高新技术企业知识型员工综合能力评价线性回归模型的构建与应用

杨德祥 洪云飞

(成都理工大学管理科学学院,四川 成都 610059)(长江大学期刊社，长江大学信息与数学学院，湖北 荆州 434023)

核心竞争力是市场竞争中高新技术企业能够可持续发展的基础，高新技术企业获取持续竞争优势的基础及来源就是核心竞争力，这是高新技术企业实现战略发展目标的根本力量[1～3]。在明确高新技术企业战略目标后，需要相应的核心竞争力作支撑。高新技术企业的知识型员工是企业的首要资源，是形成核心竞争力的关键要素[4]。层级分解高新技术企业的核心竞争力，最终会落实到对员工的综合能力要求[5～7]，因此，高新技术企业进行核心竞争力的培养，需要企业员工具备相应的胜任力水平或核心技能，包括知识、技能、行为、内驱力、个性趋向等[8]。因而，影响核心竞争力形成的关键是员工的胜任力水平，这会对实现企业经营战略目标造成相应的影响，这与企业持续发展有着紧密的关系[9～11]。

胜任力模型的建立是近几年管理学方面研究的热点，该模型能够为选拔评价以及培训激励员工过程当中提供一定的科学依据。胜任力是指在一定的工作岗位和组织环境中体现出来优于常人的能够用客观条件衡量的特质。胜任力模型通过行为事件法将从事某个职位的优秀人员所需要的一组潜质提炼出，包括不同个性、动机表现、品质要求、社会角色、自我形象特征、技能水平、知识水平等，并将其组合在一起，然后根据重要性进行排序，最终得到的书面文件。胜任力模型同时又被称为能力模型、素质模型。屠海群等[12]对于知识型员工的分类进行了研究；廖建桥等[13]把知识型员工划分成了几个类型，主要分为3个维度(应用、创造和传播维度)，每一个维度分为2个区(高、低区)，排列组合之后能够将员工分为8个类型；于飞[14]以企业科研型知识型员工为研究对象，对高新技术企业深入进行实地调研，通过对关键事件的问卷调查、访谈、数理统计分析等方法，将科研型知识型员工胜任力模型构建出，为科研型知识型员工的培训、选拔、绩效考核、激励提供依据，并为知识型员工指明自身发展的方向；瞿群臻等[15]采用综合评价方法，将模糊数学和层次分析法相结合，评价研究了知识型员工的胜任力水平，为企业提供新的思路进行知识型员工的更好管理；黄明[16]对人才胜任力素质成因进行了分析，对文化创意人才的胜任力模型进行构建，在综合考量测评主体构成、企业战略目标、测评指标体系、测评人员专业能力、测评结果作用、测评方法选择等5个方面基础上，构建了胜任力模型人才素质测评体系。下面，笔者采用胜任力模型的方法和理论进行知识型员工综合能力研究，构建了高新技术企业知识型员工综合能力评价的线性回归模型，旨在为企业选拔以及考核员工综合能力等提供科学且严谨的理论参考。

1 研究设计

这里需要对高新技术企业的行业以及业务特点进行分析，实地调研样本企业，详细了解现有员工的绩效成绩、工作情况和组成情况，并了解他们的管理方式。根据对样本企业中各岗位的不同要求，分别在知识型员工中按照绩效的优秀与普通抽取1～2名员工，采用关键事件访谈法，记录相关数据和信息，通过企业高管和专家对访谈结果进行研究和分析，对知识型员工的关键行为和核心能力进行讨论，对有关综合能力的特征样本信息进行获取，同时结合现有岗位绩效标准、职位说明书等文件，编制相关胜任力特征问卷，正式进行企业范围内的问卷调查。最终对问卷的数据结果进行详细分析，对高新技术企业的知识型员工胜任力特征模型进行确定。根据关键事件访谈提取的胜任力特征，对每个胜任力特征进行尝试性描述，通过将每一项胜任力特征下的行为进行转化，使其成为描述性的行为测量题目，至此形成40道关于行为的问卷，这个调查问卷也是用行为描述胜任力，之后分别对指标要素按照重要程度进行赋值，非常不重要用1分表示，不重要用2分，不太重要3分，有点重要4分，重要5分，非常重要6分。共发放450份问卷，回收410份有效问卷。

2 知识型员工胜任力评价指标体系的构建

采用统计软件SPSS19.0对410份有效问卷进行分析，得到影响知识型员工综合能力的主要因素，分别为知识、技能、能力、个性和动机。按照每个因素所包涵的胜任力特征，将这4个胜任力特征分别命名为：

知识维度B1：对现有工作能够胜任，对所需的各种专业知识、一般知识能够掌握。

技能维度B2：能够胜任本职工作所需要的技术、知识、能力，对本业务非常娴熟。

能力维度B3：和创新、计划、归纳有关的一切思维与行动，能对系统逻辑思维进行使用，分析问题理解问题、解决问题，是进行问题解决时需具有的基本能力；与企业的内外同事以及上下属和谐共处的能力；在为人处世、接人待物等方面有良好的行为表率。

个性和动机维度B4：这包含人的基本特征以及基础素质，同时还有个性、品质、价值观、社会动机、内在驱动力、态度以及个人的自我形象等，在排解压力、遇到紧急事件、解决困难等方面一系列行为时，这些素质要项是员工有效性的反映。

表1 知识型员工胜任力评价指标体系

通过这4项主要影响因素，确定笔者研究的相关体系。知识型胜任力员工的评价体系如图1所示，然后建立评语集U=(好，较好，中等，较差，很差)。

3 各指标权重的确定

对于各项指标，根据专家组对相对重要性的打分，进行判断矩阵的构造和比较。研究假设专家组的l2位专家具有相同的效用和威信。

3.1 层次单排序及其一致性检验

根据式(1)进行层次单排序和层次的一致性检验：

(1)

通过式(1)得到层次单排序的结果：

获得判断矩阵最大特征值：

同时进行一致性指标C.I.的计算，对矩阵的一致性进行检验和判断：

3.2 层次总排序及一致性检验

层次总排序与单排序的步骤类似，并且其检验也是相一致的，在得到一级指标权重W=(W1,W2,…,Wn)时，则Wi=(Wi1,Wi2,…,Wij)为二级指标权重。

4 模糊评价矩阵

分别按照隶属度描述评语集U中各自因素的隶属程度，得出式(2)所示的单因素模糊评价矩阵Ai：

(2)

(3)

确定被评价对象的最终结果，综合评价二级模糊：

(4)

5 线性回归模型的构建及等级评价

5.1 多元线性回归模型的建立

根据模糊评价矩阵，对调查的40名被访者的综合能力进行分析，根据胜任力评价模型的一级模糊综合评价和二级模糊综合评价分析结果，建立多元线性回归模型，数据如表2所示。

根据表3数据进行回归分析，得到如式(5)所示的胜任素质线性回归模型：

Y=160.403+33.652F1+12.047F2+8.175F3+10.641F4

(5)

5.2 评价等级的确定

按照最大隶属度原则，进行被评价对象所属评价等级的确定。根据模糊数学中的相关原则，若max{e1,e2,…,ek,…,en}=ek，则第k等级为对评价对象的结果。如A员工胜任力评价结果为(0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220)，max{0.3470,0.2682,0.2586,0.1035,0.0220}=0.3470，说明该员工有着出色的专业综合能力。

若两员工评语等级相同，那就要计算胜任力水平的综合得分。如B员工胜任力评价结果为(0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184)，max{0.3467，0.2920，0.2508，0.0913，0.0184}=0.3467，与A员工模糊综合评价等级相同，这时应该具体比较二者的胜任力水平。笔者给评语等级赋予了一定的分值，通过此分值与相应评价值相乘，然后将其结果进行加和，从而获得综合得分。表3为评语等级对应分值。

表3 评语等级分值表

对员工A胜任力水平进行计算，其综合得分为：

0.3470×5+0.2682×4+0.2586×3+0.1035×2+0.0220×1=3.8126

对员工B胜任力水平进行计算，其综合得分为：

0.3467×5+0.2920×4+0.2508×3+0.0913×2+0.0184×1=3.8549

通过计算结果可以知道，就胜任力综合得分来说，员工A的得分比员工B的得分要小，因而，A的胜任力水平小于B的胜任力水平，即A

6 应用实例

研究以高新技术企业S公司为例，将模型应用在S公司的招聘工作中。该公司需要若干名知识型员工，经过对员工们的技能、学历以及专业的初选，留下4名应聘者。采用行为事件访谈法进行面试，根据对应聘者的访谈情况，并根据研究结果，建立知识型人员胜任能力模型，通过胜任能力线性回归模型和表4进行计算，最终得到新聘人员预计绩效排名。S公司根据排序情况，录用了前3名人员，即A1号、A3号、A4号应聘者。

表4 新聘人员预计绩效排名表

7 结论

将该模型应用到S公司招聘复试工作中，能够测评人才的外显素质和潜在素质，通过定量测评和定性测评相结合，使得人才识别准确率得到提高，S公司对人才的管理水平也得到提高。

1)在以往，该公司只能对人才的外显素质进行测试，而对其潜在素质的测评无能为力，而胜任素质模型很好地解决了这个问题，能够全方位地测评应聘者，大大提高选拔人才的准确性。

2)该公司将人才的基本能力与胜任能力2种方式有机比较，得出相互之间的不足之处与可取之处，同时还能够提高测评的准确性。

3)该公司运用了这种测评体系之后，人才识别率大大提高了，能够尽量避免面试官存在的能力以及经验不足的情况，能够使得招聘更加公正。