对国有企业初次分配的几点思考

荣树森

摘要：为了深入研究国有企业初次分配现状，找出改革过程中取得的成功经验和存在的问题，探索继续深化国有企业工资分配制度改革的方法和途径，我参加了课题组对部分大型国企进行的典型调研，并结合调研中总结的经验和发现的问题进行了思考，对新时期如何进一步深化国有企业初次分配制度改革提出了相应的建议。

关键词：国企；薪资；改革；分配制度

当前，初次分配中的公平问题已引起政府、理论界乃至社会的普遍关注。大家逐渐认识到初次分配是更为基础性的分配关系，如果在初次分配中出现重大的社会不公平， 在政府再分配中就很难加以扭转。我国现阶段收入分配领域存在的不公平，主要在初次分配领域。因此，收入分配改革的重点是初次分配。

一、我国国有企业初次分配制度改革中存在的主要问题。

（一）国有企业员工整体收入水平还偏低。

从国内数据看，2000年，政府、企业和居民三者收入初次分配比例為17.4%、17.9%和64.7%；到2008年，这一分配比例变为17.5%、25.3%和57.2%。9年间，居民收入比重下降7.5个百分点。从国外数据看，美国、德国等国家个人所得在国民可支配总收入中的比重多年来稳定在70%以上，法国在67%左右，与欧美等成熟市场经济国家相比，我国居民收入在国民收入中所占比例明显偏低。长此下去，势必损害广大劳动者的积极性、主动性和创造性，甚至使劳动要素与非劳动要素处于对立状态。

（二）企业内部收入分配不合理。

一方面，平均主义严重，重要岗位工资偏低。另一方面，国有企业薪酬制度存在的问题：由于市场经济改革不到位，造成国有企业激励不足和约束不力，在薪酬制度方面存在以下几个问题：⑴工资水平和员工能力相脱节。⑵工资水平和市场价位相脱节。⑶分配方式单一化，远期激励不足。⑷薪酬制度结构单一，科学性差。另外，企业设计的薪酬制度缺乏科学性，考核标准合理但却无法有效实施。有资料显示，有的大型国有集团公司最高层管理成员的薪酬采取年薪制后，与普通员工的工资差距在 20 倍以上。

（三）企业内部工资分配不公平，同工不同酬的现象十分严重

企业管理者和员工之间存在着明显身份歧视，缺乏配套完善的收入分配激励和约束机制，管理者和员工收入差距日益扩大的问题不能得到很好遏制。大量资料和数据证明，我国目前劳动力平等的国民待遇没有得到真正实现，表现在劳动力所有者存在着身份上的差别，劳动者的城乡差别、地域差别、性别差异在就业上享受着不同的待遇，在报酬上表现为同工不同酬，在社会保障上被区分为有保障和无保障。

（四）不合理的行业垄断所导致企业和企业之间存在收入分配不公平现象

我国一些垄断行业，直接主导了企业之间的收入差距，例如石油、银行、电信、烟草等高收入的垄断行业，其收入要远远高于一般性质的国有企业的收入，并且其增长速度要远高于国家人均工资的增长水平，福利收入方面同样也占有较大的比重，国有垄断企业员工的收入分配所得要远远高于其所创造的利润和贡献分配，造成同属国有企业的大背景下，存在收入分配极为不公平的现象。

二、产生我国国有企业初次分配制度改革问题的主要原因

（一）0 政策理解上的片面性，导致实践上的偏差

改革开放后，到十七大前我国在分配上实行“效率优先，兼顾公平”的原则。由于理解上的偏差，认为“效率优先，兼顾公平”这一分配原则已经把公平放到了次要的位置，初次分配主要侧重效率，而把公平问题推到二次分配去解决。事实证明，初次分配不公平，很难在二次分配中解决。

（二）企业自主分配权限失范

企业自主分配权限失范，导致经营者激励约束机制不健全。主要表现为三个方面：第一，政策滞后。平均主义没有完全克服，难以调动其积极性，国有企业缺乏激励机制的制度支持。第二，出资人不到位，由于政府和企业经营者之间的信息不对称，法人治理结构不合理，国有企业内部人控制薪酬现象严重。第三，结构单一，缺乏长期激励手段。浮动报酬，如季度奖、绩效奖金、年底双薪、分红等，尚未成主要形式，这反映了我国企业者薪酬制度比较僵化，结构比较单一。

（三）国有企业工资分配制度改革的系统性不足

国有企业在工资分配制度改革过程中，特别容易陷入两个误区：一个是“头痛医头脚痛医脚”，比如发现骨干技术人员流失了，就加技术津贴，发现技术工人收入低了，就加技师津贴，不停地“打补丁”，技术人员、技术工人收入达到目标了，这两类人员的薪酬水平与企业其他人员之间又形成新的不平衡，“按下葫芦浮起瓢”；二是单纯就薪酬改薪酬，没有考虑与其他相关改革工作的配套，包括发展战略、管控模式、组织机构、业务流程、定岗定编、岗位评价、职业发展、考核体系等，从而使得改革自相矛盾，无法形成合力。

（四）片面追求降低成本侵害员工权益

效率是企业的生命，提高效率的有效途径之一就是降低生产成本。但目前一些国企片面追求降低生产成本，无视一线员工安全生产和劳动保护的基本需求，有些做法甚至还不如民营企业，不但为生产事故埋下了隐患，也侵害了员工的合法权益。某国企员工反映：一是对某些高危生产岗位人员一减再减，已经不能满足必须2个人当班的行业安全要求，大家只能在各操作岗位来回奔跑。二是上一个中班（下午4点至晚上12点）补贴只有3元钱，上一个夜班（晚上12点至次日早晨8点）补贴只有5元钱。由于前些年推行服务社会化，厂里不再组织送加班饭，夜班员工只能到外面去就餐，如今食品价格不断上涨，区区3元钱连吃一份盒饭都不够。三是劳保用品每个月只发一双帆布手套，无法保证工作的需要。这些做法既不符合国家有关规定，又存在着严重的安全隐患，还严重挫伤了一线员工的积极性，破坏了企业的凝聚力，最终将影响到企业的可持续发展。

三、深化国有企业初次分配改革的原则和主要建议

（一）国有企业初次分配制度改革应遵循的原则。

1.按劳分配与按生产要素分配相统一

在社会主义市场经济条件下，国有企业的按劳分配要经历两个层次：“第一层是国有企业必须通过出售商品或者劳务，获得了收入，才能下一步确定工资水平和工资总额，使得全体员工必须关心市场和企业的经营；第二层是企业内部在工资总体水平确定的情况下，根据按劳分配原则确定每个员工的工资收入。企业要根据员工付出的劳动数量和质量，根据技术水平和责任大小，确定工资水平，并拉开档次。任何个人都不能改变这种状态，这就是市场经济条件下国有企业分配制度改革改革过程中要遵循的按劳分配的原则。

2.公平分配与提高效率相统一

党的十七大报告明确指出：“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系，再分配更加注重公平。”由此可见，“首先，效率是实现公平的基础，只有通过不断地提高效率，创造更多的社会财富，才有可能实现公平分配，所以，收入分配首先必须坚持效率原则；其次，公平又是提高效率的保障，创造财富的结果如果没有公平提供保障，劳动者将失去再创造的积极性，效率会大幅降低，所以，只有收入分配公平了，才能进一步提高企业的效率，坚持效率的同时也要兼顾公平的原则。”

（二）切实提高员工收入合理确定人工成本水平

“十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。政府和企业都要在上述目标牵引下，逐步在“十二五”乃至今后更长的一段时期内弥补员工收入欠账，提升员工收入水平。一是树立企业和员工共同发展的理念，员工共享企业发展成果。二是政府部门要切好“蛋糕”，分好“蛋糕”。三是国有企业要适当提升人工成本水平，把人工成本控制在一个合适水平上。

（三）要建立绩效工资制度，形成有效的激励机制

建议各企业应编制企业组织结构图和各单位岗位图，编写岗位说明书，员工对本岗位的工作环境、工作压力、管理范围、学历要求、经验要求、工作负荷逐一填写。组成由企业领导、各部室主任、部分员工代表组成的岗位评估委员会，进行岗位劳动评价，综合所有的劳动因素得出所有岗位的相对价值，设计合理可行的岗位级别体系，让每位员工对号入座，一目了然，有效地解决内部公平性的问题。

（四）完善企业内部薪酬制度和激励约束机制

薪酬制度是企业和员工互动的结果。薪酬制度是否成功，关键在于寻找企业和员工的最佳平衡点，因为员工在为企业贡献自己的劳动和才智的同时，也包含了对企业认同的期望。所以，围绕这个关键点，薪酬制度和激励约束机制的完善必须解决以下几个主要问题：

第一，规范和完善国有企业经营者薪酬制度的基本思路，第二，推进与完善经营者年薪制和业绩考核机制。具体从三个方面确定：“一是依据企业规模和平均生活消费水平确定基薪，二是依据风险程度大小、经济效益和经营业绩的高低确定加薪，三是按照有利于发挥和实现基薪和加薪各自的功能的原则确定基薪与加薪的比例。第三，推进薪酬制度的合理化。第四，确保薪酬体制与企业发展战略保持一致。第五，增加企业薪酬的竞争力和激励性。

（五）完善企业收入分配方式，逐步缩小收入差距

1.提高劳动报酬在初次分配中的比重

规范国企高管收入。由于近年来国民收入分配中存在的一些突出的问题，提高劳动报酬在初次分配中的比重，目的是为了扭转收入差距不断拉大的趋势，解决普通劳动者包括国有企业内部员工收入偏低的问题。

2.建立按生产要素贡献参与分配的模式

健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配。其主要模式是劳动者收入结构的多样性，主要包括基本工资、权益分红和保险福利三个方面。其中，一般员工的工资收入来源主要是基本工资和保险福利两大块，按照劳动付出的多少。另外，对于企业骨干及管理者，收入差距来源于权益分红，也是劳动、资本、技术、管理等生产要素参与分配的具体体现。完善和健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，有利于进一步深化国有企业收入分配制度改革，是实现分配理想化的重要途径。

3.实行工资集体协商制，创新员工工资福利制度

工资集体协商制的实施有利于规范企业的分配形式，防止企业经营者和企业员工收入差距拉大，同时也体现了公平的原则。坚持工资水平与资本效率或利润总额国有企业员工收入基本工资、权益分红、保险福利、岗位基本工资、绩效工资、不定额奖金、技能补贴、权益分红、持股分红、社会保险、其他保险货币福利相联系的原则；确保所有员工在我国社会主义公有制和按劳分配制度背景下人人平等、同工同酬。

四、深化垄断行业和企业收入分配改革

继续推进垄断行业的改组要继续推进电力、民航、电信和公用事业等垄断行业政企分开的改革，放革市场准入，促进竞争，提高效率。适时推进银行、广播、电视等带有垄断性质的社会服务事业的改革，合理划分競争性和公益性事业，实行政企（事）分开、事企分开以及营利性和非营利性机构分开，把竞争性业务逐步推向市场。

结语：改革就是要理顺收入分配关系，因此要有一定的力度，要向理想的目标努力；发展就是工资分配制度改革要有利于企业员工积极性提升；稳定是改革必须要保持企业正常的生产经营秩序，要服务服从于公司生产经营发展的大局。为此，国有企业改革一般要采用“增量改革、存量不动”或“慎动存量、增量改革”的原则，而且工资增量要控制在企业可承受范围之内。此外，在改革实施过程中，已确定的改革目标和方向不动摇，同时，要注重和加强对员工的培训和宣传，逐步转变员工的思想观念，使全体员工理解、支持改革，确保改革在稳定的基础上推进，以改革促进公司生产经营任务的完成，形成改革、发展、稳定三者良性互动关系。

参考文献：

[1] 国企改革：十年攻坚探出发展新路子[J]. 罗志荣. 企业文明. 2013（03）

[2] 简论国有企业分类改革的理论逻辑[J]. 杨瑞龙. 政治经济学评论. 2015（06）

[3]新时期国有企业改革方向初探[J]. 赵世萍. 经济研究导刊. 2018（02）