浅议我国民营企业人力资源管理

许海霞

摘要：改革开放以来，我国的经济水平取得了跨越式进步，在良好的经济形态下，民营企业发展迅速，逐渐成为了我国国民经济中不可替代的一部分。随着经济体制改革在我国推进的越来越深入，民营企业抓住了改革的契机并且得到了快速的发展，目前不论是科技的创新水平还是经济的发展速度都有了显著的提升，在国民经济中所占的比重越来越大，在社会发展中也起到了巨大的作用，不仅提高了地方的就业率，还明显了带动了地方经济的发展。

关键词：民营企业；人力资源；管理

一、我国民营企业人力资源管理面临的问题

（一）人力资源管理部门定位不明确

从我国民营企业管理的实际情况来看，人力资源部门工作仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，由于人力资源部门无法长期维持一个较高的定位，必然使人力資源主管的管理职能无法到位，部门的实际工作仍停留在基层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。此外，由于人力资源管理部门人员不具备现代人力资源管理的专业知识和经验，无法有效地进行企业人力资源的管理。

（二）忽视员工培训的质量，对培训的投入不够

人力资源作为一项十分重要的资源，在民营企业中往往未被开发出来。民营企业存在着一种不切实际的想法：新招聘进来的员工一招聘进来就为企业做出巨大贡献。俗话说“没有投入，就没有收入”。其次，大多数民营企业对于员工的态度是“不培养、仅使用”。民营企业尚未认识到人力资源的重要性，或是认识到人力资源的重要性却不知道从何做起。大多数民营企业对人力资源的培养诸多层面上属于一种短期行为，不少企业害怕长期对员工进行培训而投入太多精力与时间，而增加企业成本。这种短期的培训行为没有与企业的长期发展战略相结合，缺乏持续性、稳定性。由于大多民营企业规模较小，企业能拿出来的培训经费相当有限，从而培训的组织机构不够规范、场地受到限制、时间短等现象，这些因素最终促使企业培训局限于一种短期行为且质量较差。

（三）薪酬激励机制不健全

企业员工的激励机制不仅仅是人力资源管理的主要内容之一，更是实现人力资源有效化管理的重要途径。随着经济全球化和国际化的日趋明显，整个经济市场的竞争越来越激烈，对于民营企业而言更是一个更为严峻的挑战。目前，我国民营企业还处在一种传统的人力资源管理阶段，与时代相结合的现代化人力资源管理制度尚未建立起来。民营企业过度强调企业管理制度和秩序的建立，却忽视了企业薪酬激励机制的完善。最终导致了企业过分注重对员工的物质激励，忽视了对员工的精神激励；民营企业的激励机制过于主观化，不尊重客观事实，盲目的制定激励机制，忽视了员工的精神需求，缺乏激励的全面性；民营企业制定的激励机制缺乏有效性、公平性等恶性结果。民营企业对于企业员工的绩效评估主要是建立在企业目标的完成的基础上，由于企业缺乏完整的绩效考核指标，难以对员工进行科学、有效的进行激励。很多民营企业尚未重视员工的需要动机，所制定的绩效考核制度和激励机制存在随意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正机制。

二、民营企业人力资源管理的对策

（一）坚持以人为本的管理理念

以人为本，就是要从管理人过渡到经营人 。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，人性化的管理方式能够增强企业的核心竞争力。民营企业在人力资源管理的过程中，要重视每一位员工的感受，尊重职工的差异性；改变过去传统的人员管理模式，真正做到管理人向经营人的过渡，根据职工的特点分配岗位，人尽其责，物尽其用；将企业的利益和员工的个人利益联系在一起，从而提高中小企业的凝聚力。

（二）依据行业标准进行人力资源管理

1.建立员工激励制度

激励机制可以提高员工的工作积极性，从而提升工作效率。激励机制主要包括物质激励和和精神激励。物质激励是指通过调节员工的薪酬来提高满意度；精神激励是指通过精神方面的奖励满足企业员工的心理需求。民营企业在建立激励机制前要对市场以及员工的个人意愿进行调查与评估，再依据行业的特点以及员工的工作性质，采用多层次的薪酬方式。激励机制在执行时，物质激励与精神激励要双管齐下，通过科学有效的制度防止人才的流失。

2.优化企业绩效考核制度

民营企业在对员工进行绩效考核时，要结合员工的实际情况，人力资源管理部门若只通过几个表格就对员工的工作进行评价，会影响员工的积极性，产生消极怠工的情绪。因此，企业的管理者必须要重视绩效考核这项工作，明确考核的目标，根据员工岗位的不同制定不同的考核计划，保证考核过程要公平、公正、合理，并且要透明化。我国民营企业常用的考核方式有三种，分别是关键事法、因素级评法以及观察量表法，企业的管理者要根据本企业的实际情况以及行业特点选择合适的考核办法。

（三）实施差异化人才激励机制

没有经过激励的员工，自身潜能并未有效地挖掘。简而言之，对员工的激励，需要充分认识员工的内外需求，员工的个性特征的发挥，对激励组织创新有重要意义，员工的积极性提高，自身需求的满足，可以带动企业的发展，在这种作用下，公司绩效会得到有效的提升。当然，每个不同员工会因各种因素的不同而导致内在和外在需求的不一致，由此考虑，当企业在进行员工激励时，要综合各种不同因素，有针对性地采取不同激励措施。对于刚毕业参加工作的大学生，结合他们进入社会时间较短，没有完全脱离学生气息，对未来充满期待和斗志，这时候可以针对他们的兴趣爱好、专业背景以及能力特长等进行职业生涯规划，针对这一阶段的员工，科学的激励方法能够有效地引导他们对待职业生涯。

结束语

随着我国市场经济体制的不断完善和发展，民营企业面临的市场化竞争也越来越大，不断提升企业的竞争实力越来越成为民营企业追求的目标。我国民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，企业可以通过正确认识人力资源、打破传统的家族式管理、提高人力资源管理者素质和能力、完善人力资源管理中的激励机制等几个方面去促进民营企业持续发展。当然民营企业仍然存在着其他方面问题，因此需要我们共同去探讨与研究。

参考文献：

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[2]余悦旻.我国民营企业人力资源管理的现状与改进[J].经营管理者，2013（31）：99-99

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