美国弹性员工福利计划对我国员工福利计划的启示与借鉴

张杨

【摘要】本文主要分析美国弹性员工福利计划的概况以及发展阶段，并分析了美国弹性员工福利计划的企业以及个人优势来分析我国员工福利制度的设计，并借助美国当前的弹性福利制度对我国员工福利计划的发展提出一些启示与借鉴，如切实提高员工福利水平、有效控制员工福利计划的实施成本等，并在以上的基础上结合当下的一些研究成果对我国员工福利的发展提出政府适当干预，下调相应缴税额度；企业适度调整，外包部分福利项目；企业提高投保员工福利保险的意识；将长期护理保险纳入弹性员工福利计划之中等对策。

【关键词】员工福利计划 弹性福利制度 启示与借鉴 发展对策

一、引言

近年来，随着我国国民水平的不断提高，经济水平高速发展，我国各行业对于优秀人才的竞争也日趋激烈。当前，仅凭高额的薪资已经无法挽留住公司的优秀人才，如何为企业员工提供更加具有引力的员工福利计划已经成为众多企业人力资源管理战略的重要环节。

2012年美国一些主要行业员工福利计划的调查情况显示，目前美国的员工福利计划大致分为五类：包括法定員工福利、退休储蓄计划、商业保险、员工补助和带薪假等等。其中，美国最具代表性的补充养老金项目是401（K）计划，其是指美国1978年《国内税收法》新增的第401条K项条款的规定，是一种由员工和雇主共同缴纳保费而建立起来的一种完全基金式的养老保险制度。美国员工福利计划的普及率一直维持在较高水平，单项参与率的数值也一直居高不下，可以说美国员工福利计划的多样性已经十分成熟；相对我国而言，美国的员工福利计划已经进入成熟阶段。因此，探究美国员工福利计划对于研究我国员工福利计划而言十分必要。

二、美国弹性员工福利计划概述

员工福利计划泛指所有非工资的受益——从社会保障的受益，到带薪假期和公司提供的娱乐设施。

（一）员工福利计划的定义

美国《社会保障会刊》的员工福利计划专栏使用了一种狭义的员工福利计划概念，但是这种狭义的概念具有分析价值，该刊物对员工福利计划的定义如下：

由劳资双方或单方发起或创设的，提供基于雇佣关系的员工福利的任何形式的计划，而这些员工福利是政府不承保或不直接给予支付的。该定义的目的是把那些有计划、有组织地为以下损失提供保障的计划包括在员工福利计划的范畴之内：第一，因死亡、事故、疾病、退休或者失业而使固定收入中断期间的收入补偿；第二，用于支付因疾病或者受伤引起的医疗费用的员工福利。

弹性员工福利计划是一种与传统固定福利不同的新型员工福利制度。弹性福利制度也被称为“自助福利”，其可以为员工提供从企业提供的各种福利项目“菜单”中选择所需福利的权利。

（二）员工福利计划的用途

员工福利计划有四个用途：改善员工关系、满足工会要求、获得税收优惠以及使雇主们或企业关键员工以低费率获得保险。

三、美国弹性员工福利计划的发展阶段

在美国，员工福利计划经历了一个迅速增长和剧烈变化的时期。许多雇主已经使他们的传统的员工福利（人寿保险、医疗费用、残疾收入和退休金计划）不再受政府控制，还有一些雇主在他们的计划中增加了新的员工福利项目。这些新项目包括日常护理保险，牙科保险，视力保险，法律援助保险和汽车及户主保险。到20世纪80年代中期，员工福利成本已经超过工资基金的37%。

在美国20世纪70年代，少量的雇主尝试设计这样一种员工福利计划：给员工一些机会考虑，在可供选择的福利中选择分配补偿。到了20世纪80年代中期，相关的一些雇主采用完全灵活的员工福利方式，通过这种途径员工可以正确决定怎样、何时、何地分配他们总的福利补偿。但是1985年的一项涉及到拥用500名或者更多员工公司的研究的一部分表示，80%的被调查员工报告说其会有选择地考虑他们的福利。经常引证的弹性因素包括以下权利：在不同的基本健康计划中选择的权利，把团体人寿保险包含在（或者不包含）福利包中的权利，以及选择包含（或者不包含）在团体牙科保障之下的权利。

众多可能性的存在使弹性员工福利计划被引进员工福利包中。极具代表性的两种员工福利计划的开展方式就是自助计划和弹性开销账户。

（一）自助计划

自助计划被列入《国内税收法典（美国）》中，它是一种承保计划，参加其中的员工可以从雇主提供的一份选择明细表中挑选他们的福利。这些可以包含在雇主明细表上选项的福利一般是限定用途的现金、休假、以及那些免税福利。但是奖学金、学费补助、货车联营以及多数的延期补偿安排不包含在自助计划中。当然，也存在特别条款以防止雇主利用自助计划来优待官员、股东以及高薪雇员。

大多数的自助计划将选择权和一组基本的、最低的、对所有参加者都是一样的福利结合在一起。这一组共同福利被认为是计划的核心部分，经常被设计以达到最基本的财务保障需要。最低数额的团体人寿保险和健康保险也可以作为核心部分来提供。雇主经常利用一个核心计划的原因在于其害怕员工做出草率的选择。

在1984年的《赤字削减法案（美国）》通过之前，关于自助计划提供的福利的课税存在不确定性。在指定接受的教条下，那些担心就是应征税项目（比如额外现金）包含在福利选择清单中可能会使员工受制于所接受的福利的课税。这种可能性对弹性员工福利计划来说是一个强烈的威慑。然而，近年来这样的担心没有相应地提供一个遵守美国国内税务局（IRS）的规定——禁止有区别优待官员、股东以及高薪雇员——的计划。对于不遵守这些规定的计划，这种指定接受的教条将适用于那些高薪个体（员工），他们的福利来自于有区别的对待，这样他们所有的福利都被应征税。虽然提供稳定的自助计划公司的数量还仍然很小，但是一些雇主正对在未来建立如此计划表示有兴趣。对于企业而言，其一个主要的顾虑是管理成本，这归因于大量的档案保留和员工要求的交通费用。另一个雇主和保险公司两者都顾虑的是自助计划里有逆向选择。当面临这些选择时，员工可能选择他们将要用到的福利。那些有着重大可能性是逆选择的福利的价格（在美元存款中）可以帮助支付那些预期的额外费用。另一个解决方案是通过耦合一些福利来尽量扩大受保障群体。

（二）弹性开销账户

一种被称为弹性开销账户（FSA）的特殊自助计划类型，在美国20世纪80年代早期非常受欢迎。它平常的结构是提供个体账户，员工用它来偿还将来可能承受的一些类型的开支。要是安排适当，一些员工将在税后基础上另外支付的费用也可以被员工用税前美元来偿还。FSA可以是由雇主直接投资，也可以是由员工通过薪水减少计划或者通过雇主与员工两者联合来投资。

在1984通过的税制改革已经限制在FSA中可能被利用的一些方式。目前，员工必须在每年的年初选择他们的FSA中将使用的福利类型，员工也必须分配那些美元数量到他们选择的福利类型的账户中。除非员工结婚、离婚或者在家庭情形方面经历另一种较大变化，否则这种选择和分配在这一年期间不能改变。而且，只是非应税的福利才能被归入FSA的各种可能选择中。保持在任何FSA福利种类中的任何未使用的金额在年底将被没收，这样的限制鼓励员工只利用FSA来支付可预测的非常大的费用。

四、美国弹性员工福利计划的优势

综上所述，在美国，为员工提供一篮子“自助餐”式的福利已经十分常见，绝大部分员工都被允许在企业所提供的限定额度内自行设计其专属的员工福利。因此，美国弹性员工福利计划有以下优势：

（一）弹性福利计划的企业优势

首先，弹性福利计划在很大程度上为企业节省了设计和实施员工福利计划的成本，并在帮助员工保持医疗成本上涨方面发挥了非常重要的作用。弹性福利计划的重点在于员工在一定限度内从企业提供的福利选择中自由选择自己的福利需求，而不是按照传统的员工福利计划模式由企业为每个人提供相同额度的健康保险、医疗保险等。弹性员工福利计划实施时使用了一定数量的资金，员工可以根据自己的喜好自由组合所需的各种保险福利，并在最需要的地方使用所选择的福利，以节约成本并为企业节省工作人员统一设计福利计划的管理费用。

其次，弹性员工福利计划的实行能够使企业的战略目标与公司管理层结合起来，尤其是企业的人力资源计划。企业可以通过实施弹性员工福利计划来调整动员员工的积极性，这也可以激发整个公司的士气。可以说，留住老员工并吸引新员工，弹性员工福利制度为企业管理带来了一定的协同效应。

（二）弹性福利计划的员工优势

首先，弹性员工福利制度的实施有利于员工合理的避税。根据有关法律法规的规定，参加弹性员工福利制度，可以免征个人所得税，进而导致个人可支配收入增加。

其次，弹性员工福利制度可以提高员工满意度。由于传统的员工福利制度的普遍性和趋同性，许多员工认为现有的员工福利是理所应当的制度，这则导致了员工福利价值的缺失和员工福利的边际效用递减。弹性的员工福利制度赋予了员工充分的选择自由，使员工可以获得个人福利，员工的认可度和满意度也会提高。

最后，弹性员工福利制度加强了员工福利的激励作用。在我国，目前企业普遍较少宣传员工福利的价值和成本，也不明确对员工福利进行定价。许多员工甚至对他们有权获得的福利知之甚少。相反，弹性员工福利制度中的自我选择过程允许员工衡量自己所享有的福利，这有助于加强员工福利的激励作用。

五、美国弹性员工福利计划对我国开展员工福利计划的启示与借鉴

（一）切实提高员工福利水平

改革开放以来，我国企业的福利制度发生了巨大的变化，福利在劳动收入中的比重迅速下降。现阶段中国企业提供的福利制度主要包括法定福利和企业补充福利，其中，法定福利包括传统的社会保险制度即“五险一金”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金）和法定节假日，企业的附加福利主要是企业年金、住房补贴、人寿保险和实物福利等。

目前，员工福利制度仍然处于我国企业管理中的薄弱环节。职工福利支出在工资中所占比仍然较低，其占员工年度薪资总额的6%-10%，该数据仅为发达国家员工福利水平的1/5。此外，除了福利成本之外，员工福利水平不仅仅是考虑金钱的多少，其也是员工满意度和成就感的心理体验。因此，满足员工的实际需求是员工福利制度设计的关键问题。

企业使用的传统员工福利制度提供的固定收益不适用于每个员工。根据“鼎源万家”咨询服务有限公司2010年度企业福利计划的调查结果，87%的企业希望优化和创新现有的福利制度。福利计划的特点是员工在不同年龄和职业阶段对福利的渴望发生了重大变化。

在传统的员工福利制度中，企业应该支付员工福利计划以及福利计划的决策权。但是，员工没有自由选择福利的权利。在这种情况下，企业支付的员工福利实际成本可能很高，但是提供的福利对一些员工没有实质价值，使得员工在现有福利水平上体验值和期望值较低。但是，如果一家公司能够提供具有广泛福利的“菜单”供员工选择，并令员工拥有自己的“福利套餐”组合，则可以满足不同员工的个性化需求，进而提高员工满意度和成就感，从而提高员工福利水平。

（二）有效控制员工福利计划的实施成本

弹性员工福利计划在成本控制方面表现良好。尽管弹性员工福利计划在管理上稍微复杂一些，并可能导致相应较高的管理成本，但近年来国外弹性福利计划（尤其是美国弹性福利计划）的发展趋势表明，企業福利实施弹性福利计划外包将大大降低以上成本，包括管理成本和购买福利计划的成本。目前在我国，随着现代企业人力资源管理日臻成熟，为了集团员工的福利和日益明确的对我国社会保障制度补充医疗保险和企业年金政策的支持，员工福利计划呈现出市场化和商业化的发展趋势，保险行业制定员工福利计划主要以员工的养老、健康、伤残、死亡等风险保障福利的形式存在。

六、完善我国员工福利计划的对策

目前，我国员工福利制度提供的形式及结构与美国员工福利计划相比，其最大的不同在于，中国员工福利制度中员工工资比例较低，部分员工福利在实施过程中还存在不规范的地方。当然，在我国的许多合资企业中，还有一定形式的弹性福利制度。个别企业在公司内部也设有弹性福利计划咨询处，如泰康人寿。但是从当前我国企业总体情况来看，弹性员工福利计划的渗透率仍然很低。很少有企业认真投入人力、物力和财力，实行弹性员工福利制度，员工也无意向雇主表达自己的福利要求。可以说，我国现行的员工福利制度还处于社会保险加基本商业保险的初级阶段，因此，针对这种情况，我们建议采取以下措施。

（一）政府适当干预，下调相应缴税额度

目前我国还处于发展中国家阶段。因此，我国推行的员工福利制度水平既不能太高也不能太低。虽然中国GDP总值居世界前列，但人均GDP总值仍然较低。因此，在建立我国的员工福利制度和社会保障制度时，要充分结合我国国情，建立具有中国特色的弹性员工福利制度。政府在进行宏观调控过程中，既不能单方面地提高我国员工福利水平，也不能不考虑企业当下的盈利和资金周转分配问题。目前，我国可以对现行税制进行微调，同时略微提高职工福利水平。

（二）企业适度调整，外包部分福利项目

从福利水平角度来看，目前我国企业为员工提供的福利项目是以社会保险为核心的法定福利方案，非法定福利项目很少，员工福利水平仍处于较低水平。现有的员工福利制度显然不能起到预期的激励作用，薪酬计划的竞争力也会相应下降。现阶段，随着企业经营效益的不断提高和管理理念的不断完善，员工福利制度中应当引入更多法定福利项目以外的内容，不断提高和改善员工福利待遇。鉴于美国弹性员工福利计划已经十分成熟，我们可以借鉴其中的一些经营模式，作为我国实行弹性员工福利制度的试点。

从长远来看，企业为员工提供可靠的福利补贴，是确保企业能够正常运转、提高管理水平的有效措施。企业每年都会给保险公司一定数量的员工福利预算，使保险公司能够承担员工的生病和死亡，彻底消除员工的后顾之忧。这样，专业保险公司的规模化经营，不仅能够适度降低企业的员工福利成本，还能节省大量的企业自营人力劳动力成本，同时对于企业投入员工福利计划部分的营业收入还可以相应地减少税负，从而优化企业税收结构，提高企业资金使用效率。

（三）企业提高投保员工福利保险的意识

改革开放以来，外资企业的不断涌入也将员工福利计划的理念带入中国。在保证员工的工作满意度以及保障员工良好生活的同时，员工福利与其实际绩效之间的衔接也越来越明显。目前，在员工福利制度推行过程中，我国主要的大中型企业，尤其是外资企业是开展员工福利制度的先行者，更多的中小型企业以及城镇企业的员工福利市场还亟待开发。从行业数据来看，目前企业为员工投保团体员工福利保险的比例尚不足10%，仍有90%左右的企业尚未投保员工团体保险，所以市场潜力巨大。

针对现阶段企业对于员工福利计划认识的不足，我国政府以及各保险公司应该运用各种有效的传媒与沟通途径加强关于员工福利的宣传工作，使企业充分认识到员工福利制度是现代企业人力资源管理的重要组成部分，相对完善与成熟的员工福利制度不仅可以为公司留住大量的优秀人才，同时还可以获得专业的人力资源风险管理和经济的公司财务安排。现阶段，员工福利计划俨然已经成为企业的制胜之道，这也为我国员工福利制度的发展孕育了巨大的市场空间。

（四）将长期护理保险纳入弹性员工福利计划之中

世界卫生组织（WHO）定义：当一个国家或地区60岁以上老年人口占人口总数的10%，或65岁以上老年人口占人口总数的7%，即意味着这个国家或地区的人口处于老龄化社会（agingsociety）。在1964年的人口普查显示我国65岁以上人口只占总人口的3.5%，而2013年这一比例攀升至9.7%，大约在2000年我国65岁以上人口占总人口比例为7%，可以说从2000年左右我国已经真正步入了老龄化社会。2017年10月18日，习近平主席在中国共产党第十九次全国代表大会报告中也指出，实施健康中国战略，积极应对人口老龄化，构建养老、孝老、敬老政策体系和社会环境，推进医养结合，加快老龄事业和产业发展。由此可见，针对人口老龄化的保险需求（例如长期护理保险）是我国当前发展的重点之一。

目前，针对我国现行的养老保险制度，结合我国人口老龄化的现状，将长期护理保险纳入社会保障制度显然是不现实的。但是，鉴于我国对于长期护理保险的需求量很大，我们认为可以将长期护理计划作为员工福利制度的一部分纳入到弹性福利计划中，作为“菜品”之一，供员工选择。这样做，就可以满足一些有偿付能力和相应需求的员工，而不会给现有的社会保障体系带来额外的负担。当然，如何设计实施以及如何将其与弹性福利体系相结合，还有待商榷。

除上述四点之外，为了提高员工现有的福利水平，政府还应该努力推动员工福利制度的完善和成熟。政府可以通过立法的形式为员工增加额外的福利。现阶段，虽然我国已经通过立法的形式规定了社会保障制度（即“五险一金”），但是，政府有关企业对员工福利制度的监管没有过多规定，真正为员工建立福利制度的企业很少。

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