基于“好干部标准”的干部考核评价：模型建构与指标体系

李 明 郭庆松

（1.中共上海市委党校 领导科学教研部，上海 徐汇 200233；2.中共上海市委党校，上海 徐汇 200233）

一、问题的提出

中国特色社会主义进入新时代，新时代赋予新使命，新使命需要好干部。党的十九大报告指出，“要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。”“好干部标准”是习近平总书记在2013年全国组织工作会议上首次明确提出来的。在2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》中，更是鲜明地将好干部的五条标准写进总则第一条。用人标准与用人导向紧密相连，是干部工作的首要问题。当前，严格执行党章规定的干部条件，就是要坚持和落实习近平总书记提出的“好干部标准”和“三严三实”、忠诚干净担当等要求[1]。标准已经明确，而如何在具体工作中践行、落实“好干部标准”，以此作为考核评价和选人用人的行动指南，已成为各级党委和组织人事部门面临的紧迫任务，也给社会科学研究者提出了重要课题。

国之兴，在于政；政之得，在于人。针对干部开展考核评价是每一个国家政治管理和政治运行的重要手段，可以确保政治优先事项的执行落实，考察干部的政治忠诚及政策响应等情况[2]。选准用好干部是关系党和人民事业的根本性、关键性问题，而这其中，干部考核评价体系的建构则是基础环节和前提条件。特别是，将党和国家的各项政策部署落实到对干部考核评价的指标和内容中去，引导广大干部自觉将工作的着力点统一到党中央的决策部署上来，至关重要。新时代的干部考核评价工作，需要结合我国干部工作实际和新时代发展特征，进一步改革和完善。本文从“好干部标准”这一研究视角切入，围绕改革和完善领导干部考核评价机制，提升干部考核评价工作的科学化水平开展研究。希冀能为好干部的脱颖而出创造良好的制度环境，激发干部干事创业的热情，引导干部为促进经济社会发展和改善民生做出更大贡献。

二、基于“好干部标准”的评价模型建构

在对国内外领导理论文献分析的基础上，通过开放式问卷调查、深度访谈、专家论证等方法，收集我国党政领导干部评价的内容条目，编制领导干部评价初始问卷。通过正式调查数据的统计分析，建构和检验基于“好干部标准”的考核评价结构模型。

（一）评价内容收集与预处理

第一，评价内容的收集。设计开放式问卷来收集评价内容，开放式题目为“您认为，一名优秀的领导干部应该是什么样的？”①为了更充分地收集人们对领导干部的评价信息，在开放式问卷和深度访谈的题目设计中使用了“优秀领导干部”，而不是“好干部”，以排除相关概念可能带来的限制和干扰，从而达到“开放式”收集信息的研究目的。。共收回来自广东、河南、湖北、上海四个省市的217份开放式问卷。其中，正科级干部43位，副处级干部102位，正处级干部63位，副局（厅）级干部9位。此外，研究还邀请来自上海、苏州、广州的277名领导干部（其中，副处级干部193位，正处级干部84位）参与了“干部考核评价机制存在的问题与改进建议”讨论，并从讨论结果中提取领导行为表现的相关描述。对开放式问卷和讨论结果的语义描述进行汇总，共获得1810个领导行为表述条目。通过深度访谈收集评价内容，访谈主题为“根据您的工作经验和日常观察，您认为优秀的领导干部应该具有什么样的行为表现？”。来自上海、广东、河南的46位领导干部参与了访谈，其中副处级干部21位，正处级干部16位，副局级干部7位，正局级干部2位。对深度访谈的记录结果进行汇总，共获得352个领导行为表现条目。此外，研究者还收集了政治学、管理学和组织行为学领域关于领导行为研究的相关文献资料，尤其是关于服务型领导、伦理型领导、精神性领导、变革型领导等研究中使用的一些评价量表，通过整理和分析，共获得438个领导行为评价条目。

第二，评价内容的预处理。通过对所收集到的领导行为评价条目的整理、汇总，总计得到2600条描述语句，剔除与问题无关的和语义含混不清的条目，共得到1929个条目②为反映被试对一些条目的关注程度，在预选归类阶段并未将重复条目删除。。由2位行政管理专业和2位应用心理学专业的在读研究生对上述1929个条目进行预选归类。将表达内容明显相近或相同的条目进行归类，并记录每一类别所含条目的频数。初始归类后，共归为99类。然后，由从事领导学研究的2位副教授再次对条目开展批判话语分析和基于关键词的内容分析，对相关条目进行分拆、整理和归类，将语句相同或语义相同的条目合并，并记录频数③这里的频数系指在开放式问卷或访谈中列出该条目的人数。。对于少数样本数目明显偏少的类别，当少数类样本数同总样本数靠近1:10的比例时，会使分类方法无效[3]。所以，研究删除了条目数明显少于其他分类，且条目频数低于50的类别。由此得到初步筛选后的187个条目，共归为8类，分别为服务群众（频数为149）、政治素养（频数为134）、干事敬业（频数为130）、责任担当（频数为112）、廉洁自律（频数为107）、公平公正（频数为103）、开拓创新（频数为71）、率先垂范（频数为64）。召开专家研讨会，针对条目描述和类别确定展开讨论。邀请4位专家学者（教授2人，副教授2人，专业涵盖党建、人力资源管理、政治学和心理学），以及4位上海市资深组工干部（副局级退休干部1位，处长1位，副处长2位）参加讨论。在条目的表述上，通过逐项讨论将语义相近的条目做进一步合并和删减，并将一些条目的表述规范化。在类别的确定上，专家讨论认为，“责任担当”同“开拓创新”都是全面深化改革背景下对干部“敢于担当”的强调，都是要在新问题和新矛盾面前敢闯敢试、敢于作为、敢于碰硬、敢于承担，因此可以合并；而廉洁与清正则是相辅相成的，只有清明正直，才不会腐化堕落，只有廉洁奉公，才不会授人以柄、为己谋私，才能风清气正，所以可以进一步合并；“率先垂范”中关于“以身作则”方面的内容可以归入到“清正廉洁”类别中去，关于“发挥先锋模范作用”方面的内容可以归入到“敢于担当”类别中去。

表1 条目数量变化与类别数量变化统计表

第三，评价内容的初始形态。专家研讨会达成一致意见，将初步筛选归类得出的8个类别进一步归为5个类别，共得到50个条目。研究过程中干部评价内容条目数量变化与类别数量变化结果如表1所示。

至此，研究得到了领导干部评价的五个维度和初始条目。从研究过程和初步筛选出的类别频数可以看出，干部群众心目中对优秀领导干部应该具有的行为与特征的描摹主要集中在服务群众、干事敬业、政治素养、责任担当、开拓创新、廉洁自律、公平公正等方面，而这些特征恰恰同新时代“好干部标准”的要求是一致的。“服务群众”类别中的条目表达的即是“为民服务”的主题内容，“政治素养”类别中的条目表达的即是“信念坚定”的主题内容，“干事敬业”类别中的条目表达的即是“勤政务实”的主题内容，“责任担当”“开拓创新”两个类别中的条目表达的即是“敢于担当”的相关内容，“廉洁自律”和“公平公正”两个类别中的条目表达的即是“清正廉洁”的相关内容。

频数统计数据的结果表明，“好干部标准”的提出不是一种“应然”的推理，更不是“偶然”的想象，反而恰恰是反映干部群众对当前优秀干部的期待与诉求的“实然”和“必然”。“好干部标准”的提出是有其群众基础的，反映了新时代干部群众对好干部的内隐认知。

（二）初始评价内容的效度检验与修改

对初始测量项目进行内容效度检验，以删减一些不满足概念一致性条件的测量条目[4]。研究设计了“内容效度匹配性测验问卷”，将针对党政领导干部的50条描述在不同类别间打乱顺序，随机排列，请被试判断每个条目分别对应五种维度特征中的哪一个维度。邀请12位心理学、管理学、党建研究领域的副教授对内容效度进行判断，并对问卷条目及维度的划分提出意见建议。

分析结果显示，问卷条目的总体匹配正确率为85.4%，匹配一致性为78.3%。剔除匹配正确率低于50%的条目4个（时时处处发挥先锋模范作用；开展工作认真负责；在工作中能提出独创性的主意、计划；敢于同不良现象作斗争）。有5位被试对条目表述及维度设计提出了建议，如一些条目反映的是“应该怎么样”而非“实际是怎么样”、个别条目仍存在多义问题等。针对这些意见和建议，研究对一些条目作了进一步的修改和调整。

（三）专家论证后的评价内容

邀请3位专家（1位从事人才学和领导科学研究20年以上的教授；1位从事党建研究近30年的教授；1位从事人力资源管理研究近50年的教授。3位专家均为被聘二级教授，是相应专业领域的资深学者）对调整后的问卷内容以及五维度评价模型开展论证，并提出改进建议，以进一步完善问卷条目，提升研究的严谨性和科学化程度。

3位专家针对具体的问卷条目给出了修改意见，主要包括：每个维度的评价条目在6～8个之间为宜；“为民服务”的评价要注重从“一切为了群众，一切依靠群众和从群众中来，到群众中去”的群众路线角度加以提炼概括，增加“深入群众”的内容；“勤政务实”的评价要考虑“三严三实”方面的内容，特别是“实”的内容；“敢于担当”要重点关注改革创新中的“敢于担当”，包括想改革、谋改革、善改革；“清正廉洁”要考虑“选人用人”方面的公道正派内容等。

在充分整理和吸纳专家意见的基础上，研究对条目进行了修订与调整，并重新设计形成了“内容效度匹配性测验问卷”。邀请10位上海市副处级以上组工干部对问卷条目的内容效度进行判断。第二次内容效度分析的结果显示，问卷条目的总体匹配正确率为88.9%，匹配一致性为85.2%。仍有4个条目的匹配正确率低于50%。将容易发生混淆和误判的条目删除或修改，以充分保证各维度之间的内容效度和区分效度。

在修订第二次内容效度测验问卷条目的基础上，研究再次设计了“内容效度匹配性测验问卷”。邀请10位公共管理、社会学、党建研究领域的副教授对内容效度进行判断。分析结果显示，问卷条目的总体匹配正确率为94.3%（10人总计有23条出现随机性匹配偏差），匹配一致性为91.6%。每个条目的匹配正确率最低为80%。至此，本研究所编制问卷条目的内容效度达到了心理测量学的要求。

表2 问卷各维度及总的内部一致性信度（N=311）

（四）评价内容的施测与信度分析

第一，评价内容的正式施测。编制由40个条目构成的正职领导评价问卷，请被试针对所在部门（或单位）正职领导的一些描述开展评价。采用Likert五点计分法判断符合程度来进行测量。针对我国不同省市的公职人员开展问卷调查。为保证调研对象如实对自己的领导做出评价，研究主要通过互联网平台收集数据，并在评价前给予恰当引导。所有相关资料均做保密化处理，仅收集性别、职级、地域等人口统计学信息。经过回收和筛选后，共收回来自上海、山东、广东、河北、北京、江苏等省市的323份问卷。经异常值检查，剔除12个异常样本，最终311个有效样本。其中，男性47.9%，女性52.1%；在职级上，副局级及以上7.5%，正处级13.8%，副处级24.4%，科级及以下54.3%。

第二，信度分析。信度是对多次测量结果之间一致性或稳定性的估计。最常用的信度分析指标是内部一致性信度，反映的是测量的内部一致性，即条目之间的同构型，通常由Cronbach α系数表示。一般而言，α系数在0.70以上时，即为符合心理测量学的要求[5]。评价内容五个维度与问卷总的内部一致性系数如表2所示。可以看出，每个维度的内部一致性系数都在0.90以上，总的内部一致性系数为0.988。问卷的信度完全符合心理测量学的要求，表明领导干部评价问卷具有非常高的可靠性和稳定性，测量结果是可信的[6]。

（五）评价结构模型的形成

研究形成了基于“好干部标准”的评价结构模型，即好干部评价的指标体系主要包含五个维度，其评价内容简列如下：

维度1为信念坚定：具有坚定的马克思主义信仰和社会主义共产主义信念、牢固树立“四个意识”和“四个自信”、对党忠诚、政治敏锐性强和政治鉴别力强、加强党的理论武装、遵守党章、对党和组织感情深厚、拥护和贯彻党的路线方针政策等；

维度2为为民服务：坚持对人民群众负责的工作原则、有很强的公仆意识和群众观念、密切联系群众、注重倾听群众意见、帮助群众排忧解难、群众认可满意度高、维护群众合法权益、俯下身子贴近群众等；

维度3为勤政务实：对工作非常投入、在工作中精益求精、勤奋奉献、履行好岗位职责、有求真务实的工作作风、从实际出发谋划事业和工作、在本岗位取得工作实绩、开展工作不浮躁等；

维度4为敢于担当：敢于直面工作中的问题和矛盾、敢于勇挑重担、敢于担当先锋、主动变革、善于处理棘手问题、敢于承认过失错误、改革攻坚敢于动真碰硬等；

维度5为清正廉洁：处事公道不偏袒、不搞一言堂、公私分明、勤俭节约、严格要求家属和身边工作人员、不利用职务之便谋求私利、保持积极健康的生活情趣、选人用人公道正派等。

新时代的好干部，就是要常怀忠诚之心、感恩之心、务实之心、责任之心、敬畏之心，在政治上靠得住、群众中有口碑、岗位上有实绩、工作上有担当、修身上过得硬。基于“好干部标准”的评价模型建构，对“好干部标准”提出的必要性给予了实证支撑，而好干部评价问卷的编制，也是对“好干部标准”的具体化、清晰化和操作化。

表3 权重赋值的专家意见及平均值

三、基于“好干部标准”的考核评价指标体系构建

（一）评价指标体系的内容

参照所建构的基于“好干部标准”的评价模型和问卷内容，就得到了好干部评价指标体系的基本框架。“信念坚定”“为民服务”“勤政务实”“敢于担当”和“清正廉洁”五个维度分别为好干部评价指标体系的一级指标，而每个指标相对应的问卷条目就构成了该一级指标下面的二级指标（测量指标）。鉴于对好干部评价的易于操作性和适用性原则，不再设计多级指标。由此，我们就得到了好干部考核评价的指标体系。

（二）评价指标的权重设计

依据“德尔菲法”的基本原理，采用专家调查权重法来对各个指标的权重进行赋值。共有5位专家参与了权重设计研究，分别为：1位从事人才学和领导科学研究20年以上的教授；1位从事党建研究近30年的教授；1位从事人力资源管理研究近50年的教授；1位从事干部工作20年以上的上海市某区区委组织部副部长；1位从事干部工作10年以上的组织部干部处处长。5位专家既有理论研究领域的资深学者，又有从事干部工作多年的组织部门负责人。首先向专家介绍了开展“好干部标准”研究的理论基础和时代背景，以及研究中建构的好干部评价模型及相应的问卷内容，请五位专家分别对各指标的权重进行赋值。专家们在掌握研究内容资料的基础上，慎重权衡后给出了意见建议。具体赋值结果如表3所示。研究吸收了每一位专家给出的意见，在此基础上求平均值来计算各一级指标的权重。为方便评价结果的计算，对平均值进行“四舍五入”式取整，权重结果确定如下：“信念坚定”为23%，“为民服务”为 17%，“勤政务实”为 17%，“敢于担当”为22%，“清正廉洁”为21%。将最终确定的权重值反馈给五位专家，专家们一致认为该权重设置比较合理。

好干部的五条标准，根据权重系数的划分依次为信念坚定、敢于担当、清正廉洁、为民服务、勤政务实。这同习近平总书记关于干部工作的系列讲话精神是一致的。习近平总书记在党的十九大报告中指出，要突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。选拔党的干部，毫无疑义要突出政治标准，这是政党的政治属性决定的，是保证政党团结统一、实现政治主张和政治目标的必然要求[7]。在2013年6月28日全国组织工作会议上的讲话中，习近平总书记特别强调了“信念坚定”和“敢于担当”。“理想信念坚定，是好干部第一位的标准，是不是好干部首先看这一条”，“坚持原则，敢于担当是党的干部必须具备的基本素质”。2014年10月，习近平总书记在对云南工作作重要指示时要求党员干部要“对党忠诚、个人干净、敢于担当”，这是对“好干部标准”的高度概括和朴素表达[8]。忠诚即是信念坚定，干净即是清正廉洁，担当即是敢于担当。研究中将“清正廉洁”的权重设置为21%，紧随信念坚定和敢于担当之后，也是非常合理的。虽然“为民服务”和“勤政务实”的权重为17%，但对“信念坚定”“敢于担当”和“清正廉洁”的评价主要就是依据干部在为民服务和勤政务实中的行为表现。一个干部如果做到了信念坚定、敢于担当、清正廉洁，自然会有很强的宗旨意识和公仆情怀，自然会有求真务实的工作作风，这是一以贯之的。

(三）评价主体的确定

干部的考核评价应该到群众中去听、到群众中去测、到群众中去评。这里的“群众”，既包括干部的同事、下级、上级，也包括干部日常工作中服务或联系的企业、老百姓。在评价主体的选择上，应按照知情度和关联度原则，选择“干部身边的”“干部管的”“干部服务的”干部群众，确保一定的代表性，从而获取真实、充分的考核评价信息。

评价主体的确定要有一定的灵活性。一些地方和单位可以尝试针对不同评价指标设置不同的评价主体。如由干部的上级领导对其“信念坚定”和“敢于担当”情况开展评价，由干部的同事和下属对其“勤政务实”和“清正廉洁”情况开展评价，由干部联系的企业代表或群众对其“为民服务”和“清正廉洁”情况开展评价。对于一些窗口服务型单位，要加大服务对象的评价比例。对于只了解干部某些方面情况的评价主体，如一些服务对象只了解“为民服务”方面的情况，则应遵循客观性原则，仅就“为民服务”指标的相关内容做出评价。

（四）评价结果的转化与计算

第一，评价指标的标准化。采用极值法对数据进行标准化处理。假如数据的原始取值范围为[xmin，xmax]，标准化后的数据取值范围为[ymin，ymax]，则极值法的标准化处理公式为：

其中，x代表量表得分值，y代表标准化后的直观分数值。在好干部评价指标体系中，xmin=1，xmax=5，ymin=0，ymax=100，把这些值分别带入公式（1）中，得到标准化公式为：

依据上述公式，指标值标准化后，在0-100区间取值，各标准化值的分布与原分布一致。

第二，评价总分的计算。在确定各一级指标权重的基础上，采用加权求和法，计算考核评价的总分。计算公式为：

其中，wi为第i个指标在整个指标体系中的权重值，u（xij）为第i级指标中第j个指标的标准化值。

四、小结与讨论

本研究结果表明，领导干部评价的结构模型恰恰同“好干部标准”的要求相符，即是一个包含信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁五项“标准”的五维度模型。正式问卷施测的311份评价数据显示，好干部评价问卷具有良好的信度和效度，符合心理测量学的要求。

研究在好干部评价模型和问卷内容的基础上，构建了好干部考核评价的指标体系。“信念坚定”“敢于担当”“清正廉洁”“为民服务”和“勤政务实”五个维度分别为好干部评价指标体系的一级指标，而每个指标相对应的问卷条目就构成了该一级指标下面的二级指标。五个一级指标的权重系数分别是：“信念坚定”为23%，“敢于担当”为22%，“清正廉洁”为21%，“为民服务”为17%，“勤政务实”为17%。权重系数的设计同习近平总书记关于干部工作的系列讲话精神是相符的。

（一）好干部评价模型的时代内涵

从20世纪初开始，国内外研究者们从不同的切入点提出了不同的领导概念和模型，使得领导理论研究丛林异常茂盛[9]。然而，国内关于领导评价模型的探讨仍多为对国外理论的修订，适用于我国干部考核评价的本土化理论模型尚不多见，在此基础上开发出的较为实用的测评工具更为缺乏。本研究结合我国干部工作所需和时代发展特征，通过科学的实证研究方法建构了好干部评价的结构模型，丰富和发展了中国领导学理论研究。而在理论模型的基础上形成考核评价指标体系，完善干部考核评价机制，是对干部制度研究范式的一个新探索。

在党的历史上，曾经涌现过无数的好干部典型和楷模，这些深受百姓爱戴、群众一致公认的好干部身上，都有着共同的特点：坚不可摧的政治信念、心系百姓的公仆情怀、恪尽职守的勇于担当、倾尽一生干事创业、淡泊名利两袖清风。在世情、国情、党情发生深刻变化的当下，尤其需要大批好干部，用自己的信念和希望、奉献和担当、勤劳和坚守，带领人民群众向中华民族伟大复兴的宏伟目标阔步前行。好干部评价模型及其问卷的编制，是对“好干部标准”的具体化、清晰化，体现出了丰富的时代内涵，为好干部的培养、发现和使用提供了更具操作性的标准参照系。

（二）好干部评价指标的验证式考察

选贤任能，并非易事。干部的考核评价不能仅仅通过量表来进行评价，更需要从多个方面相互比较、相互印证，做出综合判断。好干部评价的五个指标还可以采用一些其他方式来开展验证式考察。

一是“信念坚定”的验证式考察。在培训过程中考察干部的理想信念。在干部参加党校、行政学院、干部学院培训过程中考察理论水平、信念信仰和党性修养。建立干部教育培训档案，了解干部在集中学习期间的表现、学习小结等。组织政治理论水平考试，考察干部对党的理论的把握和理解，对中央政策路线方针的掌握。通过党性分析、小组讨论、实践锻炼、革命传统教育等方式了解干部思想动态。通过定期组织谈话了解干部思想动态。由上级组织部门安排组织员定期与干部谈心，了解干部思想状态、信念信仰、政治立场，了解干部对党的政策方针、重大部署和重要理念的理解和认同程度，了解干部对增强党性修养的重视程度，在组织生活中开展批评和自我批评的基本情况等。

二是“敢于担当”的验证式考察。关键时刻看担当。考察干部在急难险重时刻，在单位重点工作、重大项目推进过程中的表现。在解决突发事件、棘手事件过程中能否站得出、顶得住，看面对问题和困难的态度，会不会迎难而上、积极面对。注重对干部过往经历的了解，特别是在一些关键节点的表现和实绩。干部在关键时刻的言行表现，上级领导和同事都会看在眼里，通过关键事件访谈，可以得到客观的评价。开拓创新看担当。考察干部面对改革创新的态度，是安于现状还是敢于突破，是缩手缩脚还是敢闯敢试。看干部在工作中能不能充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，冲在改革创新第一线。这些表现也都会被领导和同事看在眼里，针对性地开展访谈，即可知晓干部在“开拓创新、锐意进取”方面的相关情况，从而对其担当精神做出判断。

三是“清正廉洁”的验证式考察。看选人用人是否公道正派。考察干部有没有爱才之心、容才之量和用才之能，选人用人是否出于公心，能否做到公正处事、公道用人、知人善任，能不能带头营造风清气正的选人用人环境等。干部群众心中都有一杆秤，有针对性地开展访谈调查，就能考察一个干部在选人用人上是否公道正派。核查个人事项报告和述职述廉报告。通过核实个人事项报告情况和述职述廉材料来考察干部的清正廉洁情况。对于报告材料同事实不符的干部，要查清原因，并开展深入调查。此外，要听取纪检监察部门意见，以及向信访部门了解情况，看是否存在举报或反映的其他问题。

四是“为民服务”的验证式考察。看基层一线工作经历。看干部是否具有群众立场、能否深入基层，在基层工作时群众的口碑如何。对于在基层一线工作的干部，要看其能否密切联系群众，急群众之所急，思群众之所思，解群众之所困。考察其是否有服务群众意识、为民服务能力，能否坚持党的群众路线，以民为师、与民为友，维护好广大人民群众的根本利益。看是否善于做调查研究工作。考察干部能否定期到基层开展调查研究，能否和干部群众交流谈心，是否了解一线工作的热点、焦点问题，在调查研究过程中能否做到“放下架子、俯下身子”。调查研究能力反映着干部同群众联系的密切程度，以及帮助群众解决急难愁问题的主动性和态度。

五是“勤政务实”的验证式考察。看工作态度和工作效率。一个勤政务实的好干部，一定是热爱事业、勤奋工作的人，一定是敬业爱岗、认真负责的人。表现在工作上，就是工作效率高，不拖沓，不浮躁。认真履行岗位职责，脚踏实地、勤勤恳恳，不会为了政绩而搞一些“假大空”的形象工程，更不会做“无为”干部。看具体工作成效。对干部所从事或分管的工作进行了解，了解其工作作风和工作能力，在工作岗位上做出了怎样的成绩，创造了哪些亮点，是否把工作做到位，能否胜任工作。一个考核周期下来，要对照工作目标，检查各项任务指标的实际完成情况、效果及反响。通过调取干部工作档案，了解工作经历和过往业绩，从而对干部的勤政务实情况做出判断。

对于验证式考察情况同评价得分明显不一致的，要敢于破除“唯分”倾向。无论是得分情况明显好于验证式考察情况，还是得分比验证式考察情况差很多，都应认真查找原因，分析具体情况，对干部做出一个客观、准确的判断。要切实发挥党委（党组）的把关和决策作用，尤其是党委一把手，要敢于拍板，敢于为“老黄牛”干部讲话，敢于得罪“老好人”。考核意见确定后，党委（党组）第一负责人要在考核意见上签字确认。

（三）基于“好干部标准”构建综合评价指标体系

党的十八大以来，习近平总书记对干部提出了“好干部标准”、“三严三实”、忠诚干净担当、“四讲四有”等要求，这些要求都是围绕着“好干部标准”做出的具体阐释或高度概括。在干部考核评价工作中，要明确并突出“好干部标准”，强化正确的用人导向，通过健全干部考核评价体系，不断加强领导干部的党性修养和担当意识，让“为了谁”“依靠谁”“服务谁”的理念根植于干部心中，并使其成为干部自觉行动的指南。基于“好干部标准”探讨领导干部考核评价机制的完善，回应了如何在干部工作实践中践行“好干部标准”这一时代新命题。

把“好干部标准”落到实处，就是要树立起新时代选人用人的标尺，切实把好干部选出来、用起来。而干部考核评价指标体系发挥作用的前提，即是该体系本身的科学性及其在干部考核中的普遍适用性[10]。针对干部开展考核评价，就要把对“好干部标准”的考察作为核心要义，作为干部综合考核评价指标体系设计的前提条件和重要内容。在这个共性指标的基础上，进一步强调岗位匹配性，结合地域特征、行业特征、部门特征等，分层分类设计适应性的考核评价指标体系，设置“一票否决”型评价指标，从而形成科学化和精细化的领导干部考核评价综合指标体系。