五步绘制干部担当作为图

泰综干

2017年以来，泰州市着眼激励干部新时代新担当新作为，创新市管领导班子和领导干部担当作为考核办法，推行公开化亮标、写实性述职、分类别测评、追问式谈话、系统性研判的“五步成像法”，评出干部担当作为的优劣高下，并依据结果实施褒奖惩戒，构建起正向激励、逆向约束的严管厚爱新机制。

考核“担当”正当其时

干部考核是干部宏观管理的一项基础性工作，是引导干部担当作为的“指挥棒”。当前，干部考核工作存在着一些不可忽视的问题。一是考核指标不够科学，存在着“两多两少”的情况，即定性多定量少，考核指标比较原则和笼统；共性多个性少，考核内容没有个性化、差异化，针对性、指向性不强。二是考核形式还较为单一，如简单放大民主测评的考核结果，简单以测评票数的多少确定等次，而忽视了其仅是考核的手段之一，结果“好”经念“歪”。三是评定等次比较随意，一些地方和单位党组织，甚至主要负责同志缺乏担当精神，不愿得罪人，考核等级评定“打和牌”“轮流坐庄”。四是结果运用不够刚性，考核结果与干部奖惩和选拔任用挂钩不够紧密。特别是基层的同志反映，干部考核无非就是写写材料、读读稿子，只想着应付完，评不上优秀也没什么影响。

干部考核是反映一段时期干部表现和实绩的一次“轧账”，必须要在树立好的考核导向基础上，完善机制建设，有效发挥其对干部队伍建设的基础作用。泰州市探索实施“担当作为考核”，强化“担当作为考核”导向，从考核方式入手，采用“五步成像”，设置考核“账目”，扩大考核“区分度”，多层级设定考核评价选项，杜绝“面子分”；从考核结果运用入手，打破“干好干壞一个样”局面，用“能上能下”的双向机制遏制干部队伍中的懒政思想和不作为作风，旗帜鲜明地鼓励担当、激励作为。

“五步成像”检验干部担当作为

人人“亮目标、话奋斗”。针对考核公开化程度不够的问题，在干部队伍中开展“亮目标、话奋斗”活动，推行实绩公示公议，是泰州采取“亮、述、评、谈、判”五步成像法、创新干部考核方式的重要一环。市委专门发文，要求市管领导班子和领导干部以过去三年的工作量及成果平均数为基数，以“跳一跳、够得到”为原则，按一定增长比例，制定年度目标，明确时间节点，并在媒体开设专栏予以公开。2018年年初，市委组织部尝试引入新媒体，通过社交网络将任务书向社会晾晒，接受群众监督，产生了巨大的社会叠加效应。“先锋泰州”APP以人物专访形式，开设专栏推出各部门一把手晒出的任务书，并配以明确时间表。栏目一经推出，不少干部表示欢迎，“这种办法好，避免了年初报个目标、年底自评自说的弊端”。于是，一篇篇领导干部个人年度工作小目标在微信圈里被大量转发：《发改委主任祝光的18个小目标》《大数据云计算智能制造，都在经信委主任刘秋平的目标里》《首任行政审批局长任国平的8个小目标》。

述职“模块化、写实化”。年底，各地各单位领导班子和领导干部对照全年工作目标，梳理完成情况，撰写模块化、写实性的述职报告。按“年度重点目标任务完成情况”“创新创优情况”“需要加强和改进的工作”三大模块，坚持“干了什么写什么，干成了什么讲什么”，以数据说话，以实例支撑，不讲空话套话，并以清单的形式进行公示，听取干部群众意见，让实干者“浮出水面”，太平官“压力山大”。

测评“有重点、分类别”。为了避免考核指标比较笼统、考核内容千篇一律等老问题，泰州探索实施“有重点、分类别”测评，即依据各地区各单位资源禀赋、发展基础、职能职责（简称“三依据”），设定不同的目标值，实行分层分类考核。此次“担当作为考核”突出政治、发展和管党三大重点，区分县（市、区）和市直单位、党委和政府部门、综合和业务部门、经济和民生部门等，遵循“三依据”，设定不同目标值，进行分类测评。同时，针对考核量大、事务繁杂的问题，强化信息收集和综合分析的能力。运用大数据理念和现代化信息技术手段，对测评数据实行无纸化、自动化处理，以柱状图和曲线图等方式展示测评结果，从海量数据中得出更科学的结论。

谈话“追问式、比较式”。针对考核听不到真话的问题，通过拉长考察时间链条，聚焦关键对象，深入细致地进行谈心谈话。重点就愿不愿干、干了什么、干得怎么样，进行考核谈话，努力做到应谈尽谈、有的放矢。聚焦知情度、关联度高的谈话对象，通过“听故事”“挖故事”，让知情人说知情话、说实在话。结合事前了解的情况以及现场谈话情况，就一些重点问题和关键事项进行追问，如要求谈话对象对领导干部行为特征进行描述，并对班子成员进行比较分析，分别推荐1—2名“发挥作用突出”“发挥作用一般”“具备专业化素养”的班子成员，说明推荐理由。

研判“综合性、多维度”。在民主测评和考核谈话的基础上，进行科学分析、系统研判。一是历史地看，将现班子的作为与前一任、上一年进行分析和比较，纵向分析升降趋势，横向分析排位情况，理清班子运行状况。二是发展地看，既看当前的状况，又着眼未来，看发展后劲、看实际潜力。三是系统地看，联系所处的经济社会大环境，综合审计、信访、巡察等方面的信息，纵向剖析动态考核情况，横向分析班子成员之间在工作实绩、群众认可等方面的差异，识准干部德才表现。四是辩证地看，既看成绩，也找问题；既看绩效，也查成本。在此基础上，对领导班子运行质态分别作出好、较好、一般、差的评价；对领导干部作出优秀、称职、基本称职、不称职的评价。

结果运用“双向激励”

干部考核能不能取得理想效果，至关重要的是考核结果的运用。泰州完善考核结果反馈制度，向领导班子和领导干部发放成绩单，反馈考核结果，奖励优秀提拔先进，通报惩戒庸政懒政怠政者，以激发全体干部担当作为干事创业的精气神。

坚持正向激励，不断增强考核的导向性。对履职情况好、敢于担当、实绩突出、群众公认的领导干部，不吝褒奖、优先提拔重用，确保“干与不干不一样、干好干坏不一样、干多干少不一样”的评价考核全面落地。一是在领导班子层面，对成绩显著、贡献突出的地区单位，探索实施“一把手”提拔重用、继任者从本地本单位产生、中层干部优先提拔等举措；二是在干部队伍建设层面，加大对政治素质好、工作热情高、肯担当、有潜力年轻干部的提拔使用力度。三是注重在评先评优中向考核优秀的干部倾斜，旗帜鲜明选树培植一批典型，评选表彰一批“改革先锋”“建设功臣”。今年4月，对连续三年被评为“十佳人民满意机关”“十佳服务地方发展单位”的5名部门负责人，分别记二等功一次。

坚持逆向约束，不断增强考核的权威性。对考核情况较差、主观不努力、群众反映强烈的，则采取“从热点岗位交流到非热点岗位、从重点部门交流到一般部门、从领导岗位交流到非领导岗位”的惩戒性交流，加大组织调整力度。给推进重点项目不得力、履行行政职能不到位、解决群众关切不及时的责任人颁发蜗牛奖，让其不仅“丢位子”、更“丢面子”。今年5月，根据考核结果，泰州市委组织部逐个班子、逐个干部进行综合分析研判，实施考核结果反馈，重点提醒谈话47人。其中，某镇一主要干部对集体决策搞选择性执行，在班子中闹不团结，群众公认度差。根据考核结果，当地党委决定对其进行惩戒性交流，从正科岗位交流至副科岗位，对当地干部队伍形成威慑力，干部队伍作风为之一新。

（作者单位：中共泰州市委组织部）