物流企业物流员岗位薪酬成本对策探究

谭翔介 焦栋

【摘 要】薪酬成本在物流企业人力资源管理工作中发挥着重要的作用。本文以顺丰快递为例，对物流企业物流员岗位薪酬现状，顺丰快递薪酬体系的合理性、薪酬体系中存在的问题及薪酬方案设计等内容进行了探究，并从横向、纵向两方面入手，对物流企业薪酬成本战略进行了分析。

【关键词】物流企业；薪酬体系；薪酬方案；薪酬成本战略

随着经济社会的不断发展，物流产业已经成为了我国国民经济领域重要的基础产业。作为现代服务业的重要组成部分，物流业是沟通社会经济各个组成部分的纽带。现阶段我国物流产业已经可以为消费者提供全面化、多样化的物流服务。物流行业具有着知识密集、技术密集、资本密集与劳动密集并存的特点，通过对我国物流行业的发展现状进行分析，我们可以发现，专业人才的缺失，已经成为了我国物流企业当前所面对的重要问题。基于市场、规范统一的透明化薪酬体系的构建，是物流企业吸引人才，留住人才的重要举措。对物流企业物流员岗位薪酬成本对策进行分析，有助于物流企业的可持续发展与物流行业的健康发展。

一、物流企业物流员岗位薪酬现状

根据我国物流行业的发展现状，基本薪酬（底薪）、绩效工资（计提工资）与福利保障相结合的薪酬体系是物流企业常用的薪酬结构[1]。物流行业中的物流员计提工资主要指的是物流员收派件的提成；物流企业的物流员福利体系以社会保障及福利津贴为主，物流员薪酬福利的发放方式为月度工资形式。根据顺丰控股发布的2017年度财务报表，顺丰快递2017年的营业收入为710.94亿元，同比增长23.68%，上市公司股东净利润为47.71亿元，同比增长14.12%。该企业2017年实现的快递件量达到了30.52亿票，同比增长18.29%。企业收入除应用于产品研发以外，大部分支出均应用于运营、资源保障领域。现阶段顺丰速运物流员收入分为A类区域，B类区域和C类区域，北上广深四大一线城市为A类区域，当地物流员在正常情况下的薪资在1.5万元以上。

（一）基本薪酬

在基本薪酬方面，物流员每个月都可以获取基本工资。在物流员所划分的区域存在差异性，物流员的基本工资在1500-2000元之间。在各个区域的物流园人数差异的影响下，物流员人数较少的区域的物流员的基本工资要高于其他区域的物流员的基本工资。

（二）绩效工资

顺丰快递物流员的绩效工资以计提工资为主。在物流快件的差异性的影响下，物流员收取或派送的快件的属性是物流企业计算物流员计提工资的主要依据。一般情况下，顺丰快递物流员绩效工资的计算方式为首重计提、续重计提、促销计提与员工考勤情况相结合的计提方式。揽件提成是物流员工资提成的主要来源，根据企业的相关规定，物流员的揽件提成为10%。

（三）福利构成

顺丰快递的物流员福利以社会保障与辅助津贴為主，社会保障为五险一金，辅助津贴包含有员工生日福利、节日福利，意外保险和交通补贴等内容。就企业的发展现状而言，企业在福利制度方面并没有对年终奖金制度进行完善。

二、顺丰快递薪酬成本体系与其他物流企业的薪酬体系的比较分析

根据我国物流行业的发展现状，中通快递、圆通快递和韵达快递等快递企业也在物流运输市场占据着重要的市场地位。以顺丰速递为例，现阶段该企业共有职工17万人，一线物流员、二线人员（仓管员、司机、运作人员）和管理人员所占比例为6：3：1。一般情况下，一线物流员的月平均工资在9000元-10000元之间。在分析顺丰快递薪酬成本体系建设问题时，我们也可以对该企业构建的薪酬体系与其他物流企业的薪酬体系进行分析。

（一）其他物流企业的薪酬体系的特点

在分析其他物流企业薪酬体系时，笔者主要以中通快递和韵达快递为例，对其他物流企业的薪酬体系进行分析。从中通快递薪酬体系的内容来看，该企业使用的薪酬结构仍然是基本工资、绩效工资与福利制度等内容相结合的薪酬结构。出于激发企业职工工作积极性、促进工作效率提升的需要，中通快递以员工每月薪资总额的10%作为绩效考核工资，但相比于其他物流企业，企业的内部薪酬结构存在着形式简单、薪酬与岗位挂钩过多的问题。如在企业福利制度方面，企业将职工保险外包给第三方公司，也没有为物流员缴纳住房公积金，企业也未给职工提供婚假、产假和病假等福利。韵达快递的薪酬构成涉及到了月基本工资、学历工资补贴、职位工资补贴与部门奖金等多项内容。基本工资也被细分为试用期基本工资及物流员转正以后的基本工资。在物流员转正以后，基本工资所占比重为78%；月奖金占比为2%；年终奖占比和加班费占比分别为2%和15%。在薪酬福利方面，韵达快递在为物流员缴纳“五险一金”的同时，也为物流员提供了哺乳假（女职工）、婚假和丧假等福利。但是根据薪酬福利体系的实施情况，薪酬制度与员工绩效考核不匹配、薪酬激励方式单一的问题已经成为了企业在薪酬福利体系方面的突出的问题，如福利政策与员工绩效之间没有过多联系，企业中长期薪酬激励机制缺乏有效完善。

（二）顺丰快递薪酬体系的合理性

在对顺丰快递、韵达快递与中通快递的薪酬体系特点进行分析以后，我们可以发现，顺丰快递薪酬体系的合理性主要表现在了以下方面：第一，顺丰快递的薪酬福利体系注重物流员员工福利的重要性。顺丰企业为物流员提供有五险一金、生日福利和节日福利等内容。上述福利项目可以在稳定职工队伍的基础上，促进企业核心竞争力的提升。2018年企业为一线物流员提供新式工作服的措施也可以被看作是企业为一线物流员提供的特殊福利。第二，薪酬体系内部制度的统一，也是顺丰快递薪酬体系的合理性的反映。顺丰快递薪酬体系建立与企业发展全局有关，在企业指定的薪酬福利制度体系下，业务娴熟的快递员可以享受到相对可观的薪资待遇，这一薪酬体系可以帮助企业吸引优秀员工，也可以对优秀员工的流动情况进行控制。从快递企业的长远发展来看，顺丰快递所使用的薪酬福利体系是一种相对理想的福利体系。第三，顺丰快递的薪酬福利体系也具有与快递员岗位职责相联系的特点。如在一些快递员数量较少的服务区域，快递人员个人工作量相对较大，在上述区域工作的快递人员的基本工资高于其他区域快递人员底薪的措施遵循着多劳多得的原则。在薪酬体系方面，顺丰快递更注重内部收入的平衡，如顺丰快递曾经出现一个连续两个月赚到12万元的快递员。这种每个月挣12万的情况为为数不多的个例，在这一问题出现以后，企业对该快递员所在区域的快递作业体系进行了调整，如在物流员在某一区域内的业务计件提成达到一定数额以后，企业会对该区域的物流收派方式进行调整。区域之间的调整，也是企业所采取的一种成本控制方式，如新职工往往会分配到快递件量较少的区域，老员工会被调到物流量大的区域，这一措施可以在稳定职工队伍的基础上，为企业的正常运行提供保障。

（三）顺丰快递薪酬体系中存在的问题

根据顺丰快递的实际情况，该企业现阶段构建的薪酬福利体中存在的问题表现在了以下方面：一是企业职工的收入差异相对较大；二是薪酬福利体系缺乏工龄工资激励机制；三是薪酬福利体系易于导致收入不稳定的问题[3]。在企业薪酬福利缺乏工龄之分的情况下，老员工与新职工之间的薪酬水平并没有明显的差异，这一薪酬福利体系可能会给老员工的工作积极性带来不利的影响。在物流客户不稳定的情况下，物流员的绩效工资会表现出波动较大的问题。节假日和某些特定日期（如6.18或“雙11”）是物流运输的高峰期，这一时期一些技术熟练的业务员的业务量会远远超出平时的业务量，业务不熟练的物流员在上述时期的业务量并不会大幅提升。在薪酬福利体系更有利于业务娴熟的物流员的情况下，企业薪酬福利体系可能会给新职工的工作热情带来不利的影响。

三、物流企业薪酬成本战略对当前薪酬的影响

（一）顺丰快递薪酬成本战略的横向分析

快递薪酬成本战略的实施，可以在稳定企业内部职工队伍的基础上，为企业的自身发展提供保障。从该企业薪酬成本战略的横向发展情况而言，绩效考核体系的完善，是企业薪酬成本体系的科学性的保障因素。在绩效考核的考核方式方面，该企业现阶段已经构建了以月度业绩考核及季度业绩考核为主的考核评价体系，与之相关的综合考评方式涉及到了业绩完成情况及物流员的个人能力表现等多方面因素。出于维护绩效考核体系的客观性与公正性的需要，企业构建了以员工自助评价、直接管理者评价与间接管理者评价相结合的绩效考核体系。下表所示的内容为顺丰快递月平均薪酬的变化情况

根据上述表格中的内容可以看出，2015-2016年自有员工月平均薪酬上涨10%，劳务派遣月平均薪酬上涨7%。2016-2017年自有员工月平均薪酬上涨2.3%，劳务派遣月平均薪酬上涨10%。一线快递员平均薪酬已经呈现出了逐年上升的特点。就顺丰快递薪酬成本战略的实施情况而言，合理化的绩效工资体系可以为一线物流人员的高收入提供保障，企业为一线物流人员的收入提供保障，可以让他们在本职工作中充分发挥自身的工作积极性，进而为企业物流服务质量的提升提供保障[5]。可以说，在横向方面，薪酬成本战略是企业经济效益的重要影响因素。现阶段顺丰快递业绩量已经接近圆通、申通、中通和韵达快递等快递企业的业绩量的总和。企业在经营业绩方面取得的成效反映着企业薪酬成本战略的合理性。对于企业而言，在薪酬成本计算方面，且要需要对年度内部人数变动的影响进行充分关注，员工每月总数变化情况是企业需要关注的内容。

（二）顺丰快递薪酬成本战略的纵向分析

在纵向方面，顺丰快递构建的薪酬福利战略需要在注重调整薪酬增长方式的基础上，对员工薪酬以外的其他需求进行满足。根据一线物流员的实际情况，一些职工注重于工资奖金等经济物质需求，一些职工看中精神满足与自我实现。在自身发展过程中构建一种具有自身特色的薪酬福利战略体系，可以为物流企业市场竞争力度提升提供保障。在快递薪酬战略成本分析方面，成本战略可以被看作是员工满意度的影响因素：根据员工满意度调查结果下表所示的内容为员工满意度各个维度的得分情况。

从表中可以看出，在标准差一栏中影响最大的是薪酬，影响最小的是晋升，晋升与管理影响相对较小，企业要想更好的长远发展同样应该注重管理，调动员工晋升积极性，注重职工的精神需求，也是企业在薪酬福利战略实施过程中需要关注的内容。对企业文化建设的积极作用进行发挥，也可以为薪酬成本建设的优化提供保障。

四、物流企业物流员薪酬方案改进措施

利用合理化的薪酬水平增强企业的市场竞争力和借助薪酬的激励作用提升一线物流员的工作效率，是物流企业物流员薪酬设计的主要目标。体现员工价值的原则、激励原则、外部竞争性原则和经济性原则是物流企业在薪酬方案设计方面所遵循的主要原则。在协调员工发展与企业发展之间的关系的基础上，物流企业薪酬体系需要为员工贡献与员工薪酬福利之间的短期平衡与长期平衡提供保障。从基本工资、工龄工资、绩效工资及福利待遇等方面入手，注重薪酬方案设计的优化，可以在稳定企业物流员队伍的基础上，为企业的可持续发展提供保障。

（一）基本工资

在基本工资方面，顺丰快递可以从现有岗位工资的等级划分入手，可以划分为四大部分对企业现有的薪酬体系进行完善。针对物流领域普遍存在的物流员工工资偏低、薪酬晋升空间有限等问题，企业可以通过适当上调岗位工资水平的方式解决这一问题。根据物流行业的实际特点，企业也可以将要素计点法应用于企业经营管理过程之中，并要在确定每种报酬要素的等级的基础上，完成物流员薪点值计算，并以此为依据确定职工的岗位工资。一般情况下，物流员的报酬要素包含有物流员自身的知识素养、沟通能力、体力耗费和身体能力等多项因素。相应要素的各个权重也是企业在薪酬管理方案设计过程中不可忽视的内容[4]。

（二）工龄工资

工龄工资的增加，有助于物流企业老职工基本薪酬的增加，也可以发挥出稳定企业新职工队伍的作用。如物流员入职满一年以后，企业每月可以为职工发放30元工龄工资。物流员入职满两年以后，企业可以在第一年工龄工资的基础上，每月为职工增加50元工龄工资。

（三）绩效工资

在绩效工资方面，顺丰快递先前的薪酬福利方案并没有在绩效提成之中单独设计年终奖。在薪酬福利体系调整过程中，企业可以在绩效工资体系中增加年度奖金。根据该企业的实际情况，下列公式可以被看作是年度奖金的计算公式：

年度奖金=奖金基数·组织效益系数+奖金基数总额·个人奖金系数·考勤系数

在上述公式之中，奖金基数可以被看作是一线物流员每年12月份的岗位工资，组织效益系数与快递企业的组织效益相挂钩，就企业经营现状来看，组织效益系数可以在0.8-1.2之间上下浮动。个人奖金系数建立在年度考评办法的基础之上。在年度奖金体系应用于顺丰快递薪酬福利方案以后，企业内部不同职工的绩效等级所对应的奖金系数之间会呈现出一定的差异性。这一措施可以在一定程度上降低不同职工之间的收入差距。为保证年度奖金体系的实效性，企业在应用这一机制的过程中，可以让奖金考评系数与企业原有的年度奖金考评系数相一致，也可以让员工的考勤系数与原有的薪酬福利方案中的考勤系数保持一致性。

（四）福利待遇

根据前文论述，顺丰快递的薪酬福利体系包含有养老、医疗、剩余、工伤、失业及住房公积金等内容。企业会根据营业网点所在城市的设备技术规定，足额缴纳相应的社会保险金与公积金。根据物流员岗位的实际运行情况，企业也为职工购置了意外伤害险及重大疾病保险。除了人身保险与社保项目以外，顺丰快递在2018年1月以来，也开始注重一线物流人员的生活福利，如前文中提及的企业为一线物流人员发放新式工作服的措施就是企业为职工提供的一种生活福利。除此以外，如果员工想要在企业内部寄递快件，企业每月可以为职工提供两次半价会免费优惠。为保证一线物流人员的身体健康，企业每年也可以为物流员提供一次体检机会。间接福利的完善，是顺丰快递未来一段时期内在薪酬福利体系方面所关注的内容。例如，出于提升企业自身服务水平的需要，企业可以对职工业务培训体系进行完善。为保证物流分派效率，企业也可以将弹性工时制度应用物流员管理工作之中。薪酬福利体系的完善，可以在提升员工的责任感的基础上，促进员工工作满意度的提升。

五、结语

物流员薪酬管理体系建设事关企业的可持续发展，在增加工龄工资的基础上，加大绩效考核机制的应用，是顺丰物流在薪酬成本管理工作中所采取的主要措施。上述措施可能会让企业的薪酬成本有所增加，但是上述薪酬方案可以在调动职工工作积极性的基础上，为自身服务能力的提升提供保障。

【参考文献】

[1]刘梦.快递业配送成本探讨——以顺丰快递为例[J].商场现代化，2015（25）：44-45.

[2]郑志荣.浅谈现代经济物流时代下物流企业的管理之薪酬管理[J].商业文化，2014（26）：95-96.

[3]于鹏河.浅论薪酬管理在物流企业人力资源管理中的运用[J].商场现代化，2014（13）：125.

[4]李燕荣，李广义.物流企业薪酬福利管理现状及问题——基于北京市114家企业的调查[J].中国流通经济，2013，27（05）：81-86.

[5]张轶军，林玳玳.物流企业薪酬管理问题研究[J].物流技术，2012，31（03）：174-175+182.