美国博士后角色价值的理论分析与现实启示

郭 瑞 迎

(陕西师范大学 教育学院，西安 710062)

近几年，中国各科研机构都在通过提升待遇的方式不断增加博士后人员的招收数量，然而，与能获得稳定的长期教职相比，博士后岗位并没有受到广大青年研究者的青睐。重要原因在于，国内的博士后制度还不太完善，高校博士后的角色定位常常介于“教职工”与“学生”之间，再加上近来又出现“师资博士后”这一岗位设置，更是给博士后的角色定位增加了模糊感，在一定程度上干扰博士后人才的职业选择和发展轨迹。

美国是博士后制度的起源国，也是目前博士后规模最大、制度最为完善的国家，但也面临着博士后角色定位不清晰和博士后岗位性质模糊的问题。[1]综观已有研究，美国学者在关于“博士后工作对于个人学术生涯发展有何意义”这一问题的研究上主要存在着“基石说”(stepping-stones)和“港湾说”(holding bays)两种观点。持有“基石说”的论者常常是从人力资本、教育信号和学术社会化等理论视角出发对博士后的角色进行解释，持有“港湾说”的论者一般以学术资本主义理论和逃避就业论切入来理解博士后岗位的性质。本研究试以两种观点为基础，对已有研究中的相关理论视角及其解释路径展开分析，不仅可以增进对博士后角色价值的认识，也为提升博士后人才的招收数量和培养质量提供启示。

一、博士后角色价值的“基石说”

支持“基石说”的主要有三种理论：人力资本理论将从事博士后岗位看作一种额外的投资，教育信号理论将博士后经历看作一种求职信号，学术社会化理论则将博士后训练过程看作博士进入独立研究者角色的社会化阶段。三者之间略有差异，但都认为从事博士后工作有助于研究者个人的学术职业生涯发展。

(一)人力资本理论

人力资本是指蕴含在劳动者身上的经验、知识、技能与体力(健康状况)的总和，是一切资源中最重要的资源。教育、培训、保健等手段是提升人力资本的重要途径。人力资本理论认为，接受教育或职业培训能增加个体的就业机会，提高终身收入。[2]29

在人力资本理论视角下，从事博士后工作是一种人力资本的投资，其价值主要体现在以下四个方面。第一，博士后岗位有助于提升知识和技能水平。内拉德(Maresi Nerad)等人认为，博士后在传统上就被看作是一种获得额外知识和方法论训练的投资。博士后训练可以提升知识和技能水平，从而为个人带来更广阔的求职选择，比那些没有经过博士后训练的人获得更高的经济回报。[3]第二，博士后岗位有助于提升研究人员的科研生产力。大量研究表明，从事博士后研究训练可以提升个人的科研生产力，增加学术产出，有助于博士后人员在未来的职业中获得成功并促进学术职业发展。戴茨(James S Dietz)认为，关注博士后科研生产力对于经济发展和社会福利的重要性，不是简单地将其看作一种即时性的收益，而是用一种更长远的眼光来看待科研生产力。[4]第三，除了科研生产力之外，博士后岗位还有助于提升研究人员的社会资本。戴茨与波兹曼(Barry Bozeman)联合提出科学技术领域的人力资本模型(human capital model)显示，带有人才流动性质的博士后研究人员会给所在部门带来更多的社会资本。[5]从社会资本的角度来看，博士后岗位为那些拥有博士学位的人提供在专业学术网络展示自己的机会。第四，博士后岗位有助于获得终身教职。作为知识获取和知识扩散上的进一步投资，从事博士后研究可以提高研究人员学术成果的质量和数量，从而增加其获得长期稳定的学术岗位的机会。[6]

(二)教育信号理论

教育信号理论(Education Signaling Theory)又称为筛选假设理论(Screening Hypothesis)或过滤理论(filter theory)，是由美国经济学家斯宾塞(Spence)和索罗(Robert Merton Solow)等人提出的。斯宾塞认为，雇佣行为可以被看作是一种在不确定关系下的投资。[7]教育并不能提高个人的劳动生产力，而只能起到一个信号的作用，帮助雇主对具有不同能力的人进行筛选，进而选择出合适的雇员并将其安置在恰当的岗位上。通过这些信号，雇主可以省时省力地甄选出劳动能力较高的雇员，雇员则通过教育、培训等途径向未来的雇主发送信号以获得更好的岗位和回报。

在教育信号理论的视角下，从事博士后工作是雇员向雇主发送信号的一种方式，可以从三个角度来理解。第一，博士后岗位本身就是一种区分劳动力高低的信号。博士后规模的不断扩张以及学术劳动力市场上的严峻形势，促使那些刚刚毕业的博士试图通过博士后工作岗位以使自己与他人相区分,从而提高被雇佣为研究者的可能性。美国国家儿童健康和人类发展研究所的一位细胞生物学家利平科特-施瓦茨(Jennifer Lippincott-Schwartz)表示，对生物学领域的博士毕业生来说，如果不做上一两年博士后，就很难判断其是否有潜力成为学术巨星。[8]第二，博士后的科研产出是其职业选择和职业发展的重要信号。博士后岗位可以被视为向未来的雇主展示个人科研动机和研究意志的宝贵凭证。那些在科研中有能力的人将更倾向于去选择博士后岗位，因为他们发送信号的成本远远低于那些能力较低者，后者常常会转向政府部门或其他部门，而不是选择学术界的博士后岗位。[9]第三，博士后所在机构的声誉也是一种明显的信号。博士后训练有利于科学家的学术就业，在那些声望较低的机构更是如此。[10]如果获得博士学位所在机构的声誉较低，还有机会在从事博士后研究训练期间提升研究者所在机构的声誉。

教育信号理论与人力资本理论一样，都认为参加博士后岗位对他们获得终身教职有着积极影响。但二者的分歧在于，人力资本理论认为教育投入会提升个人的劳动生产率，而教育信号理论则认为教育只是提供一个信号的作用，不能提高个人认知技能和劳动生产率。可见，教育信号理论弥补了人力资本理论的不足，能有效解释教育规模扩张之后出现的过分依赖文凭招聘的负面现象。

(三)学术社会化理论

学术社会化理论将博士后岗位看作是个人进入自主的学术和研究角色的社会化时期，即指博士毕业后通过博士后岗位的训练进入学术生涯的准社会化状态，最终成为具备独立科研能力的项目负责人(principal investigator，简称PI)。在这种意义上，博士后岗位可以被看作是通向终身教职的“试用期”(probation period)。[11]

在学术社会化理论的视角下，可以从三个角度来理解博士后岗位的意义。第一，博士后研究岗位是比博士生教育更高一级的学术化过程。美国密歇根大学保罗(Stanley Paul)认为，时间、课程和论文的最后期限使博士生很难深层次地开发一些技能，而博士后岗位则能在一定程度上克服这些限制学术技能发展的条件。因此，博士后岗位与博士生培养的主要区别在于训练的深度和重点上。博士生培养是对初级学术研究者的准备，而博士后岗位帮助博士毕业生巩固学术技能和学术习惯，使其符合长期的职业规划。[12]第二，博士后学术社会化包括专业知识和技能的习得以及对于学术规范的认同。博士后的社会化是年轻学者学习知识与技能，最终融入学术领域的过程。博士后在岗的2～4年里，应该学会写作技巧、建立专家网络领域，并形成长期研究的计划和目标。[13]同时，博士后学术社会化还侧重于培养其对于学术活动的基本认知，习得学术规范与准则，参与学术活动并获得学术共同体认同。第三，博士后学术社会化包括社会化的交流。学术研究是一个包括阅读、写作、实验以及与他人讨论交流的过程。博士后社会化包括与教师和同行之间的交流，这也是一个研究者可以冷静思考是否要长期从事学术事业的阶段。[14]31对博士后来讲，找到一个好的导师并加入一个优秀的研究团队至关重要。在合作导师 指导与帮助下，博士后迅速融入学术机构复杂的组织文化，并与学术同行建立有效的关系网络并进行跨学科合作，从而形成支持研究者长期发展的学术网络。[15]

二、博士后角色定位的“港湾说”

尽管人力资本理论、教育信号理论以及学术社会化理论强调博士后岗位对未来的学术生涯发展的积极贡献，但还有一些理论认为博士后是“临时雇佣者”和“廉价劳动力”，或者“临时就业避难所”，前一种观点来自学术资本主义理论，后一种观点来自逃避就业论，两种观点都不认为从事博士后研究有助于个人学术生涯发展，而是强调博士后岗位只是延迟就业或临时性就业的一个“港湾”。

(一)学术资本主义理论

根据美国学者斯劳特(Sheila Slaughter)和莱斯利(Larry L.Leslie)的界定，学术资本主义就是“院校和教授为获取外部资金而进行的市场的或类似市场的活动”[16]198。随着政府对高校财政拨款的不断削减，大学开始主动与市场取得联系，通过专利、校企合作项目等途径获取新的资金来源，推动学术资本主义的产生。资本的无限扩张带来了学术生产的商业化，思想淡出，资本横行，学术生产的价值服从于资本的市场逻辑，学术成了资本的傀儡。学术资本主义对于大学科研的发展定位、学术活动的组织与管理、大学内成员的人际关系、学术科研人员的自我认同与定位等方面，都产生了重大的影响。

博士后成了“临时工”。1998年美国学者里格茨(Mark C. Regets)在HastheUseofPostdocsChanged?一文中就指出:“传统上，博士后岗位被定义为一个临时岗位，即完成博士学位后从事一段时间额外训练的专业学徒。近年来，博士毕业后从事博士后往往不是为了研究训练，而是为了等待终身教职的一种廉价岗位。”[17]内拉德(Nerad)等学者对美国博士后职业发展生涯的研究发现，博士后工作已经演变成学术职业选择的“港湾”，不再是获得终身教职的“基石”。[3]坎特维尔(Brendan Cantwell)的研究进一步指出，学术劳动力市场状况将博士后的岗位从学徒(apprentices)变成了临时雇佣者(temporary employees)。[18]

由于规模的不断扩张，美国博士后面临着更加严峻的现实考验。第一，绝大多数博士后将无法得到一个终身教职。在生命科学领域，2006年只有不到15%的博士毕业生获得终身教职，许多博士毕业后就被一些实验室作为博士后研究者雇佣，很多人在岗时间长达5～6年之久，长期处在较低的社会地位和个人回报，这与他们在研究生教育阶段较大的公共和个人投资极不相称。[1]总体来看，花费在博士后阶段的平均时间增加到3.5年，做一次以上的博士后也成为普遍现象。[19]第二，许多没有获得博士后基金资助的博士后，特别是高校内部的学术型博士后获得的指导很少，几乎没有机会成为一个独立的研究者。换句话说，他们并没有获得技能，只是在拖延时间，并希望能找到一份稳定的学术岗位。[20]第三，虽然科学与工程领域博士后人数在不断增长，但是来自联邦政府的资助逐渐下降，非联邦政府资助比例逐渐升高(见表1)。据NSF统计，博士学位获得者从事博士后岗位的工资介于40 000美元和49 000美元之间。几乎所有学科领域，博士后的工资都会低于那些在企业或者学术工作就业的博士毕业生。[21]美国劳工部的调查显示，博士后的平均薪金是每小时约16美元，而美国劳动者的平均时薪是23.22美元；博士后每年平均岗位的时间是每周53小时，而美国工人平均每周工作34.3小时。博士后面临工作时间较长但薪资收入明显偏低的处境，沦为廉价的劳动力。[20]

表1 美国科学与工程领域博士后资助情况(2005—2016)

注：数据来源：https://ncsesdata.nsf.gov/gradpostdoc/2016/#_NO_LINK_PROXY_

既然只能充当廉价的劳动力和临时雇工的角色，为何还有那么多人去做博士后？至少存在如下两个原因：一方面，对于用人单位来讲，博士后人才具有流动性，同时还有较高的科研生产力，相较于雇佣其他人员，博士后“价廉物美”。[20]同时，博士后还可以满足高级研究者灵活的科研项目的临时性用人要求。[1]另一方面，为什么博士后能够忍受这些现状？这就涉及信息、抱负和选择这三个关键因素。许多博士毕业生在进行职业选择的时候，接收到的信息量很小，学校网站上很少会为博士生提供学术界以外的就业信息。此外，在生物医学和工程学等领域，对于那些渴望成为高校教员的博士生来说，从事博士后研究已经成为学术道路的必经阶段。[20]

(二)逃避就业论

随着博士生教育规模的不断扩张以及终身教职的显著减少，越来越多的博士毕业生需要等待一段时间才能在学术领域找到合适的岗位。对于刚毕业的博士来讲，博士后岗位可能是一个不错的选择。祖梅塔(William Zumeta)认为：“如果非学术部门的就业机会缺乏，博士后岗位也不能保证一个有声望的教师岗位的前景，博士后岗位将被那些没有前景的候选人看作是最好的选择。”[22]正如斯蒂芬(Paula E.Stephan)所言，博士后岗位就像是未就业博士毕业生的“临时避难所”(a temporary refuge)。[6]这就是所谓的“逃避就业论”(Refuge-Seeking Jobs Argument)。

在学术界，公开发表论文是学术共同体认可的“硬通货”，也是进入学术圈以及学术圈内部进行资源分配、晋升制度以及经济报酬等方面的重要依据。如果没有发表高水平的期刊论文，就很难竞争高校的学术职位。因此，这种“逃避就业论”的前提假设就是：终身教职岗位都被高能力的博士学位获得者填满，而能力较弱者只能选择临时性的博士后岗位，即“能力强者做教师，能力弱者做博士后”。如果博士后岗位无法吸引有才华的学者，就会成为就业困难者的“收留所”。

必须指出的是，真正因为“没有其他工作可做”而选择博士后岗位的也只是小部分人。美国科学基金会的全国性调查表明，选择“没有其他工作可做”这个理由的博士后人数在1971—1972年的毕业人数中最多，达到20%，之后又开始下降，20世纪80年代后又开始缓慢上升。而且，这一选项在不同研究领域中的变化是不同的。在物理学中，这一选项在1971—1973年达到25%，1989—1991年达到29%两个峰值。但在化学领域，“没有其他工作可做”的认同率在过去的20年里一直保持在10%左右。在地球、大气和海洋科学、农业科学和心理学等学科的最高值出现在70年代末或者80年代初。[17]

三、理论思考与现实启示

美国学者关于从事博士后研究对于个人职业发展意义的两种观点及其背后不同的理论解释路径，对我国博士后的角色定位、岗位设置和职业选择，以及博士后人才的招收数量和培养质量都具有一定的启示。

(一)学术劳动力市场的供需状况，是决定博士后角色价值的关键

无论是“港湾说”还是“基石说”，从根本上来讲都受到学术劳动力市场供求状况的影响。学术劳动力市场是学术力量与市场力量相互作用的产物，主要表现为学术劳动力和学术组织之间的供求关系。米勒(Miller)等人对学术劳动力市场与个人认知、偏好之间的复杂关系分析表明,成功获取一个学术岗位，不仅取决于想成为博士后的意图，更取决于现实的劳动力市场(见图1)。当学术劳动力市场供小于求的时候，以人力资本理论、教育信号理论以及学术社会化理论为代表的“基石说”就会处于舆论的有利地位，鼓励有志青年从事更高一级的学术训练。当学术劳动力市场供大于求的时候，很多博士在没有合适就业机会的背景下，便退而求其次，以从事博士后工作为临时性的缓冲和过渡，希望能有机会谋一个职位。这个时候以学术资本主义理论和逃避就业论为代表的“港湾说”就顺势而出，成为解释此种现象的强有力工具。可见，两类观点之间的分歧根源于学术劳动力市场的饱和程度。这两种观点在不同历史发展时期都有着各自的解释力，只是每个阶段占据主导地位的观点不同。

图1追求大学科研岗位意向的模型[24]

近年来，美国学术劳动力市场呈现饱和状态，很多博士生毕业后无法直接进入教师岗位，而只能选择博士后岗位作为“缓冲”，这些人数的比例不断呈上升趋势。根据美国国家科学基金会(NSF)的数据统计，2005年美国科学与工程领域受到联邦或非联邦资助的博士后规模为48 555人，到2016年这一数字已经达到64 712人(见表1)。从学科结构来看，生命科学领域的博士后人数最多，从事博士后岗位甚至已经成为该领域博士毕业生获取终身教职的“先决条件”。在社会科学领域，博士生毕业后从事博士后岗位的比例也从2004年的31%上升到2014年的37%。[23]

在中国，选择博士后岗位的人数近年也呈上升趋势。据中国博士后官网的统计，2006年博士后研究人员进站人数为6 384人，2016年博士后研究人员进站人数已增长到18 244人。但是，从最新公开的全国教育事业发展统计公报数据来看，2016年我国授予研究型博士仅有5.5万余人，其规模还不及2016年美国科学与工程领域的博士后总数。当下很多博士毕业后都能获得高校的在编学术岗位，没有必要选择博士后工作。因此，在博士后人才供小于求的现阶段，如何将博士后纳入高校的科研梯队内，并最大限度地发挥人才潜质正在变得越来越突出。

(二)为博士后人员提供清晰的岗位设置，是招收并培养优质博士后的前提

在其位谋其政,任其职尽其责。职责的清晰，是有力行动的前提。美国博士后也面临着身份不明确、发展规模波动变化等问题。席格雷戈里·佩茨科提出:“我们的目标，应该是让博士后变得与众不同。要成为一个博士后应该是很难的一件事——甚至比进入研究生院还要难。”[24]虽然提高博士后准入门槛这一想法还没有得到美国学术界大多数人的赞同，但是大家普遍认为，“如果博士后这么重要，我们显然应该给他们充裕的报酬”。美国国家科学院2014年以及往年的报告中都呼吁，美国的实验室负责人员应当考虑创造出像“高级职员科学家”(senior staff scientist)或者“超级博士”(superdoc)这样的工作岗位，用来为那些工作能力很强，但并不想建立自己的实验室的博士后们设立高薪的固定岗位。[10]

在中国，现阶段各大学术机构都开始高薪聘请博士后人员，令人遗憾的是，很多青年研究者仍更倾向于选择教职岗位，甚至降低求职层次而选择教职员工的岗位。究其原因，除了博士后岗位的较强流动性、不稳定性因素之外，更重要的则在于国内当下对于博士后人员的普遍看法，已从之前的那种误认为“博士后是博士之上的高级学历”转变为“不够教师资格但又有博士文凭的一种工作人员”。这种态度上的落差和转变，是我国博士后制度不断成熟和发展的体现，但也对青年研究者选择博士后岗位产生心理上的困扰。在当前国内就业环境下，博士后岗位究竟是学术职业发展的基石，还是博士毕业生无法实现学术就业的临时性港湾？在各类高校或科研机构的学术职业环境中，博士后人员的岗位职责都比较模糊，没有清晰的文件对博士后研究人员的身份、职责、权限等进行定位，使得博士后人员在工作中往往处于一种“非教职”，又“非学生”的尴尬境地。这种身份归属感的缺失，也使得博士后人员往往自动将自己划为“边缘人”，进而导致整个学术氛围受到影响，无法专注从事科研工作。

随着博士后科研重要性的逐渐凸显，为了更好地吸引并留住博士后层次人才，除了不断提升薪酬水平和加强研究资助，更需要在博士后人才成长的初期，为刚毕业的博士人才提供清晰明确的角色定位，对充分发挥人才创新的潜能并避免人才流失至关重要，要真正做到待遇留人、事业留人。

(三)选择并利用好博士后岗位，是发挥博士后角色价值的关键

虽然“港湾说”和“基石说”背后的不同理论解释路径对博士后岗位的理解并不完全相同，而且当下博士后人员的发展环境都还不够成熟，但是，这些都只是个人职业发展的外在条件，最终决定个人发展程度的还是取决于博士后人员自身的努力和奋斗。因此，选择并利用好博士后岗位，争创佳绩，才是将博士后角色价值发挥到最大值的关键。

我们应看到，博士后人员在未来相当长的时间内仍将发挥重要的作用。有研究者在《科学》杂志上撰文指出，美国发表的科研论文中以博士后作为第一作者的比例高达43%。[25]因此，如何让博士后在其岗位上发挥出最大价值，是我们应该努力的方向。此外,斯蒂芬(Stephan)指出，高校的职业生涯规划与发展中心、国家研究决策者以及导师应为博士后人才提供透明的、实时更新的学术劳动力市场需求信息，以及在其他替代性领域就业的机会。[20]

值得注意的是，虽然博士后岗位对于知识增长和科技创新有着重大的贡献，但是，我们也应看到，接受博士后研究训练的收益率会随着时间的流逝出现明显的边际递减效应。1999年内拉德等人对从事博士后岗位的次数、时间与学术产出的定量分析发现，与那些做了5年以上博士后的人相比，那些工作5年或者少于5年的博士后更容易在顶尖级的博士后项目中获得学术岗位。[3]此外，从事博士后岗位的次数对个人科研产出也有影响。2015年，俄亥俄州立大学杨(Lijing Yang)等人对1999—2008年毕业的博士调查发现，完成博士后岗位对于之后在教育机构任职并取得终身教职具有积极作用，但从事两个或以上的博士后岗位，并不会增加个人的学术生产力，因为追求更多的博士后岗位会发展出类似的知识储备、规范和行为模式，而这些并不一定有助于个人的学术生涯发展。[1]