务绩效之间的关系起调节作用，寻求上级反馈行为水平越高，责任心对任务绩效的影响越显著。

1.2 寻求上级反馈、权力距离对责任心与任务绩效的共同调节作用

寻求上级反馈获得的信息有助于责任心水平高的个体提高任务绩效，但寻求上级反馈并不是唯一的调节变量，获取信息并不必然意味着个体任务绩效的提高。在责任心水平高，寻求上级反馈水平高的情况下，个体获取信息的性质对任务绩效的影响尤为关键。组织的文化因素——权力距离对反馈信息的获取及数量质量有重要影响。Hofstede认为，当权力距离较低时，员工感知到与主管之间存在较小的情感差距，因此更容易与主管沟通、获得信息以及建议。Sully de Luque和Synner总结了文化因素对寻求反馈的影响后提出，在强调身份地位的文化中，主管与下属身份存在较大的差距以致下属需要花费更多的努力从主管处获得反馈信息。

本文认为权力距离之所以可能对寻求上级反馈的结果产生影响是出于以下原因：权力距离在一定程度上表征员工与主管之间的情感差距，因此直接影响反馈源的可接近性，另一方面这种情感距离又极有可能影响主管给予反馈的性质。具体而言：

1.2.1 高寻求上级反馈，低权力距离

在低权力距离情境中，个体对上下级身份差异认同低，员工感知到与主管之间存在较小的情感差距，因此更易通过沟通获得建议。员工感知到的情感差距小往往意味着其与主管之间的关系较好，在这种关系情境中，主管相对不避讳提供真实的反馈信息来帮助员工提高绩效。以往研究表明，反馈源的可接近性和向这个特定的反馈源寻求反馈的成本成负相关。反馈寻求者和反馈源之间的关系质量越好，反馈源就会更多地提供建设性的反馈，越少地提供反馈寻求的负面反馈，这种建设性的反馈有助于员工提高任务绩效。因此，在低权力距离文化中，寻求反馈行为水平高的员工通过与上级的良性互动能够获得准确的工作信息，而通过寻求上级反馈获取的建设性信息将有助于责任心强的个体设置更为合理的目标，提高工作绩效。基于此，本文假设：

H3a：在高寻求上级反馈、低权力距离情境中，个体的责任心水平对任务绩效存在最为显著的正向影响。

1.2.2 低寻求上级反馈，低权力距离

在低权力距离情境中，员工无需通过十分主动地寻求上级反馈也能够获得与主管进行沟通的机会，非正式沟通的机会越多，员工获得工作信息的机会也越多。在这种情境中，无论个体主动寻求上级反馈的程度如何，责任心水平的提高都能带来任务绩效的提高。这是因为在低权力距离情境中，员工感知到的上下级情感距离更低，他们有更多机会进行非正式的沟通，在沟通过程中主管愿意从下属发展角度出发提供建设性反馈。因此，责任心水平高的个体能够有效利用为数不多的建设性意见调整自己的目标设置，做自己认为正确、同时也有助于实现目标的工作，即个体获得的信息数量虽然不多，但从质量而言都是具有建设性的。因此，这类少而精的信息也有助于提升高责任心水平高的个体的能力，实现绩效目标。基于此，本文提出：

H3b：在低寻求上级反馈、低权力距离情境中，责任心水平对任务绩效存在显著正向影响。

1.2.3 高寻求上级反馈，高权力距离

工具性动机指员工寻求反馈为了减少不确定性，实现自己的目标并提升工作绩效。员工寻求反馈主要是因为它具有帮助员工满足需要和调整行为的价值。以往的研究指出，反馈源的可接近性和对反馈源的信任都将降低个体所感知到的反馈寻求成本，从而激发其反馈寻求行为。在高权力距离情境中，地位较低的下属贸然向上级主管寻求反馈是跨越了上下级之间应有的距离，易被认为是对主管权威形象的冒犯。因此，在高权力距离文化情境中，个体一般避免主动寻求上级反馈。只有当员工认为反馈能带来较大的诊断价值时，他们才会不顾寻求反馈的高成本而积极地寻求反馈。此时，责任心与任务绩效之间存在显著联系。这是因为出于工具性动机而产生的寻求反馈行为以获取有助于工作绩效提升的信息为目的，因此个体的责任心水平越高，反馈信息被用于改善绩效的可能性越大。基于此，本文提出如下假设：

H3c：在高寻求上级反馈、高权力距离情境中，责任心水平对任务绩效存在显著正向影响。

1.2.4 低寻求上级反馈，高权力距离

企业中，权力距离感知较高的员工更不愿直接向主管寻求工作能力、工作绩效等敏感信息的反馈。在高权力距离、低寻求上级反馈的情境中，个体获取工作信息的数量和质量都受到影响，个体的责任心与任务绩效之间并不必然存在显著联系。这是因为责任心表征着个体对认知资源的分配方向，但责任心如果不能伴随着必要的获取信息能力，也会导致一系列问题的产生。Goleman认为与责任心水平高但社会能力相对缺乏的个体共同工作特别困难，这一类个体往往有不合理的要求，工作方式不够灵活，并且过度关注细节。高责任心的个体以维护公司利益的初衷进行工作，即使他们在行为上表现出很强的计划性、高度关注细节、对任务坚持，也更愿意设置目标（高责任心的工作表现），但在低寻求上级反馈、高权力距离的情境中，由于无法获得准确的关于工作的信息，这类个体有可能因为固执地坚持错误的方向而影响工作绩效的实现。基于此，本文提出如下假设：

H3d：在低寻求上级反馈、高权力距离情境中，责任心水平对任务绩效没有显著影响。

2 研究样本与方法

2.1 样本

本研究在30家不同公司实地调研的基础上发放了200个配对样本，每一份研究数据都来自样本员工与其对应的直接主管。这30家公司是随机选择的，覆盖了金融、交通运输、制造、零售、IT、矿业、建筑业等，200份问卷中共回收有效问卷162份，有效回复率为81%。

样本数据的基本情况如下：所有样本中女性员工占59.3%，男性为40.7%；从年龄分布上来看，66%的员工年龄小于30岁，31～40岁的员工占样本总数的28.4%，其余5.6%为40岁以上员工；从工作年限上看，经验为3年及以下的员工占54.3%，3～5年的为29.6%，6～10年的员工占所有被调查样本的9.9%，而有10年以上经验的员工只占6.2%；从与直接主管相处年限来看，与主管工作时间在3年以下的员工比例超过一半，达到65.4%，与主管一起工作3～5年的人数占24.7%，6～10年的为6.8%，而一起工作超过10年的仅有3.1%；学历上，1.2%的被调查员工只接受过高中及以下教育，13.6%的员工为大专及以下，本科学历样本占总数比例最大，为59.9%，硕士学历的比例为24.7%，而拥有博士学历的员工仅占0.6%。所有被调查员工中高层占3.7%，中层占11.7%，大部分为基层员工，占所有样本数据的84.6%；工作性质方面，生产线员工较少，只有1.9%，来自销售部门的员工占19.1%，技术员比重最大，为30.2%，管理人员占27.2%，剩下的21.6%来自其他类型如服务和支持部门的员工；从样本来源的公司性质上分析，国企和民企的员工占样本人数的百分比相同，都是18.5%，来自外资企业的样本员工比重最大，占52.5%，另外10.5%的员工样本取自中外合资企业。

2.2 测量

为了避免同源方差的问题，一方面，本研究的问卷采用配对数据的方式进行收集。参与本次研究的员工被要求自评权力距离和寻求上级反馈，而直线上级则对对应下属员工的责任心和任务绩效进行评价。另一方面，本研究在问卷编排上也尽力避免同源方式。首先，问卷以不记名方式作答，答卷者比较放心从而减少了个人偏误倾向；其次，本次问卷采用题项意义隐匿法，即问卷上不显示明确的研究目的和变量名称。由于一般人都有自我保护倾向，因此面对晦涩的字句时倾向于掩饰自己的无知，从而不用真实感受回答。本研究采用里克特7点量表（1代表十分不同意，7代表十分同意，以此类推）测量上述变量各个条目，所有英文量表的条目都采用规范的标准翻译和回译程序以确保问卷的信度与效度。

责任心：责任心采用Farh，Zhong和Organ开发的四条目量表，量表题项如下：“在干好干坏一个样的情况下，都认真负责地工作”“即使无额外报酬，也乐意加班工作”，“当工作有需要时，主动加班加点，把工作做好”，“经常提前上班，并着手处理业务”。量表的实测信度为0.81.

寻求上级反馈：寻求上级反馈量表同样包含4个题项，来源于Callister，Kramer和Turban 1999年的一项研究。题项为“我向主管询问自己的工作做得怎么样”“我向主管询问自己的工作是否完全达到了工作要求”“通过观察我的主管，我就能知道自己的工作完成开展得怎么样”“通过观察主管对我所做工作的反应，我就能知道他／她对我工作的评价”。实测信度为0.74.

权力距离：权力距离量表来源于Dorfman和Howell完成于1988年的一项研究，量表共有6个题项，题项表述如下：“管理者作决策时，通常不必征求下属的意见”“与下属打交道时，主管需要经常运用他的职权来要求下属服从命令”“管理者应尽量少征询员工的意见”“管理者应与员工保持距离，在工作之外少与员工接触”“管理者不应将重要的任务委托给员工”“员工不应该对上级所作的决定表示异议”。本研究中权力距离量表的实测信度为0.86.

任务绩效：任务绩效采用 Williams和 Anderson于1991年开发的量表，包含4个题项，Van Dyne和LePine在1998年的一项研究中亦采用了此量表。问卷题项如下：“履行职位描述中的特定职责”“圆满地完成所分配的任务”“完成期望他／她完成的任务”“符合工作绩效的需要”。本研究中实测信度为0.89.

控制变量：研究中对下属员工的一些人口统计学变量也进行了调查，包括年龄、性别、受教育程度、工作年限、与上级工作的时间、级别、公司类型、工作类型与行业。以往研究者曾提出这些基本人口统计变量可能会对员工的工作行为产生一定影响，因此本文在数据处理过程中将这些变量作为控制变量。本研究将性别作为虚拟变量进行处理，其中1代表女性员工，0代表男性员工。

3 研究结果

3.1 验证性因子分析

本研究共涉及四个构念，分别是作为预测变量的责任心、寻求上级反馈与权力距离，以及作为因变量的任务绩效。为了更好地区分这几个构念、检验区分效度，本文在进行假设检验之前首先用LISREL对四个构念进行验证性因子分析。

首先设定一个四因子基线模型M0，在该模型中，责任心、寻求上级反馈、权力距离与任务绩效分别作为单独的因子存在。在此基础上，本文根据几个变量相关性分析的结果构造了三个可选择的模型，重点比较基线模型与可选模型的拟合度指数，三个可选模型的结构如下：

（1）三因子模型 M1——该模型中，责任心+寻求上级反馈作为一个组合因子，权力距离与任务绩效分别作为单独的因子，共构成三个因子；

（2）二因子模型 M2——该模型将责任心+寻求上级反馈+任务绩效组合成一个因子，与权力距离并列构成两个因子；

（3）三因子模型 M3——该模型中责任心+任务绩效作为一个因子存在，寻求上级反馈、权力距离分别为单独的因子，与第一个因子共同构成三因子模型。

LISREL分析的结果表明，基线模型的拟合指数在可接受范围内，并且与其他三个可选模型相比，基线模型的拟合性更好（χ2（129，N=162）=285.44；CFI=0.94；RMSEA=0.078），这一结果表明四个变量作为单独因子时模型拟合度最高，从而验证了本文四个构念的区分效度良好。具体结果如表1所示。

表1 验证性因子分析结果

3.2 相关分析

我们对文中涉及的变量进行了信度与相关分析，表2列出了责任心、寻求上级反馈、权力距离与任务绩效的数据统计结果。表2的数据结果表明，责任心与寻求上级反馈呈显著正相关，相关系数为0.25（p＜0.01），责任心与任务绩效同样显著正相关并且相关系数达到0.55（p＜0.05）；权力距离与寻求上级反馈显著正相关，相关系数为0.18（p＜0.05）；寻求上级反馈与任务绩效也呈显著正相关（r=0.22，p＜0.01）。变量之间的相关性为本文的研究假设提供了初步的实证支持。

表2 信度与相关分析

3.3 假设检验

本文采用混合回归分析检验假设1：第一步，首先将所有控制变量加入模型；第二步，将责任心与寻求上级反馈作为自变量加入模型检验其主效应；第三步，将责任心和寻求上级反馈交叉乘积项加入模型。数据显示，在第二步的主效应模型中，ΔR2=0.29，而在第三步模型中，乘积项（责任心×寻求上级反馈）的系数达到0.23（p＜0.05），并且模型的ΔR2=0.02，表明寻求上级反馈调节责任心与任务绩效之间的关系。图1直观地表现了低寻求上级反馈与高寻求上级反馈情况下责任心与任务绩效的直线关系，表3列出了低寻求上级反馈与高寻求上级反馈情况下责任心与任务绩效直线关系的斜率差异。在低寻求上级反馈情况下，个体员工的责任心水平与任务绩效的关系不显著，而在高寻求上级反馈情况下，个体员工的责任心水平与任务绩效的关系达到显著水平。因此，假设1得到完全验证。

图1 寻求上级反馈对责任心与任务绩效关系的影响

表3 低／高寻求上级反馈下斜率分析结果

对于假设2，仍然采用三步多层线性回归：第一步，模型中首先加入控制变量与单独作为自变量的责任心、权力距离与寻求上级反馈以检验三者对任务绩效的主效应；第二步，模型中加入预测变量的三个两两交互乘积项项（责任心×寻求上级反馈，责任心×权力距离，寻求上级反馈×权力距离）；最后一步，模型中再加入责任心、寻求上级反馈与权力距离的三重交互项（责任心×权力距离×寻求上级反馈）。回归分析的结果如表4所示。

表4 三重交互影响的混合回归结果

从表4中可以看到：在第一步的回归模型中，责任心对任务绩效具有显著正向影响，责任心的系数达到0.45（p＜0.01）；在第二步的回归模型中，责任心对任务绩效的影响仍然是正向显著的（b=0.26，p＜0.05），并且相比于第一模型，第二个模型的ΔR2=0.01，但三个双重交互乘积项（责任心×寻求上级反馈、责任心×权力距离、寻求上级反馈×权力距离）对任务绩效的影响并不显著；第三步回归模型中，预测变量的三重交互乘积项与任务绩效的关系显著 （b=0.29，p＜0.05），并且第三个模型的ΔR2=0.02，表明寻求上级反馈与权力距离共同调节责任心与任务绩效之间的关系，假设2得到统计验证。

为了更好地理解与解释假设2多重交互关系的特点，本文对假设2的检验结果进行了简单的斜率分析，来揭示权力距离与寻求上级反馈不同水平组合下（低权力距离-低寻求上级反馈、低权力距离-高寻求上级反馈、高权力距离-低寻求上级反馈、高权力距离-高寻求上级反馈）责任心对任务绩效影响的数据，斜率分析的结果见表5。更直观的检验结果如图2所示。

表5 权力距离与寻求上级反馈高低组合的斜率分析

图2 责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效的三重交互影响

4 讨论

4.1 结论

责任心被公认为工作绩效最有效的预测变量之一。然而，后续的研究表明两者之间的关系其实并不稳定，研究者认为个体的能力差异特别是社交技能对两者之间关系模型的方差变动具有很大的解释作用。本文试图探讨寻求上级反馈对两者关系的不稳定性可能存在的解释作用，并同时考虑组织情境中个体权力距离感知的影响，结论如下：

（1）寻求上级反馈行为能有效缓冲责任心与任务绩效之间的关系，从而证明社会能力是人格发挥积极作用的重要条件。混合回归的结果显示，只有当个体表现出较为积极的寻求上级反馈行为时，个体责任心的提高才能带来相应的任务绩效提升；对于寻求上级反馈行为水平较低的员工而言，责任心与任务绩效之间并没有统计上的显著，即低责任心水平的个体与高责任心的个体在此情况下表现出的任务绩效并无显著差异。

（2）责任心对任务绩效的影响不仅受个体寻求上级反馈行为的调节，同时也受权力距离影响，责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效具有多重交互影响，表明组织的情境因素和文化变量对个体的情感、观念与行为的重要形塑作用。本文经研究发现：高寻求上级反馈、低权力距离情境中，责任心对任务绩效具有显著正影响；高寻求上级反馈、高权力距离情境中，责任心对任务绩效的正向影响最为显著；寻求上级反馈水平低时，无论权力距离高低，责任心与任务绩效之间的关系都不显著。

寻求上级反馈行为的介入有助于促进责任心对任务绩效的正向影响：一方面，寻求上级反馈促进了员工与其上级频繁而充分的信息交流，员工通过寻求上级反馈可能获得更多来自上级的支持性的、指导性的或解释性的职务信息，因而有利于工作绩效的提高；另一方面，寻求上级反馈是个体与上级互动的积极性表现，上级也能够从这种双向沟通中得到大量信息，在分享信息的基础上，上下级双方都能产生较强的满意感，从而促使上级评价的员工任务绩效保持较高水平。

责任心、任务绩效与寻求上级反馈之间的关系同时又受到权力距离的影响。责任心对任务绩效的正向影响必须伴随着工作相关信息的获取与能力的提升，寻求上级反馈与权力距离对个体获取信息、提升能力具有直接影响。寻求上级反馈本身就是下属与领导互动的过程，能够从很大程度上促进领导-成员交换关系，从而对上级评价的员工绩效具有积极影响。高寻求上级反馈表明员工与上级正式沟通的机会越多，因此获取的信息数量越多，越有利于绩效的提升。本研究的样本中不乏国有企业和民企，而在典型的华人企业中，家长式领导风格十分普遍，家长式风格的上级对权力距离有一定要求，并且他们并不避讳为下级提供反馈信息，相反，下级寻求上级反馈越多，越能显示他们对上级领导的重视和尊敬，越有利于上级树立领导者的权威形象。根据中国人的“面子文化”，面子是个人由于地位和贡献而从他人那里获得的尊重和顺从，并且面子需要通过与他人的互动来实现。在高权力距离情境中，个体与个体之间存在对等级与身份的认同，高权力距离文化中的等级与身份也正是个体社会成就与声望的体现。个体在高权力距离文化中频繁地寻求寻求上级反馈能从一定程度上表现出个体员工对上级的尊重，同时也是对其地位的认可与顺从，上级主管通过这种沟通很好地维护了自己作为上级领导的面子，而下级则获得了相应的绩效信息。因此，双方沟通方式的满意有助于提升上级对员工任务绩效的评价。

在低寻求上级反馈情境中，无论个体感知到的权力距离高低，员工与上级领导关于绩效进行正式沟通的机会都比较少，即使员工与上级存在频繁的非正式沟通，其获取信息的数量与质量也是有限的。以往研究已经发现，在自发的非正式反馈沟通场合中，给予他人反馈本身就不属于员工或上级的角色任务，同事和上级都认为对他人提供非正式的负面反馈是十分可怕和痛苦的，这种反馈甚至被视为破坏社会关系的行为。因此，在非正式沟通情境中，除非员工积极主动地去寻求上级反馈，其主管一般会避免提供真实的反馈信息，特别当这种反馈是负面的时。如果员工寻求上级反馈主动性低，再多的非正式沟通机会也无法提供更多有价值的反馈信息，从而影响责任心对任务绩效积极作用的发挥。

4.2 管理启示

组织的绩效依靠员工个人绩效来实现，如何从管理实践出发从人才的“选-育-留”各个方面提高员工绩效是组织发挥人力资源优势、提高核心竞争力的关键。本文的研究结论对中国企业如何提高员工及企业整体绩效具有重要的借鉴意义。

4.2.1 提高人员选拔的准确性

不管是本文的研究还是以往关于责任心的研究，大部分都支持了责任心对任务绩效具有显著的正向影响，因此组织方面应该从人才的“选-育-留”的选人环节开始，严把招聘关。有关方面在组织招聘时可以采用相应的测评方法，特别是性格测试的方式对候选人的责任心进行衡量，并且在人才进入企业后的一段时间内采用科学的效标如任务绩效等对人员选拔的准确性进行评价，以期在未来的招聘过程中取得进步与提高。

4.2.2 提高领导者反馈技能来激发员工寻求上级反馈行为

员工主动寻求反馈本身具有十分重要的管理意义。随着全球化进程的发展，市场环境和技术变革的日新月异导致组织面临的环境日益复杂、多变，组织竞争的大环境不仅凸显了建设学习型组织的重要性，更对组织中的每一个个体培养快速学习和适应的能力并成为学习型人才提出了迫切要求。员工寻求上级反馈的积极性也随之变得十分重要。

作为组织管理者，不能仅仅倚赖个体的特质变量如责任心来提高绩效，管理者可以从寻求上级反馈影响因素的角度出发，考虑采用管理措施激发员工寻求上级反馈的主动行为。具体而言，根据本文研究结论，包括领导者反馈开放性等情境因素直接对责任心、寻求上级反馈、权力距离与任务绩效的关系模型产生影响。领导者与下级的交换关系越好，上下级就越能够进行开放的信息交流，帮助员工提升绩效。因此，为了提高员工寻求上级反馈的积极性，有必要对上级领导的反馈技巧提供相应的培训，以促进形成信息共享、上下级沟通顺畅的交流环境。上级领导有必要意识到在当今价值多元化的组织环境中，仅仅靠奖惩手段已无法调动员工积极性，情感手段才能提升员工内在激励水平，引导员工为绩效期望作出相应的努力。因此，上级领导在给予下级员工绩效反馈时也应该体现出相互尊敬的关系和态度，掌握更多的技巧，以开放的心态与下级形成良性互动。

4.2.3 进行扁平化管理，增强员工在企业中的组织支持感

对于形象的担忧以及担心得到负面反馈是阻碍员工积极寻求上级反馈的重要原因。为了消除员工寻求上级反馈的心理顾虑，提升员工在企业中的组织支持感显得十分重要。支持性的组织环境能够消除员工潜在的形象损失等不安全感，从而鼓励员工更开放地去与上级进行互动沟通，更积极地应对上级给予的反馈信息。上级领导者应该本着相互尊重的心态与下级员工进行平等对话，并且上级对下属员工的绩效表现应该具有一定的容忍度，而不是纯粹以绩效目标为导向，将员工按一次绩效表现分为三六九等。管理者应该对员工适当授权，拓宽其任务角色，使员工特别是一线员工的工作丰富化，从而让他们感受到来自管理层与组织的高度支持。

另一方面，组织可以适当尝试通过扁平化管理破除公司自上而下垂直高耸的结构，建立紧缩的横向结构来促进信息的传递与沟通，使组织变得更加灵活、敏捷、富有弹性。这一举措是要从一定程度上降低下属员工的权力距离感，促进员工与上级沟通交流，增强其反馈寻求行为从而提高任务绩效。

4.3 研究局限

4.3.1 测量局限

任务绩效的测量采用主管主观评价的方法，因此主管在评价员工的任务绩效时难免受到主观因素如与下级员工的关系，以及对员工整体印象等方面的影响，造成评价结果不够客观。未来如有相关的研究，可以增加一些对员工客观绩效指标的考量来提高研究的客观性。

本研究对权力距离的测量采用的是个体层面的量表，从理论演化情况来看，采用个体层面的权力距离是不无道理的，因为即使在同一个组织内，不同的个体对权力距离也存在着差异性的感知。并且，研究发现，在中国个体的权力距离感知有逐渐变小的趋势，因此个体层面的权力距离测量更能体现组织中的实际情况。但从情境层次理论角度，个体层面的权力距离使得本文的研究层次结构仅限于个体、团队两个层次，对于丰富理论的情境层次、构建多层次变量对因变量解释的模型而言，国家文化层面的权力距离测量方式显然更有优势，即权力距离的个体层面测量是对理论层次丰富性和理论实践指导性的一种权衡。

4.3.2 样本局限

从样本来看，本研究主要调查了江浙沪地区的30多家企业，共发放问卷200份，回收有效问卷162份。虽然样本行业的覆盖面很广，但无论是样本容量还是样本的区域覆盖面都较小，未来可针对更多区域进行更为广泛的样本搜集工作来提高研究的外部效度。