基于内外部因素的军工企业创新机制研究

鞠晓峰, 张宝红

(哈尔滨工业大学管理学院, 黑龙江 哈尔滨 150001)

0 引 言

军工企业创新机制是国防工业技术创新核心能力的支撑,其创新绩效的高低直接关系国防工业技术创新核心能力的强弱[1-4]。军工企业创新机制是增强国防工业技术创新能力的关键。因此,探究军工企业的创新机制和各影响因素成为了重要的研究问题。

创新投入是企业创新的重要影响因素和手段,不仅可以提升企业的生产力和运营绩效,同时也创造了大量的社会财富[5]。创新投入是我国企业创新迅速增长的主要推动力,根据新古典经济增长理论,知识积累和技术创新是经济增长和技术进步的重要力量,新技术和新产品是经济持续增长的源泉[6-8]。

除了对于创新和研发投入的外部手段之外,企业也可以通过内部管理的方式提升创新的绩效和新产品的研发。先前的研究已经指出人力资源是企业的财富,人力资源管理(human resource management, HRM)是企业提升绩效和创新能力的重要影响因素之一[9]。在激烈的市场竞争中,企业可以利用人力资源管理提升竞争优势,以此保持自身的特点[10]。人力资源管理对企业绩效的影响和作用是一个重要问题[11]。大量的研究表明，高绩效人力资源管理对企业绩效具有显著的促进作用[12-13],这也使得人力资源管理成为一个研究热点[14-15]。文献[16]的研究发现,人力资源管理系统提升了企业的内部能力,使得企业具有核心竞争力,进而使得企业绩效提升。文献[17]发现,员工选拔与配置、激励机制、参与、绩效管理会对组织绩效产生积极的影响作用。

此外,相比较于普通的企业来说,军工企业的最大特征就是政府支持的差别。军工产品由于其特殊性,产品的产量和种类通常是由政府决定的。所以,军工企业通常是国有企业,或者国家控股,可以获得较多的政府补助和政策支持。这些来自于国家的支持可以帮助军工企业更加有效地完成创新任务[18]。在先前的研究中,对于政府支持的衡量通常是政府对于企业的资金补贴[19-20]。文献[21]探究政府支持和企业创新之间的替代效应,研究发现政府研发资助会减少企业创新投入。而文献[22-23]研究政府支持和企业创新投入之间的互补效应,认为政府支持积极影响企业创新投入。文献[24]探究政府支持对不同行业的企业创新影响存在显著差异。文献[25]构建经济模型研究政府支持和企业创新之间关系和交互作用。文献[26]构建模型研究政府支持与企业创新之间的关系。文献[27]基于信息经济模型探究政府补贴对于我国企业自主创新的激励效应。文献[19]评估中国创新补贴政策的绩效评估,基于经济模型比较不同知识产权保护程度下企业受补贴前后的研发程度。文献[20]构建了包含外溢效应的超越对数模型研究战略性新兴产业政府创新补贴的绩效。但是,除了资金等补贴手段之外,企业所处的政策环境也是影响其创新和发展的重要因素,是政府对于企业帮助和支持的一种体现。

本文以军工企业为例,通过探究创新投入、人力资源管理和政府支持3个方面对于企业创新绩效的影响机制,揭示三者之间的作用机理。研究结果将有助于了解军工企业的创新机制,为军工企业创新研究提供理论借鉴和管理启示。

1 军工企业创新机制的研究模型

1.1 技术创新投入的影响

对于创新和研发的资金投入是企业创新的主要影响因素[5]。根据古典经济增长理论,技术创新是经济增长的源泉,影响技术创新的主要原因是对于创新的投入[6]。军工企业的主要业务是生产军工产品,军工产品是影响国家国防能力的主要影响因素,因此,这些产品的科技含量和质量通常比民用产品高很多。为了保证军工产品的技术水平和质量,军工企业将对技术创新投入大量的资金,以确保技术创新的产生和增长。对于创新资金上的投入,使得企业的研发部门可以有充足的条件进行发明、创造、改进和生成新产品,进而使得企业创新绩效提升。因此,基于上述的分析,本文假设如下。

假设1军工企业的创新投入积极影响创新绩效。

1.2 人力资源管理的影响

在竞争环境当中,创新是企业取得竞争优势和持续发展的重中之重[28]。然而,企业的创新取决于知识的积累和突破。企业创新的过程由个人知识以及组织知识共同决定,知识的所有者是企业创新的主体。企业的人力资源管理通过影响创新主体的心理和行为进而提升和激励创新过程和绩效。人力资源管理可以通过几个方面影响企业的创新绩效。第一,企业的人力资源管理促进人力资本和社会资本的积累[29]。企业的创新主体是知识的所有者,通过对于企业员工的培训、奖励、投入等手段可以提升员工的素质和能力,促进知识的积累,营造良好的组织学习氛围,使得人力资本得以积累[30]。企业人力资本的提升影响企业特有技能的升级、新知识的生成、进而促进企业创新以及竞争优势的建立。第二,人力资源管理帮助企业构建良好的组织创新环境[31]。相关研究表明,人力资源管理有助于企业建立适合的创新环境,促进创新者之间进行协作和交流,进而影响企业的创新能力、新产品产出和创新绩效[32]。并且,企业人力资源管理通过培训和福利等手段使得员工对于组织环境更加信任和了解,使得员工与组织环境融合,从而提升创新绩效。因此,人力资源管理积极影响企业的创新绩效。

基于先前的研究和文献,本文主要从3个方面探究人力资源管理的影响和作用,即员工培训、员工福利和员工安全。员工培训是指军工企业为员工提供大量的培训而获得技能;员工福利是指军工企业让员工得到企业经济上的支出;员工安全是指员工在军工企业中职位的稳定[12]。军工企业对于员工的培训使得员工可以学习更多的技术、技巧、经验和知识,让企业员工具有更高技能以进行创新活动。员工福利是企业创新能力的影响因素之一[33],员工福利主要是指企业发给员工的工资和奖金,让员工分享军工企业利润,进而激励员工的行为。员工安全是给员工传达了一个长期军工企业承诺的信号,让员工能够处在一个舒适的环境进行创新活动。因此,基于上述的分析,本文假设如下。

假设2军工企业的人力资源管理积极影响创新绩效。

此外,人力资源管理和创新投入之间的关系[34-35]也是本文研究的重点问题。企业创新能力与人力资源管理之间存在正相关关系,人力资源促进新技能和新技术的使用效率得到提升[5]。对于企业人力资源管理投入的增加使得劳动力投入减少,创新的资本投入增加。随着每单位有效劳动力资本存量上升,导致资本成本下降刺激了部门的研发,促进了基础创新和技术进步。因此,人力资源管理和创新的资本投入之间存在一定的交互作用，影响着企业的创新绩效,企业人力资源管理水平的提升,使得创新投入的效果显著增加。基于上述的分析,本文假设如下。

假设3创新投入和人力资源管理之间具有积极的交互作用。

1.3 政府支持的影响

创新是推动国家发展和经济增长的重要驱动力,企业在国家创新过程中起到决定性作用[36]。企业对于创新的投入既可以帮助企业提高创新绩效,但也给企业带来阻力。由于创新投入具有外溢效应,使得创新投入的效率降低,对企业创新具有一定阻碍[37]。政府通过补贴和其他支持手段对于企业的创新投入进行补偿和鼓励。政府支持主要通过资源和信息两个方面影响企业的创新绩效。第一,政府支持为企业带来更多的资源,进而影响企业创新。政府补贴直接通过资金投入方式补贴企业创新,降低了企业创新风险,促进企业创新的产出和绩效[38]。创新技术具有极强的外溢性,使得技术收益率降低。创新属于高风险的投资项目,不确定性较高。政府支持的资金补贴降低企业创新的风险,补偿企业技术外溢性和收益率。并且,政府的资金补贴降低了企业的创新成本。企业在创新过程中需要大量的资金和成本,对企业产生巨大的资金束缚。政府的资金补贴帮助企业克服资金困难,降低企业创新成本。第二,政府支持向企业传递资源信号促进创新[39]。对于创新项目的政府支持和政策环境向企业传递了国家对于创新的态度和信号,明示政府对于创新的支持和政策倾向。政府信号增强企业对创新的信心,有助于提升企业的创新绩效。同时,政府支持也表达出企业和政府之间的关系,有利于企业获得更多的相关资源进行创新。因此,政府支持具有资源属性和信号属性,影响企业的创新绩效。

本文主要从政府补贴和政策环境两个方面分析政府支持对于军工企业创新绩效的影响。第一,政府对于军工企业的补贴提升了企业资本和创新的投入,使得企业拥有更多的资本进行研发。并且,政府补贴也使得企业拥有更多资金和资源对企业员工进行补偿,进而提升了军工企业的创新绩效。第二,军工企业所处的政策环境能够影响企业的创新绩效。我国政府对军工上市公司给予了诸多优惠政策,主要包括财税减免政策、财政补助、公益补贴、价格补贴以及出口创汇贴息等。随着财政收入的不断增长,政府近年来对军工的专项补贴力度也逐步加大,力图为军工企业发展塑造良好的政策环境。当军工企业的行业或生产领域处于重点支持的政策环境中,企业可以接收到更多的政策优待和照顾,无论是资金还是其他支持都优越于非重点支持的政策环境。并且,重点扶持的政策环境使得军工企业必须进行创新和升级,以保持自身的优势能有效地融入政策环境中。因此,政府补贴和政策环境都可以积极影响军工企业的创新绩效。基于上述的分析,本文假设如下。

假设4政府支持积极影响军工企业的创新绩效。

当军工企业处于重点扶持或高端产业的政策环境之中,军工企业应当属于技术创新的领先者,因为这些重点政策环境中的企业应该是国家和政府支持的高科技行业或者高端行业。因此,这些政策环境中的企业技术和科技水平相比较于其他行业的企业应该更高。人力资源管理是军工企业创新的重要影响因素,但是在不同的环境下,人力资源管理的作用存在明显的差别。处于非重点支持政策环境中的军工企业技术和科技水平相对较低,技术创新的边际成本也较低,人力资源管理对于企业创新绩效的影响程度较高。相反,如果军工企业处于重点支持的政策环境中,企业技术和科技水平相对较高,技术创新的边际成本也较高,人力资源管理对于企业创新绩效的影响程度较低。因此,政策环境负向调整人力资源管理和创新绩效之间的关系。基于上述的分析,本文假设如下。

假设5政策环境负向调整人力资源管理和创新绩效之间的关系。

本文研究的5个指标共同组成了研究模型,如图1所示。

图1 研究模型Fig.1 Research model

2 实证分析

2.1 数据收集和变量计算

本文实证样本来源于国泰安数据库中20家军工企业2007年-2015年的相关数据,这些企业包括成发科技、东安动力、中直股份、航天长峰、航天电器、航天机电、航天科技、航天通信、航天信息、洪都航空、航天电子、钢构工程、中航飞机、北方导航、中国船舶、中国卫星、中航机电、中航科技。它们主要的生产领域包括:装备制造,铁路、船舶、航天航空等运输设备制造,汽车制造,计算机、通信和其他电子设备制造,专用设备制造等。这些军工企业的样本和数据为本文的研究提供了充分的实证支持和保障。然而,由于数据库和企业数据的不完全,导致估计样本中有部分变量的数据缺失。对于这些缺失的数据,本研究采取两种方式进行填补:第一,如果是企业初始年份或者结尾年份的数据缺失,则直接使用邻近一期的数据进行补充;第二,如果是企业中间年份的数据缺失,则根据前期数据和后期数据的平均值进行补充。这两种方法可以不影响样本总量,并且反映出接近真实的估计结果。

因变量。本研究的因变量军工企业创新绩效,在先前研究中对于企业创新绩效的衡量主要可以从两方面考察:第一,企业申请专利的数量;第二,企业新产品产值。由于新产品确实应该算是企业的创新,但是新产品产值是与新产品销量以及产品市场有关,并不能真实有效反映出企业的创新绩效。专利数量是军工企业创造出与其他企业不同的创新,而且其他企业不能复制和抄袭。因此,专利数量是对于军工企业创新绩效的一个有效衡量。本文研究模型的因变量使用军工企业申请的专利数量作为创新绩效的衡量变量。

自变量。本研究的自变量包括创新投入、人力资源管理和政府支持。本文采用企业研发费用和总支出的比值来衡量创新投入。这样的处理可以控制不同军工企业由于投入和支出的不同而造成创新绩效的差异。对于人力资源管理的衡量分别从员工培训、员工福利和员工安全3个维度进行测量。员工培训测量的是军工企业对于在岗职工培训和出国等费用增长率,员工福利测量的是企业应付职工薪酬增长率,员工安全测量的是企业的离职率。此外,对于政府支持的衡量主要是包括两个方面:政策环境和政府补贴。政策环境是指是否是国家重点支持的国家领域和重点培育方向。本文的判断方法依据是该军工企业是否属于国家“十三规划”重点支持领域,包括:材料、能源、生命与健康、海洋、资源生态环境、信息、光电空间等8大创新领域。本文使用虚拟变量的方法判断政策环境,若企业属于重大发展领域行业则取1,否则取0。对于政府补贴的衡量主要是政府给予企业的创新补贴金额。表1展示出研究模型变量的含义和测量方法。表2展示出变量的描述性统计结果。表3展示出变量的相关性分析。由表1～表3可以得出:尽管各变量之间有一些相关性,并且统计显著,但是各变量之间相关并未超过0.5,所以不会因为变量之间的相关性,而引起多重共线性。

表1 变量的含义和测量方法

表2 变量的描述性统计(N=180)

2.2 实证模型设定

为了探究创新投入、人力资源管理和政府支持3个方面

对于军工企业创新绩效的影响机制,以及三者之间的交互作用和调节作用,本研究建立回归模型验证先前的研究假设。由于所使用数据的限制(20家军工企业2007年-2015年的数据,共180条),以及变量和样本总量的要求,本文不能直接使用面板模型进行估计,而是选择最小二乘法直接对样本进行估计。尽管这样的方法有一定的局限,但是将不同时期同一企业的数据作为截面样本,仍然可以有效地估计模型结果,并且不受到样本总量的限制。因此,本文使用最小二乘法将样本视为截面数据进行估计。此外,由于研究模型因变量变化的差异,导致因变量并非呈现正态分布,笔者将回归模型调整为线性对数模型。具体回归方程如下:

表3 变量的相关性(N=180)

注: (1)*为在10%的水平上显著;

(2)**为在5%的水平上显著。

LOG(专利数量)=a0+a1创新投入+a2员工培训+

a3员工福利+a4员工安全+a5政策环境+a6政府补贴+

a7政策环境×员工培训+a8政策环境×员工福利+

a9政策环境×员工安全+ε

式中,a0为常数项；a1～a9为回归系数；ε为随机扰动项。

3 结果分析

3.1 实证结果

表4列出层次回归的实证结果。表4中，模型1只加入研究自变量;模型2在模型1基础上加入创新投入和人力资源管理的交互项,验证创新投入和人力资源管理对创新业绩的交互影响;模型3则是在模型1基础上计入政策环境和人力资源管理和政策环境的交互项,验证政策环境对人力资源管理和创新绩效关系的调节作用。结果显示,相比于模型1,模型2能够更好地对数据样本进行拟合。同样,相比于模型1,模型3能够更好地对数据样本进行拟合。这说明,除了探讨创新投入、人力资源管理和政策环境对创新绩效关系外,还有必要对上述3个变量间的交互作用进行验证。

表4 模型的参数估计

注: (1)表中数据为各自变量的回归系数,括号内的数值为T值;

(2)*为在10%的水平上显著；

(3)**为在5%的水平上显著；

(4)***为在1%的水平上显著。

表4中模型1实证结果显示,创新投入与创新绩效显著正相关(回归系数为3.110,t=2.030,P<0.05),假设1得到验证。这说明对于军工企业,研发等创新的投入有助于提升企业的创新绩效。这一结果与先前关于企业创新和军工企业创新研究的结果基本一致。

表4中模型1实证结果显示,在人力资源管理3个维度中员工福利增长与创新绩效显著正相关(回归系数为1.118,t=3.179,P<0.01),假设2(员工福利)得到验证。然而,研究结果并未发现人力资源管理的员工培训(a2=0.138,t=0.995,P>0.1)和员工安全(a4=-0.845,t=-0.921,P>0.1)对于创新绩效显著影响。因此,假设2(员工培训和员工安全)并没有被支持。

在人力资源管理与创新投入交互作用方面,表4中模型2实证结果显示,在人力资源管理3个维度中,创新投入和员工福利增长的交互作用显著为正(回归系数为20.104,t=2.553,P<0.01),假设3(创新投入和员工福利)被验证。这说明作为创新绩效的两个影响因素,创新投入和员工福利增长在促进创新绩效过程中具有互补作用。但是,与员工福利增长不同,创新投入与员工培训(回归系数=-1.979,t=-0.294,P>0.1)和员工安全(回归系数=0.018,t=0.940,P>0.1)交互作用不显著。

表4中模型1实证结果显示,政府支持中的政策环境与创新绩效显著正相关(回归系数为0.427,t=2.695,P<0.01),假设4(政策环境)得到验证。这说明军工企业的业务领域属于国家重点支持和扶持的发展领域,比不属于重点发展领域的军工企业创新绩效更好。此外,政府补贴与创新绩效也显著正相关(回归系数为0.803,t=2.494,P<0.01),假设4(政府补贴)也得到验证。以上政府支持与创新绩效关系的实证结果,与先前关于政府补贴研究的结果基本一致。

在政府支持对人力资源管理和企业创新绩效调节作用方面,表4中模型2实证结果展示,政策环境和福利增长的交互作用显著为负(回归系数为-1.605,t=-1.900,P<0.1),这说明对于重点扶持领域的军工企业员工福利增长的影响相比较于非重点扶持的影响要低,假设5(政策环境和员工福利)得到验证。这主要是因为重点扶持领域的军工企业创新水平要高于非重点企业,而创新的边际成本也更高,进而影响因素的边际作用被降低。与假设4相同,员工培训和员工安全的作用未被证明,尽管创新投入和员工培训的交互项显著(a7=1.562,t=3.686,P<0.01),但是由于员工培训在模型1中的主要作用未被证明,所以即使调节作用显著,却不能反映出员工培训的影响。图2展示出政策环境的调节作用,当企业处于重点环境(虚线)当中，员工福利对于创新绩效的影响程度小于处于非重点政策环境的企业(实线)。

图2 政策环境的调节作用Fig.2 Moderating effect of policy environment

3.2 稳健性检验

在主模型的研究过程当中,对人力资源管理和政府支持的衡量是直接将变量加入实证模型,而并未考虑各变量在模型中的权重问题。在稳健性检验中,本文对人力资源管理和政府支持的各变量赋予不同的权重,并且将加权的变量重新进行回归分析,与先前的实证结果进行对比,检验主模型模型的稳健性。

首先,对人力资源管理(员工培训、员工福利和员工安全)和政府支持(政策环境和政府补贴)的两组变量分别进行主成分分析,提取出各组变量的公因子。然后,基于公因子的数值计算出两组变量的权重,表5展示出各变量的公因子和权重结果。在人力资源管理的3个变量当中,员工福利和员工安全被赋予的权重较高,分别为0.387和0.390,而员工培训仅为0.223。可见人力资源管理中员工福利和员工安全是最为重要的因素,占总体比例的77.3%。这两项反映出企业员工待遇的状况,直接影响员工的工作状态和自我效能。虽然员工培训可以提升技能和熟练程度,但是创新活动是一个员工自我创造的过程,激励员工的自我效能才是人力资源管理对于企业创新的主要方面。在政府支持的两个变量当中,政策环境和政府补贴的权重分别为0.593和0.407，政策环境的作用几乎占据60%的比例。这说明，政策环境要比单纯的政府补贴的作用更强。尽管政府补贴从资金上帮助企业进行创新,但补贴只是一个基础的支持手段。而企业所处的政策环境可以帮助企业获得更多的资源,而不仅仅是资金。因此,政策环境的权重更高。

表5 主成分分析

表6 加权变量的回归结果

续表6

注: (1)表中数据为各自变量的回归系数,括号内的数值为T值;

(2)*为在10%的水平上显著;

(3)**为在5%的水平上显著;

(4)***为在1%的水平上显著。

最后,将加权的变量再次进行回归分析,表6展示出变量加权分析的回归结果。表6展示的回归结果基本与表4中的回归结果基本一致,并且模型的R2和F值基本未发生变化,变量的系数发生显著变化但是变量的显著性仍然显著。因此,证明了本文实证研究结果的稳健性。

4 结 论

以军工企业为例,本文探究人力资源管理和政府支持两类影响因素对于企业创新的影响机制。整合相关研究和理论,基于20家上市军工企业2007年-2015年的样本数据,构建实证模型探讨军工企业的创新投入、人力资源管理和政府支持对于创新绩效的影响。

(1)在创新投入、人力资源管理和政府支持对创新绩效直接影响方面

首先,本文发现军工企业的创新投入对于创新绩效有积极显著的影响,这一结果与先前关于企业创新文献的研究结果基本一致,对于研发的创新投入也是军工企业创新的源泉和主要推动力。其次,在人力资源管理员工培训、员工福利和员工安全3个维度和创新绩效关系方面,本文发现仅员工福利对于企业创新绩效显著促进作用,而在员工培训和员工安全两个维度中并未发现对企业创新绩效的显著促进作用。这可能是因为,员工培训是一个需要长期投入的管理纬度,短时间内可能无法体现出作用,需要经历长时间持续的投入才会提升企业创新绩效,而本文使用的实证数据都是基于当年的影响。另外,在员工安全方面,我国军工企业员工的变动不显著,并且员工离职率非常小,员工安全有所保障,这使得员工安全无法体现出对于创新绩效的影响。总的来说,人力资源管理从两个重要的方面提升军工企业的创新绩效。首先,员工福利帮助企业内部营造良好的工作氛围,并且提升员工的工作积极性,使得员工与组织环境融合,进而促进创新活动和创新绩效。并且,提升员工的素质和能力,促进知识的积累,使得人力资本得以积累,影响企业特有技能的升级、新知识的生成、进而促进企业创新以及竞争优势的建立。最后,在包括政府补贴和政策环境两方面的政府支持和创新绩效关系方面，第一,本文发现政府补贴可以显著促进创新绩效。由于创新技术具有极强的外溢性,使得技术收益率低。因此,创新属于高风险的投资项目,产出不确定性较高。政府补贴为军工企业带来资源优势,补偿创新投入的风险。第二,政策环境也对军工企业创新绩效有显著促进作用。在国家重点支持领域中的军工企业创新绩效比非重点支持领域的企业创新绩效更高。政策环境向企业传递了国家对于创新的态度和信号,明示政府对于创新的支持和政策倾向。政府信号增强企业对创新的信心,有助于提升企业的创新绩效。所以,政府支持的资源属性和信号属性提升军工企业的创新绩效。

(2)在创新投入、人力资源管理和政府支持对创新绩效的交互影响和调节作用方面

首先,本文发现在对创新绩效影响过程中,创新投入和人力资源管理存在的互补关系。当创新投入和人力资源管理同时提升,对于创新绩效的影响大于两者的总和。军工企业人力资源管理投入的增加使得人力资本不断积累,提升技术效率。并且,降低了对于创新劳动力的投入,提升企业的创新资本回报率。随着每单位有效劳动力资本存量上升,导致资本成本下降刺激了部门的研发,促进了基础创新和技术进步。对于人力资源的投入影响员工的创新积极性和学习动力,使得人力资源和创新投入相匹配,最终影响企业的创新绩效。其次,本文还发现政策环境对于人力资源管理和创新绩效之间关系具有负向调节作用。由于重点发展领域的军工企业创新水平高于非重点发展领域的企业,导致重点领域企业的创新边际成本也随之提升,人力资源管理对于创新绩效的影响也随之降低。

5 启 示

本文研究结论具有丰富的理论价值和实践启示。在理论贡献方面,首先,结合内部因素和外部因素,探究创新投入、人力资源管理和政府支持对军工企业创新绩效的影响机制。尽管先前已有文献探究军工企业的创新绩效和相关因素的影响机制,但是未有效将内部因素和外部因素进行结合。并且，少有研究探讨人力资源管理对于军工企业创新的文献。本文从内外部因素为出发点,有效结合3方面因素对于军工企业创新绩效的影响机制。研究结果贡献于人力资源管理、政府支持和军工企业创新3方面的文献。其次,揭示创新投入和人力资源管理之间的互补关系。尽管先前文献分别探究过创新投入和人力资源两方面对于企业创新绩效的影响,但是少有文献研究分析过两者之间的关系。本文为弥补此研究不足,探究创新投入和人力资源管理二者之间的互补关系,贡献于人力资源管理的相关文献。此外,研究政策环境对于人力资源管理和创新绩效之间关系的调节作用。先前对于政府支持的研究通常把政府环境作为资源信号,探究对于创新绩效的直接影响。本文研究政府支持的调节作用,对于创新绩效的间接影响。研究结果补充现有关于政府支持间接作用的研究不足。最后,基于主成分分析的方法测算出人力资源管理和政府支持中各变量的权重。本文在稳健性分析当中对模型中涉及的主要变量进行主成分权重测算,弥补先前研究中未考虑模型构建中变量权重的问题。

在实践启示方面,第一,我国军工企业应该同时注重创新投入和人力资源管理的协调,利用两者之间的互补关系。本文的研究结果发现,当军工企业创新投入和人力资源管理同时提升,两者之间的互补关系使得企业创新绩效提升显著。因此,对于军工企业的领导者,应该充分利用这一关系,既要加大对于研发的投入,也要加强人力资源的管理,使得两者之间处于一种协调和互补的关系,进而提升军工企业的创新绩效。第二,对于不同政策环境下的军工企业,应该把握人力资源管理的投入水平,注重人力资源管理的边际效果。本文的研究结果发现政策环境对于人力资源管理和创新绩效之间关系的调节作用,在重点支持政策环境下人力资源管理的影响程度比非重点政策环境下的影响程度低。因此,对于军工企业的领导者,应该把握人力资源管理的边际效应,对于管理的强度和投入应该有所控制,进而实现高效的人力资源管理,而提升企业创新绩效。

本研究尚存有不够完善和需要拓展之处。第一,本文探究创新投入、人力资源管理和政府支持3个方面对于军工企业创新绩效的影响机制。尽管这3个方面可以有效反映出军工企业创新绩效的主要影响因素,但是仍然有部分变量未被排除,未来研究可以加入更多因素的影响和作用。第二,本文从员工培训、员工福利和员工安全3个维度探究人力资源管理对于军工企业创新绩效的影响。尽管这3个维度已经可以反映出企业人力资源管理的水平和管理内容,但是仍然有多个维度本文并未探究。在未来的研究中,将从更多维度、更加深入地展开对于军工企业人力资源管理和创新绩效关系的探讨。第三,由于样本数据总量的限制,本文仅适用最小二乘法对实证模型进行估计,对于企业的随机效应和固定效应缺少控制。在未来的研究中,将收集更多上市军工企业的10～15年的相关数据,对研究模型进行估计。