基于模糊层次分析法的家装企业人才吸引力评价

摘 要 家裝行业在市场中占据的地位越来越高，但是对人才的吸引力却严重不足。针对这一现象，本文试图将层次分析法和模糊综合评价法结合起来，运用到对家装企业的人才吸引力研究中，能使定性和定量分析相融合，克服了人才吸引力评价的主观随意性。评估结果显示：家装企业要想提高自身对人才的吸引，必须要重视企业薪酬福利与职业发展空间的吸引力。整个评估步骤清晰，评判规则简单，可操作性强，为当下家装企业吸引并留住人才提供参考意见。

关键词 层次分析法；家装企业；人才吸引力；模糊综合评价法

一、引言

家装行业是一个新兴的行业，随着人们生活水平的提升，对家居环境的高要求逐步普及且增加，对装修的个性化和品质化需求越来越成为一种趋势，由此可见，家装行业有着巨大的发展潜力和空间。但是当企业面对不同客户的不同需求时，其工程涉及专业多且零散，所需的经营成本随之增加，由于大部分该家装企业都属于民营或个体性质的中小企业，经营利润都相对低下，因此无法以高薪金和高福利来吸引企业人才。加之家装行业正处在发展阶段，从业者的思想观念、经营理念和综合素质都参差不齐，整个行业的成熟性并不高。这些因素造成迫切需要高素质专业人才的家装企业无法如愿吸引到人才，从而陷入人才空缺的困境。

为了解决这一问题，学者们已经进行了很多研究，并取得了大量的研究成果。在行业性质方面，家装企业作为新兴产业，大部分属于民营或个体性质的中小企业。针对中小企业面临的人才困境问题，诸多学者进行了探究，并一致认为家装企业在人才吸引力方面的思考可以参照对民营中小企业的对策研究。在研究方法上，大部分学者采用理论分析与实证应用相结合的研究方法来研究某一家装企业，少部分学者采用了层次分析法（AHP）和模糊综合评价法来构建企业人才吸引力的定量评价模型。在解决措施方面，宋丹立认为品牌是现代企业在市场竞争中的法宝，企业应该牢固树立品牌意识以此吸引人。

上述文献研究对中小企业所面临的人才困境问题做出了详细思考，并提出了企业应该如何建立自身人才吸引力的策略，为后来学者研究这一领域提供了一定的参考价值。但是人才吸引力评估是对家装企业的企业文化、工作环境和职业发展空间等进行系统深入的考核评价，是企业人力资源管理系统中重要的部分。已有文献研究中使用的传统评估方法没法对家装行业人才吸引中定性指标进行考核，这将导致对这一领域的研究结论缺乏真实性和可靠性。而层次分析法和模糊综合评价法的结合能够很好地解决这类问题。因为这两种方法的结合能够很好地处理不确定性和模糊性的信息，模拟人的综合判断能力，在定性和定量之间建立联系。因此，本文将选取成都一家典型的家装企业进行分析，基于层次分析法构建人才吸引力体系，并进行模糊综合评价，以此探讨出针对家装企业提升人才吸引力的具体对策建议。

二、家装企业人才吸引力的综合评价模型构建

（一）设置指标体系

综上，所有二阶判断矩阵CI=0，二阶以上判断矩阵CR<0.1，通过一致性检验。根据指标权重向量的计算步骤，得出各个指标的权重以及各层次的权重向量。

（三）家装企业人才吸引力模糊综合评判

1.确定评语集和隶属度。B中各分量b分别表示该家装企业人才吸引力A对于评语V1（非常满意），V2（满意），V3（勉强接受满意），V4（不满意）的隶属度，然后对V进行归一化处理。最后，采用加权平均法对本模型的评判指标进行处理。V'=B*VT

根据评判集的得分标准划分竞争力等级为：100分—85分为非常满意，85分-70分为满意，70分-55分为勉强接受，55分以下为不满意。在考核时，得分越高说明人才对企业这方面越看中，要保持行业优势；若单项指标低于55分或最终综合指标低于60分则说明企业的人才吸引力很差，要采取措施以提高自身竞争优势。模糊综合评判矩阵是权重向量和隶属度向量为行组成的模糊合成运算：建立模糊综合评价向量。FAI=WAI*VAI

2、计算评价分数确定该家装企业人才吸引力。引入分数级V=（V1，V2，…，Vn）T=（100，70，50，30）。评价分数M=F*V

三、实证研究

本文以成都某家装公司为例，用模糊综合评判法对该企业的人才吸引力进行评判。

（一）评价指标权重的确定

利用德尔菲法邀请专家组比较下一层次因素对上一层次因素的重要程度，根据1-9标度法，建立判断矩阵（见表3）。随后对其进行归一化处理与一致性检验，计算即λmax=5.257，CIA=0.06通过一致性检验。最终确定权重向量WA=（0.305，0.38，0.149，0.107，0.06）。同理可得其他权重向量。

（二）模糊综合评价

根据模型的构建方法进行模糊综合评价，确定其人才吸引力的分数。首先，根据问卷调查法构建各个指标的隶属度矩阵BA，随后计算各个指标的模糊综合评价向量FBA= WA* BA =（0.13，0.293，0.337，0.24）。同理得出其他指标的模糊综合评价向量。

最后，计算该家装企业人才吸引力评价的量化结果：M =W*FBAi=（0.11，0.288，0.29，0.321）。该家装企业人才吸引力综合评价结果量化：F=M*V=55.29参照前文所述，该家装企业在人才市场上的吸引力为一般吸引，也就是说，该企业在目前的人才需求中并不具备综合的吸引力。此评价结果与目前家装市场的现实状况基本一致。

四、结论与建议

（一）研究结论

（1）在对家装行业人才市场的调查中发现，求职者首先看重的薪资福利往往得不到企业的重视。（2）家装行业普遍重视企业文化的塑造，但是却没有形成人才吸引力。（3）家装在中国市场发展的巨大潜力决定了行业人才对公司职业发展空间的重视。

（二）建议

（1）提升家装企业对人才的物质待遇，尤其是薪酬福利方面。设计合理的薪酬体系、科学公正的绩效考评系统，以及引人入胜的员工福利计划——这些都是吸引并留住人才的硬性指标。尤其是长期绩效计划、员工持股计划和福利计划。（2）健全员工的职业发展空间，制定合理公平的职位晋升制度。加大对人才的职位奖励力度，保证员工能够在合适的岗位上发挥自我效能，充分肯定员工的自我价值，从精神上吸引并留住人才。（3）强化员工对企业文化的认同。努力营造一个与公司发展战略及家装行业特点相适应的企业文化氛围，吸引和同化一群价值观与之基本一致的人才。

参考文献：

[1]柴杰坤.建筑装饰企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].经济， 2016（11）：00219-00219.

[2]冯万荣.基于层次分析法的中小企业员工满意度研究——以昆明A公司为例[J].中国商论，2016（17）：44-46.

作者简介：

王琴，（1992-），女，汉，四川井研县人，研究生，单位：西南大学经济管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。