人力资源管理中的绩效考核体系构建研究

摘 要 对于任何一个企业来说，其发展的前提和基础就是人力资源，人力资源管理部也是企业内部的核心部门之一，而在人力资源管理中最重要的部分就是绩效考核体系，其可以将员工的主动性以及积极性充分调动起来，增强员工对企业的归属感，提高员工的综合素质以及工作能力，从而提升企业在市场上的竞争力，实现企业的可持续发展。因此在本文中，主要对通信服务业人力资源管理中的绩效考核体系的构建进行分析探讨。

关键词 绩效考核 人力资源管理 体系构建

随着市场经济的不断发展，各行各业之间的竞争也日趋激烈，大部分的企业逐渐从提高人力资源管理效率入手，以增强自身在市场中的竞争力。在人力资源管理的过程中，绩效考核体系占据重要地位，且各企业也逐渐认识到人力资源管理中绩效考核的重要作用。基于员工的个人绩效判断其为企业带来的价值和效益，从而对员工的薪资进行调整，并作为员工岗级、职位晋升的依据，有利于提高员工工作的积极性和主动性，因此在人力资源管理中构建科学合理的绩效考核体系是非常有必要的。[1]

一、绩效考核体系在人力资源管理中的作用

（一）是合理安排员工的前提和基础

企业对员工进行绩效考核是对其的综合情况进行了解和掌握，如此才能将员工安排在合适的岗位。企业通过绩效考核对员工的职业行为、专业知识、业务素质等情况进行了解，并且以此来判断员工的专业素质和能力，继而分析其适合哪个岗位，秉承因岗择人、适人适岗的原则，如此也能保证员工的能力能够得到充分发挥。同时，通过绩效考核还能及时发现员工的业务素质和能力的提高，可以根据实际情况对员工的岗级、职位进行上调。若发现某些员工的业务素质及能力无法满足职位需求，则应该进行适当的下调等，[2]实现岗位的动态管理。

（二）是激励员工的有效途径

将员工的工作绩效与奖励性报酬挂钩，则能促进员工更加用心地工作。企业应该根据绩效考核的结果对员工实施正负向激励。对于绩效好的员工给予物质以及精神上的双重奖励，对于绩效差的员工给予相应惩罚，如扣发奖金，给予适当的批评、惩处等，以此使绩效好的员工更加努力地工作，激励绩效差的员工向绩效好的员工学习，从整体上提高员工的工作积极性，保证员工能够出色地完成目标任务，从而使员工之间形成良性竞争。

二、绩效考核体系构建的原则

（一）公平原则

公平是绩效考核体系构建最基本的原则，是推行和确立员工绩效考核的前提，绩效考核体系的构建必须保证对每一位员工都是公平的，如此才能激励员工努力工作，提高员工的积极性。

（二）双向沟通原则

在构建绩效考核体系的时候，应秉持双向沟通原则，通过企业管理者与员工之间的充分沟通，围绕企业的经营发展目标、确立关键绩效指标，保证不同层级的员工能够有统一的目标和认识，或者是将绩效考核的目标按照自上而下分解、自下而上反馈，最终自上而下地下达，实现企业经营发展目标与员工绩效目标的对接，保证企业的各部门、各员工都能清楚了解绩效考核目标，实现目标同向、上下同欲。

（三）单头考评原则

企业在对员工进行绩效考评的时候，必须由被考评人的直接领导来对其进行考核，因为直接领导对于被考评人的实际情况最为了解，其能够对被考评者的真实情况进行客观反映，而且直接领导的上级对于直接领导作出的评语不可以擅自修改。单头考评的原则将考评责任进行了明确，从而使得指挥系统和考评系统能够保持一致。[3]

（四）结果公开原则

在构建绩效考核体系时，应该明确规定绩效考核的结果要对被考评人公开，保证绩效考核的民主性。这么做是为了让被考评者对自己的综合情况有一个大致的了解，如被考评者自身的優缺点、业务能力方面还有哪些需要提高，使其能够自行进行改正和弥补，同时也能让考绩结果较差的人员信服，并以此督促其更加用心、努力地工作。

三、绩效考核体系的构建

（一）确定考核内容

企业部门在进行绩效考核的时候，应该注意避免绩效考核工作的形式化，并且还要结合企业的实际情况科学、合理地确定考核内容。首先，企业要明确员工工作期间所要完成的主要工作任务，其应该占据考核内容的40%～60%，这也是考核的重点内容，有利于企业对其整体发展目标的实际情况进行了解；其次，日常工作的绩效考核应该占据绩效考核的30%左右，这主要考核的是员工常态工作任务的完成情况；最后，考核员工的工作行为表现，主要是对员工的工作责任心、积极性、主动性等方面的具体表现进行考核，其占据绩效考核的10%～20%，通信服务企业可以依据自身的实际情况进行调整。

（二）明确考核形式

绩效考核的形式是从员工的行为、品质以及效果三个方面来展现，三者各有所适。首先，将员工的品质作为绩效考核的主导标准，其有利于企业对员工在工作中的具体表现进行深入的了解，能够获得和员工实际职业素养最接近的考核结果，但是此种主导标准的执行难度较大，比较适用于业务发展动态变化不大的行业；其次，将行为作为考核主导标准，其主要考核的重点是员工在工作期间的任务表现情况，比较受用于管理以及经营都比较成熟的企业；最后，将效果作为考核主导标准，其考核的重点在于员工的绩效，有助于制定考核的标准，并简化考核的流程，具有比较强的目的性。通信服务企业可以根据自身的实际情况选择最适合自己的考核标准，并且可以进行融合使用，如融合使用效果与行为相结合（或结果与过程相结合）的考核标准。

（三）完善绩效考核制度

企业在对人力资源管理体系进行创新和完善时，应该将重点放在绩效考核制度的创建和确立上。完善绩效考核制度的第一项工作，就是对绩效考核执行周期进行明确，并结合企业的实际运行标准、经营标准以及开展的相关业务类型，具体确定考核周期按周、月、季度还是年度执行，并且企业还要建设相应的监督机制，安排专门的人员来实施监督，保证员工能够严格遵循规章制度，同时还能有效避免绩效考核掺杂个人情感以及主观臆断，从而确保考核结果的准确性和真实性。[4]

（四）确定绩效考核的方法

目前使用得最普遍也最简单的绩效考核方法就是图尺度考核法，通常情况下是使用图尺度表来打分；交替排序法，这也是一种比较常用的排序考核法，其主要是在员工中选出最差的或者是最好的绩效表现者，然后将其绩效作为对照来进行绝对考核，此种方法要简单易行很多；配对比较法，这是一种比较细致的排序方法，其特点就是每一项考核的内容都在员工之间进行两两比较并进行排序；360°考核法，其主要是在考核的时候，通过上级评价、客户评价、个人评价以及同事评价来对员工的绩效进行考核；关键事件法，其主要是指对员工的某一关键行为以及行为的结果对员工的绩效水平进行测定；强制考核法，其主要是指在考核之前就将绩效水平的分布比例设定好，然后将员工的考核结果填写到分布结构中去；叙述法，主要是指部门领导在进行考核的时候，采用文字叙述的形式对事实进行说明，主要包括员工在工作期间取得的显著成绩及其在工作中还存在的缺陷和不足之处。以上方法各有优劣，可根据自身情况选择合适的方法。

（五）构建绩效考核的指标

在构建人力资源管理绩效考核体系的时候，考核指标的构建非常重要，并且要将指标控制在合理的范围之内，既不能太高也不能太低。若是将指标制定得太高，则会使员工感觉目标遥不可及，从而丧失信心，缺乏工作的动力；若是将指标制定得太低，则难以提高员工的工作能力，并且也难以实现企业的发展目标。所以，在制定绩效考核指标的时候，应该结合员工的实际工作能力以及企业的发展目标来确定，并满足不同岗位的不同绩效考核需求。

四、结语

在市场经济体制下，各行各业的竞争越来越激烈。企业为了在激烈的市場竞争中获得一席之地，占据更多的市场份额，就必须对人力资源的绩效考核体系进行构建并完善，保证体系的科学性、合理性、可行性，并充分将绩效考核体系的作用发挥出来，保证企业的稳健长远发展。

（作者单位为四川省通信产业服务有限公司绵阳市分公司）

[作者简介：杨瑜（1971—），女，四川中江人，本科，经济师，主要从事人力资源管理工作。]

参考文献

[1] 胡超.企业人力资源绩效考核体系的构建与完善策略探索[J].人力资源管理，2016（5）：138-139.

[2] 艾文华.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建

[J].人力资源管理，2017（6）：8.

[3] 张巍巍.人力资源管理绩效考核指标体系构建[J].现代国企研究，2017（20）.

[4] 林永莲.人力资源管理中绩效考核体系构建与应用[J].经济技术协作信息，2017（18）：35.