非经济性薪酬对我国航天企业发展的影响

/湖北三江航天江北机械工程有限公司

我国的航天事业起步于20世纪50年代中期，在60年代中期制定了研制和发射人造地球卫星的空间计划，并成功发射了“东方红”一号卫星、返回式人造地球卫星、大型运载火箭、“东方红”二号卫星。到了20世纪70年代，我国共发射了17颗不同类型的人造地球卫星，通过一系列的航天活动，造就了一支富有经验的航天技术队伍和人才队伍。然而，随着经济的快速发展，人才自主选择性流动已经成为了趋势，国有企业由于历史发展的特殊机制，导致薪酬市场化的进程缓慢，直接影响了企业人才队伍的稳定。对于企业来说，人才意味着生存和发展，是企业发展的不竭动力和源泉，人才流失会给企业造成巨大的损失。因此，研究非经济性薪酬的运用，加快薪酬市场化步伐是我国航天企业人才队伍建设的重要出路。同时，应充分发挥非经济性薪酬的“软”薪酬作用，以便对经济性薪酬形成有效的支持和补充。

表1 薪酬的划分

一、非经济性薪酬对航天企业发展的重要性

1.非经济性薪酬包含的内容

狭义的薪酬只包括直接经济性的薪酬；而一般意义上的薪酬指经济性薪酬，包括直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。

广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，非经济性薪酬包含个人感受型薪酬和外部环境型薪酬（见表1）。

2.我国航天企业的发展现状

一是我国航天企业在国民经济中的地位。改革开放以来，伴随着经济体制进一步深化改革，我国社会经济取得了长足发展，综合国力也得到进一步提升，而航天工业是一个国家综合国力的重要表现。21世纪以来，我国航天工业迅猛发展，取得了举世瞩目的成就，面对变幻莫测的世界局势和竞争激烈的国内外环境，航天企业肩负着加快推进我国国防现代化建设、促进国民经济发展的重任。

二是我国航天企业面临严峻的竞争环境。21世纪经济全球化已经成为世界趋势和潮流，随着我国市场的进一步开放，越来越多的外资企业进入中国，这些企业为迅速占领中国市场、提高竞争力，加速招揽本地人才与国内企业争夺市场。同时，随着经济的迅速发展和国内经济结构调整，一大批优秀的民营、私营企业在市场竞争中凭借自身优势成长壮大，加之商业航天的发展，给航天企业带来巨大的冲击和挑战。

3.非经济性薪酬对航天企业发展尤为重要

我国航天企业的发展离不开人才队伍建设，如何吸引、留住和激励人才，是影响企业发展的决定性因素之一，而恰当地运用非经济性薪酬会对稳定人才队伍起到良好的促进作用。

一是非经济性薪酬对知识型员工有较大的影响。美国著名管理学家彼得.德鲁克提出，“21世纪最宝贵的资产是知识工作者，最大的挑战是如何提高知识工作者的生产率，这对国家的经济发展和企业的管理得失都将产生重要影响”。知识型员工工作的创造性强，追求个人成就感及成长空间，他们是自主性、个性化和独立性的员工群体，激励他们的动力更多地来自工作本身。因此，我国航天企业需要加强非经济性薪酬的运用，最大限度地挖掘员工的潜能，激发他们的工作热情，提高忠诚度，达到企业与员工共赢的目的。

二是非经济性薪酬可以弥补经济性薪酬的欠缺。由于我国国有企业内部分配制度固有的特点，在推动经济性薪酬市场化进程中相比民营企业、外资企业较缓慢，致使航天企业在工资分配机制上缺乏一定的竞争力。因此，深入推进非经济性薪酬无疑是航天企业经济性薪酬的一个重要补充。

二、我国航天企业运用非经济性薪酬的现状

1.数据分析

研究数据采用问卷调查的方式，调查对象是部分国内航天企业的管理类、技术类及技能类员工，共参与调查问卷200份，有效问卷200份，其中大专学历占23.33%、本科学历占62.22%、研究生占14.44%。

调查问卷中各类变量的计分规则采用“李克特五点量度”法，问卷中的答案分别为“非常不同意”“不同意”“不确定”“同意”和“非常同意”，调查结果见表2。

表2中对给出的变量进行了信度检验，利用Alpha系数对信度进行了分析（Alpha信度分析是评价问卷调查是否具有可靠性的一个有效的分析方法，一般信度系数在0.9以上表示信度很好，在0.8～0.9之间表示信度较好，在0.7～0.8之间表示信度基本可以接受，在0.7以下则需要重新修订），大部分变量基本达到了可接受的信度要求。从统计结果可以看出，整体满意度不是很高，在身边同事的支持和认可、工作挑战性和领导的认可方面做得稍好。

表2 变量描述性统计

2.未系统构建非经济性薪酬体系

近年来，我国部分航天企业逐渐意识到非经济性薪酬在企业人才培养方面的重要性，在企业管理活动中注重工作环境的改善，增强职工的归属感，并在荣誉激励方面作出了较大改善。但是，并没有系统性地设计非经济性薪酬体系，更多的只是“东一榔头西一棒子”，激励效果并不明显，致使企业在这方面缺乏竞争力。

3.对非经济性薪酬的关注度不足

由于历史机制的原因，企业的关注度大都集中在经济性薪酬方面，而缺乏对非经济性薪酬的重视，认为只要保证物质上的满足就可以吸引并留住人才，没有意识到物质上带来的满足感只能起到暂时的激励作用，并不能起到长期的激励效果，正如弗雷德里克·赫茨伯格双因素理论提出的观点：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。”

三、构建我国航天企业非经济性薪酬体系的构想

1.构建“以人文本”的企业文化

以人文本，是科学发展观的核心，要求从人的本位出发，所有的制度规范都需要考虑到人的需求，尊重人权，尤其是进入知识经济时代，人的个性化需求已被普遍接受。因此，企业也应跟上时代步伐，构建“以人为本”的管理理念，允许员工个性化的张扬，以激发其潜能。

一是将非经济性薪酬管理融入企业文化建设中。企业文化建设是一个逐步让员工接受并潜移默化影响员工的过程。首先是让全体员工直观地认识、感知到企业的文化；然后通过有针对性的培训对员工进行不同层面的企业文化宣讲，让员工理解并认可，达到认同；最后通过行为落实，将文化转化成行动。

企业文化的内容包括物质层面、制度层面和精神层面。在进行文化建设时，将经济性薪酬管理融入其物质层面和制度层面，将非经济性薪酬融入制度层面和精神层面，逐渐达到既注重利益又强调精神荣誉的目的。

二是企业文化的实践应用。首先是精神奖励，在进行员工奖励时与企业文化相结合的精神奖励是薪酬管理的实践之一，包括颁发勋章、奖杯、纪念品等，授予员工荣誉称号，制作企业发展纪念册，将先进模范人物载入企业史册；其次是员工关怀，在企业文化与员工关系的结合点上要能够体现出与非经济性薪酬管理的融合，如组织员工相互沟通、旅游，帮助员工解决生活问题，当员工过生日时，一张贺卡、几句祝福问候语，都会给员工带来极大的温暖与归属感，让员工感受到企业的关怀；第三是激发认同，在进行文化宣传、培训及贯彻过程中激发员工认同是关键环节，这是真正发挥激励作用的前提。

2.改进管理手段

一是管理手段多元化。依据麦克利兰的成就激励理论和马斯洛的需求层次理论，不同的人有不同的需求，甚至同一个人在不同的时期也会产生不同的需求。因此，管理制度不能简单的一刀切，尤其是面对知识型员工在企业占比越来越大的趋势，管理手段应向着个性化、多元化的方向发展。

二是适当开展柔性管理。柔性管理是一种“以人为中心”的人性化管理，它是采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行动。它不仅表现为管理决策柔性化，还体现了奖励机制的柔性化，就是除了物质上的奖励，更应注重精神上的嘉奖，还可扩大和丰富工作内容，提高工作的意义和挑战性，从而达到对员工进行激励的目的。柔性管理强调内在重于外在，心理重于物力，身教重于言传，肯定重于否定。在知识型柔性管理中，管理者更加看重职工的积极性和创造性，重在培养职工的主动精神和自我约束力。

三是适当的弹性工作时间。员工根据个人需求、工作习惯和偏好，在保证工作任务按时完成的情况下，可适当设计弹性的工作时间，这样可以使员工拥有了更多的自主权，尽量减少员工迟到以及在工作时间干私事的问题。

四是完善激励机制。发挥情感激励的导向作用，据国外科学家测定，一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50%左右的差异。企业不仅要抓好各种规范化、制度化的刚性管理，更要注重感情投入和交流，充分发挥情感激励作用。

管理者行为的“垂范激励”。美国社会学家被德布莱在《社会生活中的交换与权利》一书中提到，领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级赞同认可的领导，在对下级施加影响时，要比那些未受到赞同的领导人更加有效。企业的管理者应该以身作则，率先垂范，处处作职工的楷模。

日常交往中的“融通激励”。人与人交往，包括感情方面的交流和信息方面的沟通，而下级特别希望从领导那里得到尊重和关爱，在这种需求得到满足后，就会以更大的努力投入工作。

布置工作的“授权激励”。管理者在交待任务时，应同时授予下属相应的权利，并为其正确行使职权提供必要的帮助，使下属能从委任者那里感受到信任。

决策过程中的“参与激励”。参与意识伴随着人类生活水平的提高而不断增强，是实现自我价值需求的表现，企业管理者在决策中要具有高度的民主化作风。

3.建立核心人才职业生涯规划机制

通过对企业核心人才个人职业生涯规划的设计，为其确定适当的短期及长期发展目标。构建多通道发展机制，以满足其作为本岗位领军人物的愿望，从而更有效地激发他们的工作主动性和创造性。