绩效考核在人力资源管理中的作用

□ 文/徐雪梅

绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，做好企业人力资源管理，绩效考核是关键所在。多年来，企业的绩效考核一直是个难点问题，要么没有考核目标和细则，要么考核的目标、细则形同虚设，考核流于形式。如何才能充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的应有作用？本文结合工作实际谈一点粗浅认识。

一、绩效考核的概念

所谓绩效，就是企业期待的某种结果，而绩效考核就是为了更好地实现这种结果，对这种结果实现的各个环节、流程实现有效地管控。绩效考核就是先明确考核的指标，并进行有效地计划和过程控制，并最终做出合理的评估。绩效考核一般包括四个基本步骤：一是有效地设定绩效指标和绩效计划；二是对绩效实现的过程进行观察、辅导、反馈或适当的中期评估；三是期末进行绩效结果的评估和沟通；四是将绩效结果转化到各项激励措施中。所以，绩效考核是一种具有战略意义的管理方法，有效的绩效考核的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划—绩效实施—绩效考核—绩效反馈—考核结果应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效考核过程的结束，是另一个绩效考核过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。绩效考核将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解、细化到每个岗位，通过绩效考核，不仅能够增加员工的工作投入、促进员工潜能的发挥、改进并提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业战略目标，而且能够通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感，以及对企业的归属感和献身精神。

二、绩效考核的原则

（一）客观性公正性原则。坚持考核过程的公开、公正。将考核结果在一定范围内公开，考核过程自觉接受群众监督，保证考核的公开、公正、透明。用实事说话，避免主观武断，缺乏事实依据。

（二）公开性和时效原则。考核标准是公开的，制度化的，考核结果是公开的，并且绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之外的与工作无关的因素带入考核工作。

（三）定量与定性相结合原则。根据岗位性质确定考核类型，以定量考核为主；不适宜定量考核的绩效指标，采取定性考核方式，将抽象化的事件转化为关键的行为和过程。

（四）及时沟通与反馈原则。在绩效考核的各个关键环节，发约人加强沟通辅导，帮助受约人解决绩效计划执行过程中的问题，提升绩效水平。考核的结果要及时反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的反馈意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

（五）突出业绩原则。根据员工的岗位特点和职责，选择最能反映岗位贡献、体现岗位价值的关键可控指标和重要工作任务予以考核，做什么、考核什么。

（六）分级管理原则。即将本单位年度工作目标和任务，分解落实到人头，逐级管理、逐级考核，确保绩效目标的实现。

（七）坚持激励约束并重原则。将考核结果与薪酬分配、职务任免、岗位调整、评优评先挂钩，充分调动员工履行职责、完成工作的积极性。

三、绩效考核的流程

（一）绩效目标的制定。绩效目标制定应合理，这样才能让员工明确自己的工作方向，并认真地完成。如果绩效目标定的太高，容易让员工对工作失去信心；定的太低，又会阻碍企业发展，只有绩效目标与考核方式相匹配的情况下，才能为员工提供工作动力，引导员工为企业目标做贡献。所以，应该把绩效目标与阶段重点工作、企业战略目标等综合考虑而定。

（二）绩效目标的实施。在绩效管理实施过程中，与受考核者应保持阶段性的有效沟通，能够及时发现在绩效管理过程中有哪些问题，像员工个人绩效目标完成较差、绩效目标设定与内外部环境变化不适应、绩效实施过程中有困难等等，这些都能通过持续的沟通，进行监督和改进，帮助部门能够及时地进行调整，以适应不断变化的内部、外部环境，让组织目标得以顺利实现。同时，员工也能通过沟通向部门反映自己在工作中遇到的种种困难，认识到自己在工作中存在的不足，进而及时调整好工作状态，改进不足，从而更好的完成个人绩效目标。

（三）绩效考核。绩效考核，是对员工工作行为和工作效果的一种考核方式。员工收入、加薪、晋升、岗位调整、内外部培训等很多方面可以参考绩效考核的结果。绩效考核按照岗位说明书和相关考核指标，对员工在一定时期内的履职情况进行评定，分辨出表现优异与表现较差的员工，有针对性地进行引导，制定成长计划，帮助其发展。绩效考核的本质是为了引导员工不断成长，发掘他们的内在能力，指出他们的错误认识，最终完成企业战略目标。

（四）绩效反馈。员工绩效反馈看似平常，但运用好的话，可以起到事半功倍的作用。发约人与受约人每个考核周期应至少进行一次正式绩效沟通与辅导，并由发约人填写《员工绩效沟通记录表》，并将沟通记录报绩效考核办公室备案。发约人、受约人通过交谈，肯定成绩，随时对绩效数据、绩效表现及关键行为事件等进行记录、收集与分析，及时制订并落实针对性的绩效改进措施。分析绩效计划执行中的问题和需给予的支持，明确改进措施和下步工作重点。

（五）绩效考核结果应用。等绩效沟通最终完成以后，就能得出绩效考核结果。当然，绩效考核结果必须是公平公正、客观透明的。绩效结果可以反映出员工目前的问题所在，这样就给人力资源培训活动提供有效的决策依据。同时，通过绩效考核也可以就培训的效果进行评定，这样就可以为今后的培训开发工作提供指导建议，有助于提高培训开发活动的质量，使企业的人力资本投资收益最大化。绩效考评结果实现了考评者与被考评者的双向反馈，提高员工工作业绩的同时，也帮助管理人员提升了技能水平。绩效考评结果的应用只是绩效管理系统某个周期中的最后一步而已，当一个周期结束后，又会开始新的绩效周期，最终形成常态化。

四、绩效考核指标的设置

绩效考核可设置关键业绩指标和工作任务指标相结合的方式。

（一）关键业绩指标。考核一般采取定量考核方式，即：直接用客观数据计算绩效分值。其中：①目标值为正数的增长性指标：单项指标绩效分值 =（指标完成值÷指标目标值）×100。②控制性指标和目标值为负数的增长性指标：单项指标绩效分值=100+（1–指标完成值÷指标目标值）×100。

（二）工作任务指标。一般适用于支持部门或管理部门，即：按周或月、季将日常工作或重点工作完成的情况与绩效合同所确的任务概要、完成日期等进行比较，按分周、月、季对重点工作完成情况行评估考核方式。或采取360度测评方式确定绩效考核分值。

五、绩效考核在企业人力资源管理系统中的作用

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效考核是将企业的战略目标分解到各个业务单位，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。

企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效考核在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

（一）帮助组织实现战略目的。企业的经营目标能够通过绩效管理得以实现。组织的经营目标与员工个人目标通过绩效管理进行了联系，个人目标的实现促进组织目标的完成。与此同时，员工在掌握了自身目标任务后，也能够对组织的经营目标有所认识，了解组织对自己的期望，建立员工的责任感和使命感。一旦员工个人目标没有完成的时候，他就能够清楚知道自己的努力方向。其次，绩效管理体系的第二个战略目的是在员工入职过程中扮演重要角色。员工入职指的是将新员工从组织外部人转变为组织内部人的过程。绩效管理在入职过程中起到催化剂的作用，能够让员工了解组织的文化和价值观。

（二）提高决策及管理水平。绩效管理是5个环节的反复循环过程，即绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效结果运用。企业决策者并不是万能的，他也有可能发生决策错误，这就要求企业决策者在绩效管理过程中通过寻找不足之处来进行调整，有效防止错误决策的发生，不断提高组织效率。同时，决策者的自身能力也通过绩效管理的实施得以提升，使其看问题更加系统、全面，在进行决策的时候更加公正、公平、有效。

（三）加强沟通与交流。沟通功能是绩效管理体系的纽带功能，有效的沟通能够帮助管理者在工作开展的时候更加顺畅，组织目标也更容易达到。在实施过程中，通过了解个人目标能够让员工进一步了解企业战略目标，这样能够使员工明白组织及上级对自己的期望是什么，什么是应该做的，什么又是不能做的，都可以在绩效管理中通过沟通进行了解。同时，为了提高组织及员工的工作效率，管理者也可以通过沟通告知员工工作中存在的不足及需要改进的地方，从而达到自己的期望。

（四）优化人力资源。绩效管理体系能够为人力资源规划提供有效信息。人力资源部门可以通过绩效考核结果了解员工的具体情况，将员工安排到合适他们的岗位上去，让员工发挥最大效用，实现人力资源的优化。同时，也可以通过绩效结果反映出员工的优劣表现，对表现较好的员工进行奖励，并给予一定的培训、晋升机会；对表现较差的员工进行再教育及提供一些指导帮助，使其能够胜任本职工作，为企业发展贡献力量。同样的，员工如果通过绩效考核结果使自己得到了正确对待，在以后的工作中也会更加卖力、积极，对组织也会更加信任，有利于组织的良性发展。

六、绩效考核与人力资源管理其他环节的关系

绩效考核是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训开发等组成人力资源管理体系。绩效考核在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。比如，培训开发是绩效考核之后的重要工作，在绩效考核之后，人力资源部门往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，设计被考核者未来的培训开发计划，并按照培训开发计划逐步实施，通过培训，提升技能，帮助员工进行职业生涯规划，融洽与员工的关系，提高自身的工作能力，提升组织绩效。

要完善人力资源管理绩效考核体系，一是要转变观念，进一步深化对绩效考核在人力资源管理中重要地位的认识；二是要建立有效的绩效考核体系，探索适合本单位特点的绩效考核模式，营造从外到内的绩效考核环境，为绩效考核体系提供制度、资源及服务保证。