公共服务动机、组织支持与工作绩效：基于食品监管领导干部的数据

吴 芸，董琦圆

(首都师范大学 管理学院，北京 100048)

一、引 言

“国以民为本，民以食为天，食以安为先。”食品安全对于国家的和谐稳定发展具有深远意义，始终是各国政府监管的重点。食品监管工作不仅是对民生问题的回应，更体现政府对资源配置、社会信任、政民关系等重要问题的关注。然而，食品监管不力屡见不鲜，除路边摊、添加剂、食材掺假等顽疾，外卖平台的商家资质、品牌店铺的卫生情况、进口食品的生产安全等新兴问题丛生，使得食品监管工作愈发棘手。

一直以来，食品监管改革以机构设置、权力配置为主，较少涉及食品监管工作者的行为绩效问题。组织目标的实现有赖于组织成员的行为绩效，政府也是这样，[1]为了提升政府食品监管工作绩效，有必要从提升公务员的工作绩效方面采取措施。那么，首先要探寻的一个问题就是：究竟什么因素导致了公务员工作绩效的差异？关于此，学界大致存在两类观点，即认为公务员的工作绩效由个人层面的因素决定，或者认为公务员的工作绩效由组织层面的因素决定。

支撑“公务员工作绩效由个人层面因素决定”观点的主要依据是与公共服务动机相关的讨论。

源于对公共选择学派“经济人”假设的思考，佩里和怀特正式提出公共服务动机概念，提醒研究者从动机方面思考公务员行为，由此引发学界对于公务员内在利他性动机的关注。1996年，佩里构建了以渴望参与政策制定、对公共利益的承诺、同情以及自我牺牲为主体的公共服务动机四维测量体系，这一体系的诞生推动了公共服务动机量化研究的发展。然而，广泛的国际化应用却对该体系的适用性提出挑战，如“自我牺牲精神”与“同情心”指标未能通过与荷兰公职人员相关研究的可靠性检验；[2]我国学者刘帮成的探索性分析表明 “同情心”维度作用并不显著。[3]随着本土化分析的必要性逐渐显现，学者们开始试图对佩里量表做出调整。如殷强在研究我国公职人员公共服务动机时，增设了“爱国主义”与“道德伦理”维度；[4]李峰、王浦劬(2016)基于中西方公共服务动机结构的差异提出：应将具有显著相关关系的 “公共政策制定吸引、社会公正、公共利益承诺”指标合并为“社会公正”。[5]

尽管存在争议，但佩里的四维体系仍然是公共服务动机量化研究中的主要工具。刘晓洋(2017)[6]抽取某沿海地区的1350名青年警务人员作为调查对象进行研究，分别测量公共服务动机与个体绩效后发现：公共服务动机对个体绩效及其三个因子(任务绩效、人机促进、工作奉献)均具有积极作用，公共服务动机的四个因子(公共参与吸引、公共价值承诺、同情心、自我牺牲)对个体绩效亦产生正向影响。李小华等(2012)[7]以三所高校MPA学生为对象，通过问卷调查与分析得知：公共服务动机与个体绩效正相关，公共服务动机强的政府公务员绩效更高。孟凡荣等(2010)[8]同样选用了问卷调查的方式考察公共服务动机与个体绩效的关系，证实了二者之间显著的相关性。

支撑“公务员工作绩效由组织层面因素决定”观点的主要依据则是关于组织支持的讨论。

组织支持理论最早由美国心理学家艾森伯格于1986年提出。这一理论基于社会交换理论、互惠原则、自愿原则与组织拟人化思想，其核心观点在于：如果组织当中的成员在情感上接受到组织对其的关注，包括认可、支撑、关怀等，则他们倾向于在行动上更加接近组织需要，也更符合组织中领导的意图。[9]那么，组织中领导对员工的情感关注某种程度上可以换得员工对组织的回报。郑文全、郭晓娜(2010)[10]基于某高校教师所进行的实证研究指出：组织支持在一定程度上影响着关系绩效，但对任务绩效的影响不显著。然而，李娜(2016)[11]却认为组织支持缺失是阻碍高校教师专业能力提高的因素之一。两篇文章虽然都承认了组织支持对于高校教师的工作绩效具有影响，但对于其作用维度却并未达成共识。陈志霞等(2010)[12]采用多重数据处理方法剖析了组织支持感与员工工作绩效间的关系。研究结果表明：以上级支持、参与决策、组织公正等为内容的支持性人力资源管理实践对提高组织支持感具有积极作用；而且，组织支持感在支持性人力资源管理实践与工作绩效(含任务绩效和情境绩效)之间起着重要的中介作用。陈胜军等(2009)[13]探究了房地产行业知识员工组织支持感及其工作绩效的关系，从而提出两者高度正相关的观点。赵波、徐昳(2015)[14]进一步细分了工作绩效，即将工作绩效区分为关系绩效和任务绩效，在此基础上探讨组织支持感的各个指标对两种绩效的影响，得出组织支持对关系绩效的影响远大于其对任务绩效的影响的结论。

综上所述，学术界已经有了关于公共服务动机及组织支持的广泛研究，尽管这些研究结论并不完全一致，但基本可以确定：公共服务动机与组织支持均对工作绩效具有显著影响。基于此，本文选取食品监督领导干部为研究对象，以问卷调查的方式从公共服务动机与组织支持两个层面收集数据，通过建立模型探究影响其工作绩效的因素，从而为食品监管工作的绩效改进提供参考意见。

二、公共服务动机、组织支持影响工作绩效的分析框架

通过对现有文献的梳理可知，公务员工作绩效的差异源于多种因素，而且，在不同主体间，各类因素的作用可能存在差异。那么对于食品监管领导干部而言，究竟是个人因素还是组织因素决定了其工作绩效？基于此，本文以食品监管领导干部为研究对象，探究其工作绩效的关键影响因素，即公共服务动机与组织支持。

(一)研究假设

假设1：食品监管领导干部公共服务动机显著促进工作绩效

正如“经济人”假设中的个体会积极寻求私有利益最大化，具有利他主义和奉献精神的公共服务动机者“希望从事有意义的公共服务”，这一结论早在1982年就得到了瑞尼调查的验证。[15]动机是引起个体活动、维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。一般认为，动机越强烈，采取行动的积极性越高，行为发生的可能性也就越大。所以本研究认为，较高的公共服务动机会促使食品监管领导干部产生较高工作积极性，而工作积极性与工作绩效之间的显著促进作用已经得到广泛证实，故本文推测食品监管领导干部的公共服务动机也会对其工作绩效有显著促进作用。此外，由于领导干部的行为还会对下属产生影响，因此，在领导职权与示范效应的共同作用下，下属的工作绩效也可能有所提升。

假设2：组织支持显著提升食品监管领导干部工作绩效

组织行为学中相关支持理论认为，如果组织成员感受到来自组织的关注与支持时，会在工作中有好的表现。麦克米林(1997)提出，组织支持主要有情感—工具两个维度。据此，本文推测：当组织为员工提供了有效的支持时，情感上员工对组织的认可度与忠诚度会加强，进而产生为组织目标而努力的动机，使得工作绩效有所提升；从工具维度分析，来自组织的支持可能会促进员工工作能力的提升，也可能直接降低工作任务的难度，无论哪种解释，都将有助于工作绩效的提升。

(二)研究方法与数据

1.样本与数据收集

本文选取全国各省食品监管领导干部为研究对象，以问卷调查法对其公共服务动机、组织支持情况以及工作绩效进行测量。出于对数据真实度及资料收集可行性的考虑，采用以各省分层抽样后方便抽样的方法，依托全国食品监管干部培训会议发放问卷。共计发放问卷240份，回收问卷213份，剔除回答不全、勾选错误等无效问卷，得到有效问卷204份，调查问卷的有效回收率为85.0%。

2.变量设计

本研究旨在探究公共服务动机、组织支持与工作绩效之间的关系，因此将分为三个维度分别对公共服务动机、组织支持以及工作绩效进行量表设计，并在问项设置中采用李克特5级量表，其中1～5分别表示“非常不同意”“不同意”“普通”“同意”与“非常同意”。三个变量共包含56个问题，变量整体Cronbachα值为0.961，具有可靠性。

在设计公共服务动机问卷时，以佩里经典公共服务动机24量表为基础，结合研究对象的实际情况，对问题的表述进行了略微调整，并增设了1个问题——“我相信，责任重于个人”，以增强测量的针对性。公仆热诚度、公仆承诺度、公仆怜悯度、公仆自我牺牲度的Cronbachα值分别为0.712、0.822、0.851和0.909，公共服务动机整体Cronbachα值为0.944，信度较好。

对于组织支持测量维度的选择，主要选取了参与目标制定、工作反馈与工作支持三个维度，共制定了16个问题加以考察，其中参与目标制定维度中含一个反向问题。参与目标制定、工作反馈、工作支持三个维度的具体Cronbachα值分别为0.850、0.888和0.913，组织支持整体Cronbachα值为0.919，信度较好。

在构建工作绩效时，参考了斯科特和莫托威德洛的绩效测量问卷，确定了任务绩效与关系绩效两个维度，并从监管的角度对问题的描述进行调整。维度Cronbachα值分别为0.856与0.876，工作绩效问卷的整体Cronbachα值为0.921。

在测量公共服务动机时，王浦劬等(2017)[16]、叶先宝等(2011)[17]、寸晓刚(2013)[18]、林群雄(2017)[19]均指出了年龄、性别、学历、职务等人口统计学变量会对测量结果产生一定影响，与此同时，侯莉颖等(2011)[20]曾发现，个体差异对组织支持感存在显著影响，因此，选取了性别、年龄、职级、教育程度作为人口统计学变量辅助测量，以提高研究的科学性。

3.数据统计分析的具体方法

借助SPSS 24.0软件进行数据的整理，并进行描述性统计分析与回归分析。在统计分析过程中，先分别对公共服务动机、组织支持、工作绩效及人口统计变量进行了描述性分析，而后基于研究问题与数据特征，选择Logistic有序回归模型以工作绩效为解释变量且以公共服务动机、组织支持为解释变量进行回归分析。

三、食品监管领导干部工作绩效影响因素的实证分析

(一)食品监管领导干部基本情况统计

1. 食品监管领导干部的公共服务动机

由表1统计分析结果可知，食品监管领导干部公共服务动机的各维度得分都分布在2.000～5.000之间，表明所有个体的公共服务动机都是积极正向的；维度分值集中在4.000～5.000之间，均值高于4.000，样本群体具有较高的公共服务动机。公共服务动机的子维度中，公仆承诺度(A2)与公仆怜悯度(A3)的均值高于整体均值，分别为4.262与4.253，说明样本对象对于公共服务的重要性具有较高的认识；公仆自我牺牲度(A4)均值为4.224，略低于公共服务动机均值，表明当个人利益与社会利益产生冲突时，样本群体的自我牺牲意愿尚有提升空间；公仆热诚度(A1)均值最低，说明领导干部对于政治的关注度与认可度欠佳。

表1 食品监管领导干部的公共服务动机描述性统计结果

资料来源：本研究测量

2. 食品监管领导干部的组织支持

表2表达了组织支持变量及其各维度的基本描述情况，其中组织支持(B)数据是组织支持变量16道题目得分的平均值。统计结果显示组织支持最低得分仅为1.000，整体均值为3.884，明显偏低。其中，参与目标制定(B1)子维度均值最低，为3.574，众数为3.000，得分普遍分布在3.000～5.000区间，可见受访领导干部对于参与目标制定的认可度不高；工作反馈(B2)与工作支持(B3)维度的得分情况明显较好，均值在4.000左右，且这两个维度的数值分布情况较为接近，说明食品监管系统在工作反馈与工作支持方面的组织支持取得的效果相对较好。

表2 样本数据组织支持变量的描述性统计分析结果

资料来源：本研究测量

3. 食品监管领导干部的工作绩效

表3表明食品监管领导干部工作绩效的自我评价集中在4.000～4.500区域，说明其对自身工作绩效的评价具有一致性，都认为自己较好地完成了工作，绩效水平较高。其中，任务绩效(C1)与关系绩效(C2)的频数分布相似，均值分别为4.186与4.190，任务绩效的得分虽低于关系绩效，但差距不明显。

表3 工作绩效变量的描述性统计分析结果

表4 样本数据部分人口统计变量

资料来源：本研究测量

4.人口统计变量的描述性统计分析

表4展示了样本数据人口统计变量的描述分析结果。就此次调查来看，所选部门男性偏多，占比58.3%。食品监管领导干部的职级与教育程度分布均呈现出“两头小、中间大”的纺锤体形状，其中职级以正科与副处两个级别居多，分别占30.9%与37.3%。六成以上领导干部的教育程度为本科，可见样本群体的整体教育程度较好。年龄分布基本符合正态分布，以35～45岁这一年龄段较为集中。

(二)公共服务动机、组织支持对工作绩效影响的回归分析

在统计分析基础上，以工作绩效为因变量，试对其与公共服务动机、组织支持进行回归分析。由于数据呈现正态分布特征，因而选择Probit函数为链接函数。根据Logistic有序回归结果，最终整理汇总成表5所示的食品监管领导干部工作绩效回归模型。其中任务绩效(C1)与关系绩效(C2)两个子模型的伪R2值分别为0.515与0.464，表明模型的解释能力评价较好，结果有效。

1.公共服务动机与工作绩效的回归分析

根据模型可知，食品监管领导干部的公共服务动机显著影响工作绩效，研究假设1得证。其中，公仆热诚度(A1)显著促进任务绩效(C1)，公仆承诺度(A2)与公仆自我牺牲度(A4)均对关系绩效(C2)有积极作用。

就工作绩效分析，公共服务动机变量的四个子维度中仅有“公仆热诚度(A1)”对任务绩效(C1)作用显著(Sig.=0.010)。公仆热诚度(A1)的参数估计值为0.452。其符号为正，即表明在控制其他自变量的情况下，公仆热诚度的提高有助于任务绩效的提高，存在正向作用关系。从效应大小上来看，“公仆热诚度”每增加一个单位，研究对象任务绩效的发生比是原来的(e0.452=)1.57倍。这就是说，在控制模型中其他变量的情况下，公仆热诚度(A1)可以显著影响研究对象的任务绩效(C1)。

关系绩效(C2)维度中，“公仆承诺度(A2)”与“公仆自我牺牲度(A4)”的显著性水平分别为0.017与0.007，具有显著作用。两者的参数估计值分别为0.567和0.632，这说明在控制其他自变量不变时，公仆承诺度或公仆自我牺牲度的提高，均会引起关系绩效水平的上升，其单位作用效应分别为(e0.567=)1.76倍与(e0.632=)1.88倍，由此可知公仆自我牺牲度对关系绩效的影响较大。

2.组织支持与工作绩效的回归分析

从本文构建的模型分析，组织支持中参与目标制定(B1)与工作反馈(B2)维度与工作绩效之间不存在显著影响，而工作支持(B3)维度却能够显著作用于工作绩效，其影响同时体现在任务绩效(C1)与关系绩效(C2)两个维度，并且其显著性水平均为0.000。工作支持(B3)对于工作绩效子维度的作用参数估计值分别为0.801与0.692,说明其对任务绩效与关系绩效均有正向推动作用，且效应作用比较明显。

3.人口统计变量与工作绩效的回归分析

首先，通过检查显著性水平发现：性别(sex)、年龄(age)、职级(rank)三个变量的显著性水平低，即这三方面的差异并不会影响工作绩效；而教育程度(edu)与工作绩效的两个子维度均在0.05水平显著，Sig.值分别为0.011与0.013。其次，教育程度在工作绩效模型中的参数估计值依次为0.293与0.286，表明该值的增加会分别提高任务绩效与关系绩效的序次水平。通过绝对值比较还可以得知，教育程度对于任务绩效的促进作用略高于关系绩效。

表5 食品监管领导干部工作绩效回归模型

注释：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

资料来源：本研究测量

四、研究结论与政策建议

(一)研究结论与讨论

本文Logistic有序回归分析探讨了公共服务动机、组织支持对食品监督领导干部的工作绩效的影响，发现公共服务动机和组织支持都会对食品监督领导干部的工作绩效产生显著促进作用，假设得证，同时还发现教育程度也会对工作绩效产生正向促进作用。

1.公共服务动机显著提升食品监督领导干部的工作绩效

公共服务动机的提升会增强食品监管领导干部参与公共服务的积极性，在较强工作积极性的推动下，领导干部自身的工作绩效会随之提升，而其行为对下属的影响会进一步提高政府的工作绩效。

公仆热诚度会促进任务绩效。这可能是因为个体对公共服务的关注度与认可度越高，就越有动力投身于公共服务事业中。在积极情绪的作用下，工作绩效可能会有所提升。

公仆承诺度与公仆自我牺牲度都与关系绩效呈正相关，可能是因为这两个维度共同考察了个体对待公共利益与个人利益的态度。那些肯将公共利益置于个人利益之上、以公共服务为己任的领导干部，在工作交往中可能会更倾向于为组织付出、为下属考虑，因而建立起积极和谐的关系网络，形成较高的工作满意度，从而在关系绩效中做出更高的自我评价。

公仆怜悯度与工作绩效间无显著关系，其潜在原因可能在于这一维度的问题主要关注了领导干部群体对于公共服务对象的感性认识，而食品监管领导干部的主要工作内容并非是解决某些个体的问题，而是保障全部社会公众的食品安全，与公仆怜悯度的联系不大，因此未能表现出显著作用。

2.组织支持显著提升食品监督领导干部的工作绩效

组织支持通过对公务员组织忠诚度的培养，激发公务员为实现组织目标而努力的意愿，实现工作绩效的提升。

从统计分析结果来看，工作支持维度在组织支持变量中表现最佳，是唯一与工作绩效显著相关的因素，并且其显著性水平与参数估计值都极高，在整个模型中最为突出。可见，组织协助成员克服、解决工作中的困难与问题，可以有效改善任务的完成情况，提升个人工作能力、增进个人与组织之间的情感纽带，并最终表现为工作绩效的上升。

参与目标制定与工作反馈的变化对工作绩效没有影响，这一结论与固有认知并不相同。传统观点认为，参与目标制定可以增加个人与目标之间的匹配度、提升组织认同感、调动工作积极性，从而促进工作绩效的提升；而工作反馈则是纠正成员行为、增强团队凝聚力的有效方式。对于模型分析结果，本研究做出两种猜测：其一，本研究以食品监管领导干部为调查对象，这一群体本身就具有代表组织的特征，参与目标制定与工作反馈可能是其常规工作内容，并不能作为额外的组织支持发挥效用；其二，我国行政体制仍未完全摆脱自上而下的传统官僚体制特征，领导与下属之间的沟通可能存在主客观不同方面的阻碍，难以实现，因而未能发挥出其应有的效果。

3.教育程度显著提升食品监督领导干部的工作绩效

在对人口学变量的分析中，本研究发现仅教育程度对于工作绩效具有显著促进作用，性别、年龄、职级未表现出显著影响。教育对个人具有持久且深刻的影响，在一定程度上决定了个人的能力。良好的教育程度是对个人学习能力、工作能力及人际交往能力的培养与发掘。较高的教育程度能够使得领导干部具有更好的综合素质，是影响工作绩效的重要因素。

(二)政策建议

食品监管领导干部是保障国家食品安全工作顺利开展的关键，其工作绩效不仅影响着我国食品安全市场的运行秩序，更关系着政府公信力的建设。

1.提升领导干部的公共服务动机

公共服务动机是一个随个体社会化进程而发展的多因动机，[18]可以从多方面着手展开培养与提升。第一，重视思想教育，树立全面的“领导”观念。领导干部与下属之间不仅只有“命令—控制”的关系，领导干部的行为举止会对组织成员的行为产生潜移默化的影响，是组织价值与组织文化的现实体现。充分发挥党组织的思想引领作用，督促领导干部严于律己、以身作则，形成“公仆”自豪感，加强领导干部的公共服务精神文明建设。第二，缩小领导干部与“政治”之间的距离。逐步引导其了解利益相关者的立场与需求，提升共情能力，推动“责任”向“义务”的转化。第三，善用精神激励。荣誉表彰、榜样模范等精神激励途径对于诱发行为动机都具有较好的作用，及时对践行公共服务精神的行为采取精神激励，往往可以同时对行为主体及其相关个体产生效用，一举两得。

2.重视沟通机制的建构

研究发现，食品监管领导干部群体对于参与目标制定与工作反馈这两项组织支持的认可度不高，推测其原因可能在于食品监管系统内部的沟通机制建设欠佳。在日常工作中，领导干部常被视为组织的代表，在沟通过程中多扮演“主动”沟通的角色，从而导致领导干部群体的沟通需求并未得到充分满足。因此建议在未来的组织建设中，重视领导干部的沟通需求，在目标制定的过程中适度参考领导干部的意见与建议，增强其对于组织的认可度。另一方面，增加跨级部门之间的沟通，以保障领导干部的工作效果得到及时反馈，降低食品监管工作中的沉淀成本，起到提升工作绩效的目的。

3.秉持适度支持原则

工作支持的确与工作绩效间存在显著影响，但是一旦成员对工作支持形成依赖，则有可能滋生“养懒汉”现象。无论是现阶段效用较好的工作支持，还是未来可能建立的其他组织支持方式，都应当秉持适度原则，理性支持。在不断为成员解决工作困难的同时，也应当重视对公务员的培养，定期进行工作能力考查，促进组织与个人的共同进步。

4.提升领导干部队伍教育程度

由于教育程度对工作绩效具有显著的正向促进作用，因此，持续提高人力资源队伍的平均教育程度，有助于工作绩效的改善。一方面，应当加强领导干部提拔过程中对教育程度的要求，保障新晋领导干部的综合素质；另一方面，鼓励领导干部考取专业学位，在时间与待遇上尽可能为其提供保障，这样既可以增强领导干部队伍的水平，也利于组织与个人之间良性关系的形成与维护。