农业本科高校师资队伍建设探析

李中斌 黄美娇2.福建农林大学管理学院； 2.福建商学院工商管理系

建设优秀的师资队伍是农业本科教育生存与发展的保障，是为乡村振兴战略下新农村建设培养新型人才的关键。新的时代背景下，农业本科院校教师队伍建设却存在不足，如何打造一支高素质、高专业水平的农业本科高校师资队伍专业成为国内各大农业本科高校的重要课题。随着人力资源管理中“胜任力模型”在教师领域研究的深入，逐步将胜任力模型引入高校师资队伍建设中以研究高校教师胜任力模型，探索高校师资队伍建设的对策，对最终提高师资队伍的综合素质水平有重要意义。本文分析了农业本科校师资队伍建设中存在的问题及问题形成的原因，在对农业本科高校胜任力模型构建的基础上提出了优化师资队伍建设的对策与建议，为提高农业本科高校的办学质量，培养推动地区经济发展、农村建设发展需要的应用型人才提供保障。

一、农业本科院校教师队伍建设现状及存在的问题

目前，我国大部分地区农业本科高校已初步形成了一支思想素质好、业务能力强、学科比较完备的以学术骨干和学科带头人为核心的师资队伍，基本满足了农业本科高校事业发展的需要，不仅培养了大批农业技术人才，而且农业科研也获得了令人瞩目的成绩。一是，师资队伍素质有很大的提高；二是，调整了师资队伍的学科结构，农科类专任教师得到了巩固，加强了薄弱和急需学科专业的师资队伍的力量；三是，各农业本科高校不断改革师资队伍管理制度，形成了有利于师资队伍建设的良好运行机制；四是，师资队伍的思想教育和爱岗敬业教育状况良好。但不少地区的农业本科高校师资队伍建设依然存在不少问题，严重阻碍了农业本科院校进一步发展。

（一）师资队伍建设理念较为滞后

当前，在不少地区农业本科高校运行过程中，师资队伍管理观念也较为僵化[1]，管理部门没有为师资队伍创造学术环境和提供人才成长的服务意识，思想观念和管理水平与国内外一流大学相距较远。同时，在农业本科高校队伍中部分教师的趋利性和目的性比较强，不顾及本职工作的需要，任意在校外兼职、任职，不利于师资队伍的建设。

（二）师资队伍结构不合理

大部分农业本科高校与国内211、985等高校以及国际高水平大学师生比相比，师资队伍总量不足。同时，结构性短缺依然存在，大多农业本科高校中专任教师中具有博士学位的比例较低[2]，部分专业教师梯队呈现老龄化，缺乏能引领学术前沿并对学科建设具有重要影响的知名大师，拔尖人才和中青年学术骨干、后备人才严重匮乏，高水平教学科研团队不足，专业分布不平衡发展。

（三）教师缺乏接受培训的主动性，学校培训缺乏针对性

不少农业本科教师缺乏持续学习的动力以及开展高层次教研活动的激情，没有认知到自身的不足，更不会根据专业的发展态势主动、积极参加学校安排的相关培训和进修。于此同时，不少农业本科高校没有结合农业本科高校教师自身的特点和专业发展的需求对师资培训内容、方法、考评进行综合分析，甚至有些培训流于形式，无法满足教师的兴趣[3]，也无法推动教师综合素质的提升和发展。

（四）师资队伍评价和激励机制欠合理

农业本科高校师资队伍素质提高离不开科学的绩效评价系统和激励机制。目前评价方式依旧是“重科研、轻教学”，以奖惩性评价为主，评价的内容对人才培养和教学工作重视不够，没有体现农业本科教育的特殊性，且没有形成以教师发展为导向的考核机制。于此同时，对教师激励的措施单一[4]，物质激励为主，但薪资水平总体高、各种资源分配不均、成果归属和享受不平等，缺乏对教师职业生涯的合理规划。

（五）青年教师综合发展能力不足

在农业本科高校中教师中，重理论、轻实践的现象非常常见。如农学、园林园艺等传统学科的部分新进青年教师在技能实践和实操指导方面还比较薄弱。于此同时，青年教师承担绝大多数的教学任务和基本科研任务，但是突出科研成果和科研任务被学科的带头人垄断[5]。此外，农业高校普遍缺乏学术团队的支持和学术前辈的“传帮带”作用，青年教师只能自我模式。这些均严重影响师资队伍的整体发展与建设。

二、制约农业本科院校教师队伍建设的原因分析

（一）对师资队伍结构认知不清

农业本科院校对建设一支高素质师资队伍的重要性认识不够，没有从实际情况出发，没有根据学生数目的增加相应的增加高校师资队伍。管理部门没有真正对自身师资从教育结构、学历结构、年龄结构、职称结构、专业结构、学科结构、学术结构、层次结构、发展结构等多个方面对师资队伍的质量进行全方位、系统地分析，进而难以根据师资结构情况进行针对性优化学历层次、学术突破、学科互补，以及高层次人才的培养，最终影响农业本科院校的整体的教学、科研、社会服务及经济推动作用。

（二）师资队伍培养管理机制不够健全

当前农业本科院校师资队伍建设的引进、培养、激励、考核等管理模式及操作方式依旧沿用传统的培养管理机制[6]。不少农业本科院校没有出台有效的教师招聘和退出机制，人才的引入无法保障，人才流动缺乏良性循环，师资培训缺乏方向性、创新性和较高的培训水平，考核方面缺乏有效的绩效考核机制，存在各种考评一刀切的问题，且尚未形成良好的用人激励机制。师资队伍培养管理机制的不合理的，均不利于形成一个良性师资队伍。

（三）师资队伍建设缺乏科学的理论基础

大部分农业本科院校在学校运行机制、办学模式、人才培养模式、教学环节以及师资队伍建设等各个方面基本效仿相对成熟的本科院校，忽视了农业本科院校的自身特点，使农业本科院校教育缺乏特色和优势。未能摸索独特的理论基础，也尚未将胜任力理论引入农业本科院校教育领域，缺乏对农业本科高校教师胜任力要求的分析，不利于提高师资队伍的整体素质，进而无法建立科学的师资队伍建设模式和体系，严重影响了农业本科院校的发展。

三、农业本科院校师资胜任力模型构建

胜任力研究关注那些能将绩效优秀者与绩效平庸者区分开来的特征，20世纪70年代起源于美国，80年代逐渐在各国发展，90年代开始“胜任力”在教育领域逐步应用，目前对教师胜任力的研究和实践才刚刚开始[7]。农业本科院校师资胜任力,是指农业本科院校教师个体拥有的，与成功实施教学、科研有关的知识、技能和态度的综合，是一组顺利开展教学、科研活动的能力，并通过一系行为来体现。本研究选取了福建农林大学38位教师为研究对象，基于国内外关于高校教师胜任力模型构建的相关文献，结合行为事件访谈法探讨农业本科院校教师需要的胜任力特征，建立胜任力模型。

在开展行为事件访谈时，事先设计了围绕“您认为一个优秀的农业本科院校教师应该具备哪些能力素质”、“请您谈谈在您的从职生涯中最成功的事例和失败的事例”或“给您留下印象最深的二、三事例”等问题的访谈提纲，访谈过程中进行了录音及记录，每一位访谈对象时间控制在1.5小时以内，在征求访谈对象同意的情况下，对谈话过程进行录音。通过对访谈内容的总结、编码，归纳出165条农业本科院校师资胜任力类型具体的行为要素，通过再次编码识别了农业本科院校师资胜任力的17组行为以反映的胜任力类型，具体教师胜任力特征要素描述见表1,。最终根据访谈结论并结合已有研究成果将农业本科院校师资胜任力划分为个人能力、认知能力、专业能力、管理能力、学习能力等5组反映农业本科院校师资教学行为的能力，进而构建出农业本科院校教师胜任力模型。

表1：农业本科高校师资胜任力具体行为表征

通过建立的5维度农业本科高校师资胜任力模型，能够针对目前师资队伍建设的不足及原因，从胜任力角度为农业本科院校师资队伍建设提供新思路。

四、基于胜任力的农业本科院校校师资队伍建设的对策与建议

（一） 基于农业本科院校教师自身角度的建议

1.明确自身胜任力不足之处，谋求发展

就农业本科院校教师个人而言, 胜任力模型为其指明了努力方向, 使其明白自己应具有怎样的胜任力, 并激励农业本科院校教师结合胜任力模型, 针对自己的差距, 有计划、有目标地学习和成长, 更好地提高自己的胜任力水平, 促进个人职业生涯发展。

2.积极参与各类教学培训，不断提高自身的胜任力水平

互联网信息时代，知识的更新速度迅猛，均需要教师不断学习、更新最新的专业知识和技能，通过积极参与各类的培训、集体研讨实现自我增值。通过下乡培训，到农村、或者当地的示范园，亲自深入农村，实现对农业方面的实战经验的直观认识。通过互联网及与农村相关人员的交流掌握有关农业最新动态信息，了解农业的发展方向，翻新理论知识，提升自身的实践技能水平。

3.重视协作、沟通等能力的培养

对于农业本科高校教师而言，通过积极参与科研团队、教学团队、实践团队、调研团队进而开展相关教学科研活动是其职业生涯中必不可少的内容。教师需注重自身协作和沟通能力的提升，通过积极参与不同团队，互相支持并获得帮助，能够实现教师个人单打独斗无法实现的科研、教学突破，为师资队伍建设打下良好的基础。

（二）基于农业本科高校师资建设管理的建议

1.优化以胜任力为导向的农业本科院校师资建设观念

农业本科高校师资管理部门应该把胜任力培养作为师资队伍建设的重要内容，全校从上至下应高度统一思想，全面提高对师资队伍建设的认知，立足从单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用，并树立长远观念。通过不断从优化教师的个人能力，学习能力、专业能力、管理能力、学习能力、认知能力着手创新教师管理模式、机制和方法，进而实现优秀人才的引进、教师潜能的发挥、教师资源的优化配置、教师队伍的合理流动。

2.基于胜任力的农业本科院校教师招聘与引进

将基于胜任力测评技术引入农业本科院校教师招聘中，放弃盲目追求高学位、高职称的一刀切做法，改为针对不同的专业、不同的课程提出不同的学历、职称要求及能力要求，同时重视“柔性”引进，将基于胜任力的心理测评技术引入农业本科高校教师招聘中，不仅要考察处于胜任特征结构中表层的知识和技能，又要考察位于胜任特征结构中的决定人的行为的核心动机和人格特质。此外，可通过实施“学科带头人育英工程”[8]，培养引进高层次优秀人才。根据教师胜任力现状，通过多样化的举措，最大程度发挥人才特长和潜能。

3.基于胜任力的农业本科院校师资培训

根据教师自身实际与胜任力模型的差距设计和实施培训，提高教师参与培训的热情和主动性。建立基于胜任力的培训体系，注重个人能力中动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发。根据教师间胜任力的互补性，实施“教学创新团队计划”、“学术创新团队计划”形成优秀教师传帮带团队协作机制。完善教学团队、创新团队的制度。邀请校内外专家，通过开展名师沙龙、专家夏令营等多种形式的培训活动。设立教学、科研、职业规划等工作小组，指引青年教师建立合理的职业生涯规划，努力构建高层次的教学培训和教学研讨平台、海外研修平台，以满足教师个性化、专业化发展的需要。

4.基于胜任力的农业本科院校师资评价体系构建

确定每个职位的胜任特征模型，设计测量胜任力要素所需的、与职位相关的模拟测验，对测评结果进行分析，用于新教师的招聘、培训、评定、职称的评审、绩效考核及教师职业发展规划。同时，测评结果要与教师进行及时沟通和反馈，科学分析教师在考核评价中体现出来的优势与不足，根据教师现有表现与职业发展目标的差距以及影响教师职业发展的因素，制订教师培养计划，为教师提供相应的帮助与指引，全面促进教师个体可持续发展。

5.基于胜任力的本科院校师教师激励构建

基于胜任力模型建立健全激励机制，重视教师心理需求，引进竞争机制，促使教师在竞争中不断地挖掘个人潜力,不断地得到提高和进步。同时要考虑教师与其他高校、其他社会行业的人员的薪酬水平的高低对比，采取具有一定竞争力的薪酬策略，留住人才，避免人才外流。此外，处理好正负激励的关系，除加强薪酬、福利、职位提升、培训发展等激励措施外，还应该加强对教师的人文关怀，让教师有一个舒适、宽松的工作与发展环境。

（三）政府、高校、企业、农村、社会媒体的协同合作建议

1.共同搭建农业生产实践平台

政府、高校、企业、农村共同搭建农业生产实践平台，帮助教师累积实战经验。通过共同建立具有示范作用的现代农业示范基地培植引进新品种，试验新技术，将大批的农民吸引到学校来，让他们感受现代农业科技的魅力，也让师资队伍更有成就感和责任感。社会媒体和机构可通过充分将教师编写的农村实用技术等方面的知识印成农业科技小册子、宣传单发到农民手中，也可以建立为农服务专题网站，方便教师和农民随时随地查看农业科技信息，提升农业本科院校教师理论联系实际并转化为产出的能力。

2.加强“产学研推”政策宣传，建立充足稳定的经费和机制支持

政府要结合高校、企业、农业媒体及其他媒介渠道积极加强“产学研推”政策宣传力度，建立充足稳定的经费和机制支持，扩大辐射面，跟踪经费的到位情况，让广大教师充分感受到政府和高校对教师科研成果转化工作开展此项工作的大力支持，以及体会到科技成果传化和推广的重要性，从而提高教师农业本科院校师资队伍的建设工作。

五、结语

加强对师资队伍的建设，是农业本科高校求生存、求发展的关键。分析了当前农业本科院校师资队伍建设中存在的问题及形成原因，为了更好地解决这些问题，通过行为事件访谈法和文献法获取了农业本科院校师教师胜任力要素，并建构农业本科院校师教师胜任力模型，最后以胜任力模型为基础，提出了农业本科院校师师资队伍建设的措施。希望通过构建农业本科院校师教师胜任力模型，为本科院校资队伍建设提供目标和标准，为农业本科院校师教师的职业发展提供指导和通道，从而使农业本科院校师资队伍质量水平得到提升，促使农业本科院校教育步入良性循环的发展轨道。