劳动合同变更效力问题

马瑞琳

[问题提示]

变更劳动合同形式效力规范的“冲突”。

[要点提示]

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应当采用书面形式。

《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>》第十二条，用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更劳动合同超过一个月，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者未采用书面形式为由主张劳动合同无效的，该变更行为有效。

[案情]

杨某于2013年11月11日入职某科技公司，职位司机，双方已签订书面劳动合同，工资标准为固定工资4000元+开车补助。2017年2月，某科技公司与杨某协商取消开车补助，双方就该事项未达成一致意见，3月底，其向劳动者发出的《通知单》显示，其仍要求杨某就变更劳动合同的事宜进行协商。4月，某科技公司单方执行变更后的工资标准。杨某不服，于5月申请劳动仲裁，主张双方未就劳动报酬的变更事项达成一致，以某科技公司未足额支付3月份工资为由提出被迫解除劳动关系且要求某科技公司补足3月份的工资差额。

[裁判结果]

法院认为，劳动合同的变更除采用书面形式外，在不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，双方实际履行了口头变更的劳动合同，亦属有效。但无论采取何种形式变更劳动合同，均建立在双方合意的基础上。用人单位主张单方变更劳动合同有效，需要提交证据证明其与劳动者已就变更事项达成口头合意或者其单方变更具备合法理由。某科技公司未提交有效证据证实双方就降低劳动报酬的事项达成一致意见，也未提交其他有效证据证实其单方变更劳动报酬具备合法性，故其单方变更劳动报酬违反劳动合同法的规定，应属无效，某科技公司拖欠杨某劳动报酬的事实成立，其应补足杨某3月份的工资差额，并支付杨某被迫解除劳动关系的经济补偿。

[案例注解]

《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。在司法实务中，该规定系强制性规定，劳动关系项下的双方当事人或一方当事人违反了该强制性规定，是否必然导致劳动合同的变更条款无效。

《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>》第十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。在审判实践中，当事人一般主张，该司法解释突破了《劳动合同法》第三十五条的规定，按照上位法由于下位法的原则，该司法解释应属无效。

我们认为，法律强制性规范分为效力性强制性规范和管理性的强制性规范。违反效力性强制规定，合同的变更必然无效，而违反管理性强制规定，则不必然导致合同的无效，其效力问题则视立法意图、合同目的以及具体案情而定。如事实劳动关系，双方当事人虽然未签订书面劳动合同，但并不影响实际存在的劳动法律关系的法律效力和双方当事人权利义务的履行。

所以，口头变更劳动合同并不必然导致变更的合同条款无效，《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）>》第十二条旨在于对口头变更劳动合同的效力进行的解释，当然，口头变更劳动合同在履行阶段亦受到诸多条件的限制，如时间限制，以实际履行超过一个月为要件；再如效力性规范约束，以违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗为前提；又如抗辩权的保障，以劳动者的书面异议为抗辩权利。由此，该司法解释既实现了劳动关系一定程度上的稳定性，又鼓励双方当事人积极行使权利，并不违反劳动合同法的立法目的。

口头变更劳动合同的，并不意味着用人单位无需承担相应的举证责任或者举证责任转移。劳动者在异议期内提出異议，即对外发出其对劳动合同变更效力不予认可。用人单位单方主张口头变更劳动合同有效，则需要提交证据证实就变更事项达成口头合意或者其单方变更具备合法理由。在实际劳动法律关系中，某些事项的变更基于劳动者的利益，可以不需要劳动者同意，如用人单位单方提高劳动报酬，从常情的角度考虑，用人单位的该行为符合劳动者对薪酬增长的心理预期。但本案的用人单位旨在降低劳动报酬，该行为又不具备合法事由，且双方未就劳动报酬的变更达成一致合意，劳动报酬的变更并不具备实际履行的前提，由此可见，双方当事人未就口头变更劳动报酬的事项达成合意，用人单位单方降低劳动报酬的行为无事实和法律依据，故在本案中，法院对用人单位的主张不予支持。