职场排斥对新生代知识型员工离职倾向的影响文献综述

一、新生代知识型员工研究综述

1.新生代知识型员工的界定

知识经济时代，企业要想在激烈的竞争中获得优势，人才才是企业必须重点关注的核心。管理大师彼得·德鲁克首先提出了“知识型员工”的概念，并定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。本文主要借鉴马俊生（2016）所称的新生代知识型员工特指90后新入职员工，将新生代知識型员工定义为20世纪90年代以后出生的，并且已经取得大专及以上文凭，拥有一定的专业知识和专业技能的，并且工作于企事业单位的个性独立的员工。

2.新生代知识型员工的特点

国内学者对于新生代知识型员工的研究相对较多，本文主要通过对学术界专家学者的研究归纳总结，得出新生代知识型员工的特点主要有以下方面：

（1）思维能力强，富有想象力和创造力。高受教育程度以及各种网络学习的出现，使得新生代知识型员工能够开拓自己的视野，自我定位相对比较明确。

（2）抗挫能力较弱，不善于换位思考。由于大多数新生代知识型员工为独生子女，受到家庭的溺爱与纵容，遇到挫折抗压能力差，从而选择辞职。

（3）团队意识较弱，缺乏责任意识。相较于组织未来的发展，一些新生代知识型员工更关注的是个人的成长，团队意识较薄弱。遇到问题，通过推卸责任来逃避问题，缺乏责任意识。

二、场排斥的研究综述

1.场排斥的概念界定

职场暴力是管理学界逐渐兴起的一项重要的研究议题。本文对职场排斥的分析将其定义为：职场排斥是指员工在职场中对于自己被他人排挤、群体拒绝、忽视的程度的一种主观感受。

2.职场排斥的相关研究

（1）职场排斥产生的影响因素分析。国内外的专家学者对职场排斥产生的影响因素分析主要是围绕员工个人因素与员工所处的组织环境展开的。个人因素主要包括：工作年限、个人特质、年龄、性别等吴隆增等首先从人的五大特质进行了研究，验证了宜人性、尽责性、外倾性与职场排斥成负相关，而敏感性人格与职场排斥正相关，同时还验证了组织情境下的自尊在其中起到的完全中介作用。

（2）组织环境方面主要有：员工组织行为、组织文化、组织领导风格等。我国学者肖雄松（2011）在其研究指出官本位、激烈竞争氛围的组织环境，会促使组织成员之间的关系变得紧张，导致恶性竞争的产生，从而造成职场排斥。

（3）职场排斥的影响结果分析。根据对国内外的相关研究文献进行梳理，可以归纳出职场排斥的影响结果主要有正相关关系与负相关关系两种。职场排斥会使被排斥员工产生自我否定，造成负面情绪与自我认知失调。徐瑞华（2016）通过问卷调查分析发现，职场排斥的两个维度：人际排斥、工作排斥与组织认同有显著的负相关关系，然而互动排斥对组织认同的影响不显著。

三、关于情绪智力的研究综述

1.情绪智力的概念界定

情绪智力是心理学领域的一个新引入的概念，本文对情绪智力进行定义为准确的认知，评价和表达情感的能力；运用情绪推荐思维的能力；理解情感及情感知识的能力；通过调节情绪，促使智力和情绪提升的能力。

2.情绪智力的相关研究

（1）情绪智力的影响因素分析。情绪智力主要受学历、人格特质、文化环境、教育方式社会资本等的影响。邹泓等（2008）则发现谨慎性、开放性、宜人性和情绪性对情绪智力的情绪感知、情绪运用、和情绪理解有显著地预测作用。除了个人因素对情绪智力产生影响外，组织、社会因素对员工情绪智力的影响也是显著的。情绪智力具有本土化特点，可能受到文化、种族和情境的影响。

（2）情绪智力的影响结果分析。已有的研究成果进行梳理，一方面，可以发现情绪智力对工作压力、工作倦怠、离职倾向等有显著的负向影响。张剑等（2008）研究发现情绪智力与工作绩效呈正相关关系，情绪智力高的员工，具备高劳动情绪能力，在一定程度上能够提升员工的创造力李迎柳（2012），从而提高员工工作绩效，由于其能够调节工作过程中的各种负面情绪，因而其工作绩效将在很大程度上得到高效的保证。

四、关于离职倾向的研究综述

1.离职倾向的概念界定

离职倾向是人力资源们关注的话题之一。早在20世纪初国外学者就展开了关于离职倾向的研究，而我们国内关于离职倾向的研究相对较晚。本文主要借鉴Mobley的研究定义离职倾向是指员工对于当前的工作职位与工作环境不满意的情况下，经过深思熟虑以及对当前职位价值进行评估后，产生想寻找其他工作来代替当前工作，继而离开当前工作职位的计划与意愿。

2.离职倾向的影响因素研究

（1）个人因素。影响离职倾向的个人因素主要有：年龄、工作年限、学历、性别、兴趣及价值观、个人特质等。员工个体特征包括智力、性别、兴趣、年龄等都对离职意向产生影响。翁清雄（2009）通过研究发现员工的职业成长各维度对离职倾向产生负向影响。

（2）组织因素。国内外学者关于离职倾向组织因素的研究相对较多，主要涉及工作压力、组织认同、工作常规化、企业性质、工作满意度、管理措施等。在工作节奏较快的企业，新入职的员工，由于刚从学生向职场化转变，会面临工作跟不上进度，因此可能会有一定的工作压力。角色压力越大、对组织的认同感降低、工作不安全感较高以及感知的公平较低，就会使得员工工作的满意度就相对较差，产生更换工作的意愿，导致离职倾向的提升。

（3）组织-个人交互因素。通过对研究进行梳理可以发现主要包括：组织-个人价值观匹配性、组织需要-个人成长需要的交互作用、组织学习文化及领导-成员交换以及个人能力-组织需求匹配性等因素。员工与组织价值观相似性较高则能够降低离职倾向，员工的价值观只有与组织保持合理匹配，员工的离职倾向才会较小。

五、职场排斥、情绪智力与离职倾向的关系综述

1.职场排斥与离职倾向的研究

国外关于职场排斥与离职倾向的研究相对较多，然而国内相关研究则起步较晚。学术界当前关于职场排斥与离职倾向的研究结果都一致认为，职场排斥与离职倾向呈正相关关系。然而学者們的研究选取的中介与调节变量则各不相同。我国学者尹奎、刘永仁（2013）通过对263名员工基于人格特质理论和社会认同理论研究职场排斥与离职倾向发现，职场排斥对离职倾向有显著的正向影响。近年来学者们对新生代员工进行调查研究发现由于受到当前环境的影响，其正向效果更明显。

2.职场排斥与情绪智力的研究

关于职场排斥与情绪治理的研究学术界相对较少，之前的研究大多集中在职场排斥会对员工情绪造成影响。遭遇职场排斥的员工体验到的消极情绪（包括抑郁情绪、痛苦情绪、焦虑情绪）要远远高于没遭遇过职场排斥的员工。这些研究都表明，职场排斥影响者员工的情绪，员工所受的职场排斥越多，其产生浮现情绪的可能性就越大，因此关于情绪智力如何在员工受职场排斥产生消极情绪时调节员工情绪越来越引起学界的研究。

3.情绪智力与离职倾向的研究

当前国内外专家学者们对于情绪智力与离职倾向的研究，结果均显示情绪智力对离职倾向有显著的负向相关关系。情绪智力能预测离职倾向，并且情绪智力高的员工能在一定程度上离职倾向会较低；主管的情绪智力对员工离职倾向呈负相关。除了员工的情绪智力对离职倾向有负向影响以外，祁大伟（2015）通过实证研究发现员工感知的领导者情绪智力对离职倾向也有显著的负向影响，通过问卷对新生代员工进行调查研究发现情绪智力及其四个维度（自我情绪评估、他人情绪评估、情绪调控和情绪运用）都对离职倾向有显著地负向影响，也就是说情绪智力越高，员工的离职倾向越低。

4.研究述评

通过对文献的梳理发现，现有的文献大多是职场排斥、情绪智力与离职倾向三者中两两关系的研究，很少有将三者结合起来研究的。因此本文引入情绪智力来调节新生代知识型员工所感知的职场排斥对离职倾向的影响，能够在一定程度上降低员工对感知的职场排斥所产生的负面影响，从而降低员工的离职倾向，为企业人力资源管理提供借鉴与参考。

参考文献：

[1]马俊生.论新生代知识型员工的激励与管理[J].山东社会科学，2016（2）：184-187.

[2]祁大伟，吴晓丹.“良师益友”能留住员工吗？——领导者情绪智力、团队成员交换对员工离职意向的跨文化研究[J].中国人力资源开发，2015（9）：56-61.

[3]肖雄松.职场排斥现象与应对案例研究[J].中国人力资源开发， 2011（1）：53-57.

[4]翁清雄，胡蓓.员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响[J].工业工程与管理，2009，14（1）：97-104.

[5]尹奎，刘永仁.职场排斥与员工离职倾向：组织认同与职业生涯韧性的作用[J].软科学，2013，27（4）：121-124.

[6]张剑，唐中正，岳红.企业员工的情绪智力对其工作绩效的影响[J].数理统计与管理，2008，27（4）：579-586.

[7]李迎柳.情绪智力与员工创造力关系研究[D].东北财经大学，2012.

作者简介：

张苗，（1992-），男，汉族，安徽安庆人，研究生，单位：西南大学经济管理学院企业管理专业，研究方向：人力资源管理。