员工正念能提升工作绩效吗？——组织认同的调节作用

赵 亚 东，卢 强

（1.中国人民公安大学，北京市 100038；2.北京工商大学商学院，北京市100084）

一、问题的提出

近年来，正念（Mindfulness）作为一种强调当下体验与无判断接受[1]的自我调节方法，逐渐成为组织行为领域研究的热门话题[2-3]。正念一词最早起源于东方佛教，心理学界从20世纪80年代开始对其予以关注，并将其发展与改良为一种有效的心理治疗方法——正念减压疗法（MBSR）[4]。在临床研究中，正念能够消除疼痛与焦虑，增强个体免疫力[5]，因而在临床与心理学中有着广泛应用。而在非临床的情境中，以往学者发现正念与生活满意、自尊、积极情绪、乐观和活力等正相关，与消极情绪、抑郁、焦虑等负相关[6]。正是在这些研究结果的启发下，组织行为领域的学者逐渐开始探索正念在组织中的作用。

维克和罗伯茨（Weick&Roberts）[7]较早地将正念引入到管理学研究中，他们强调个体认知的灵活性以及对新奇的注意，这与传统佛教中的正念有着较大区别。目前管理学领域中对正念的界定大多是基于布朗（Brown）等[8]的研究成果，认为正念是对当下体验的觉知和无判断接受[9]。在这一概念的框架内，正念又包括觉知、持续注意力、关注当下和无判断接受等四个要素[10]。从生理学角度看，正念通过注意力对个体的行为产生影响，能够提升个体的注意力，减少其对无关活动的思考，从而促进个体效率的提升[10]。以往研究表明，工作场所中的员工正念与心理健康、幸福感以及生理健康等均正相关[8，11-12]。尽管以往学者对正念与个体工作态度、工作行为和工作场所溢出等之间的关系进行了广泛研究，但其之间的作用机制还并没有被深入挖掘[10]。特别是从员工个体层面而言，角色内绩效作为员工在工作领域中的一种重要行为结果，鲜有研究对员工正念如何影响角色内绩效予以探索。此外，目前在工作场所中对正念的相关研究大多是在西方文化与管理情境中展开，而在国内管理学界的相关研究成果极为罕见[10]。因此，在中国文化情境下深入挖掘与分析工作领域中员工正念影响其角色内绩效的过程机制是一个重要的理论问题。

伴随着积极心理学的发展，幸福感作为一种健康的心理机制，成为组织行为学领域解释员工行为态度和绩效实现的重要前因要素[13]。就员工幸福感的形成机制而言，目前主要有自我决定力量、社会交换理论以及资源保存理论等予以解释。而章凯和林丛丛[14]以人类心理的自组织模型为基础，从心理目标实现进程视角对幸福感的形成机制进行了分析。心理目标作为个体人格的核心部分，是人在生活、工作以及学习中对自我的个人价值以及渴望实现的未来状态。而正念作为一种思维认知模式，必然会对个体的心理目标产生影响，从而使个体表现出不同的幸福感知程度。已有大量文献表明，员工幸福感能够积极提高员工的工作满意度，进而促进其工作绩效和创新绩效的提升[15-16]。因此，探索员工幸福感在员工正念与角色内绩效之间的中介机制也是一个值得研究的理论问题。此外，除员工自身的思维模式外，员工对组织的认同程度也会对其态度和行为产生影响[17]。鉴于此，本文将考察组织认同在员工正念与员工态度（幸福感）和行为（角色内绩效）之间的作用。综上，本文以中国文化情境为背景，深入分析员工正念影响其角色内绩效的内在机制，这对于丰富与拓展正念相关研究具有重要理论价值。

二、文献回顾与理论假设

（一）员工正念与角色内绩效

在佛教观念里，正念是佛法的核心，是佛陀的修行实践，又可以称作正念冥想或禅修。根据佛教的解释，当人充满正念时，就会具有正思维与正能量。正念也有助于个体维持长久专注力，从而减少不必要不规律的心理活动[18]。在被引入到心理学领域后，正念被认为是“一种弹性心智状态，能够帮助个体专注于当下，以及察觉新事物”[19]。在心理学领域强调正念在避免习惯性思维方面的作用，是一种积极心理学的范畴。目前，“正念禅修”在西方国家已经成为一种管理风尚，包括谷歌在内的多家科技公司都开展了正念课程[10，20]。随着企业管理实践的不断发展，正念训练在改善员工的注意力、认知等方面均产生了积极作用[1]，能够显著提升员工的个体绩效。

在组织发展与运营的过程中，相对于角色外绩效而言，员工角色内绩效发挥着更为基础的作用[21]。角色内绩效不仅可以作为衡量员工工作效果的标准，还能够对组织未来的期望产生直接影响[22]。一般而言，员工角色内绩效与其自身所具备的能力、技术熟练程度等有直接的关系，主要反映为员工能够完成岗位职责所规定的工作质量与数量[23]。已有研究表明，在工作领域员工正念能够有效激发其智力流动、提高其工作热情，同时降低员工在工作中所表现出的应激和压力反应[24]，从而能够有效提升其工作质量与效率。由于正念思维对员工自我效能和创造力产生积极影响[18]，因此，在工作场所中，当员工正念水平较高时，必然会促进其角色内绩效的提升与改善。此外，戴恩和布鲁梅尔（Dane&Brummel）[25]针对餐饮服务人员开展的研究发现，员工正念在动态服务环境中能够积极影响员工工作绩效。雷布（Reb）等[26]的研究也发现，员工正念能够促进员工的任务绩效。鉴于此，本文提出如下假设：

H1：员工正念对角色内绩效具有积极影响。

（二）员工正念与员工幸福感

在工作场所中，员工幸福感是员工在自我实现过程中体验到的正面情绪[27]，是员工积极心理状态的反映，同时也是评价员工心理健康程度的关键指标。在以往研究中，对员工幸福感的认知主要从主观幸福感视角和心理幸福感视角予以展开，作为幸福感研究的重要趋势，整合这两个视角的研究认为，员工幸福感是员工在工作场所中所感受到的体验和效能的总体质量[28-29]。除工作特征（工作环境、工作薪酬等）与领导行为等因素会对员工幸福感产生影响外，员工自身的人格特质、工作安全感等也会对其幸福感产生重要影响[30]。在员工正念影响下，员工会具有更为积极的工作满意度和心理需要满意度，正念还能够降低员工的情绪耗竭程度[26]，这在一定程度上可以促进员工体验和效能的提升，从而增强其幸福感。另外，员工正念能够强化员工对同事的信任水平和人际公民行为[3]，降低员工在组织中的流动意图[25]，这在提升员工对组织满意程度的基础上，也有助于提升其幸福感。鉴于此，本文提出如下假设：

H2：员工正念对员工幸福感具有积极影响。

员工幸福感作为员工的一种积极情绪，对其工作态度与工作行为均具有重要影响。已有研究表明，员工幸福感可以有效提升员工工作满意度，从而对其工作绩效产生积极影响[31]。这是因为幸福感较强的员工往往具有更饱满的积极情绪，在工作环境中，积极乐观的员工更容易被同事等周围的群体接受和欢迎，而这又会强化员工在组织中的内部人身份感知[32]。同时，较高程度的幸福感表明员工在组织中具有高质量的网络关系。内部人身份感知和高质量的网络关系会使员工将组织视为命运共同体[33]，从而强化其在组织中的责任意识，并使其表现出更积极的工作行为，提高角色内工作绩效。此外，员工幸福感也能够提升员工组织自尊程度。较强的组织自尊会强化员工自我实现行为[34]，使其更愿意为组织作贡献，提高工作效率与质量，从而能够更好地完成岗位职责与任务[35]。如前所述，员工正念能够积极影响员工幸福感，而员工幸福感又可以有效提升角色内绩效。鉴于此，本文提出如下假设：

H3：员工幸福感在员工正念与角色内绩效之间具有中介作用。

（三）组织认同的调节作用

从组织角度看，员工对组织的认同程度对其工作绩效也具有重要影响。基于社会认同理论，组织认同是员工针对某一组织对自我身份进行认定的状态，反映员工对组织成员感、归属感的认知，体现了员工与组织在价值观上的一致性[3]。组织认同感强的员工在工作中更能够从组织整体利益出发，并不会过多地计较个人得失。以往研究表明，组织认同会对员工的行为产生积极影响，提升员工的工作绩效、促进员工的组织公民行为[37]，降低员工的离职意愿等[38]。组织认同可使员工将自己视为组织中的一分子，根据自我一致理论，员工在组织中为了强化或者维持自身的成员身份，组织认同度较高的员工会对组织具有较高的满意度[39]，从而会在工作中表现出积极的工作行为，认真履行好自己的岗位职责。因此，从员工个体而言，员工正念作为一种积极情绪，可以通过提高员工工作热情与注意力提升其工作效率和质量。而从组织层面看，如果员工同时具有较高的组织认同感，也会增强员工的组织公民行为，从而强化员工正念的积极作用，提升其角色内绩效。鉴于此，本文提出如下假设：

H4a：组织认同对员工正念与角色内绩效之间的关系具有积极的调节作用。

此外，就员工正念与员工幸福感之间的关系而言，正念思维较强的员工具有较高的自主性以及生活满意度[40]，而较高的工作自主性和控制权又会增强员工的幸福感[41]。以往研究表明，影响员工幸福感的因素一般包括个体因素和组织（工作）特征两类[41]。员工正念是个体因素的一部分，那么从组织特征来看，组织认同是员工针对不同组织特征进行身份认定的结果。基于自我一致理论，组织认同感越强，员工对组织的积极评价会越高，因此对组织的满意度也会越高[39]。同时，在高度认同的组织中，员工的组织成员感和归属感也会越强，从而也会具有较强的自尊感[36]，这在一定程度上也会提高员工的幸福感。因此，在员工正念提升员工幸福感的同时，较强的组织认同对二者之间的关系会起到促进作用。鉴于此，本文提出如下假设：

H4b：组织认同对员工正念与员工幸福感之间的关系具有积极的调节作用。

基于上述的文献回顾与理论假设推演，本文构建了如图1所示的理论模型。

三、研究设计与假设检验

（一）样本来源与数据收集

本文采用调查问卷的形式进行数据收集，调查问卷在北京市、山东省、上海市等地的20家企业发放，涉及服务业、生产制造以及高科技企业等多行业。为了提高问卷的回收率，问卷发放与回收采用研究人员现场发放、现场回收的形式。问卷发放时间为2018年2月至2018年4月。在20家企业共发放问卷400份，回收问卷391份，剔除漏填较多或者具有明显填写错误的问卷后，最后得到有效问卷369份，有效问卷回收率为92.25%，样本的总体结构分布如表1所示。

图1 本研究的理论模型

（二）变量测量

在对员工正念、员工幸福感、角色内绩效以及组织支持等文献进行广泛阅读与搜集的基础上，本文中各个构念的测量均来自于以往研究中的成熟量表，并结合中国情境予以修正。其中，正念测量有特质正念与状态正念两类，一般都采用自我评价方法对其进行测量[10]。本文中员工正念测量主要基于布朗和瑞安（Brown&Ryan）[40]所开发的经典MAAS量表，选取7个具有代表性的题项，这在中国研究情境中也得到了一定的应用[3]。员工幸福感主要借鉴迪纳（Diener）等[42]和唐春勇等[27]的研究成果，测量量表主要包括6个题项。角色内绩效主要采用威廉姆斯和安德森（Williams&An⁃derson）[43]的测量量表，包括5个测量题项。组织认同借鉴梅尔和阿什福斯（Mael&Ashforth）[44]所开发的成熟测量量表，主要包括5个测项。各个构念的测量均采用5刻度李克特量表。此外，本文将员工的年龄、性别、教育程度以及工作年限等作为控制变量纳入研究。

表1 样本的总体结构分布

（三）数据检验

在进行信效度检验之前，本文采用Harman单因素检验方法对样本数据进行了共同方法偏差检验。数据检验结果显示，单因子的拟合度较差（χ2（d.f.）=2451.20（209），RMSEA=0.171，CFI=0.84，IFI=0.84，GFI=0.62，NFI=0.83），说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题[45]。

如表2所示，就信度检验而言，员工正念、员工幸福感、角色内绩效以及组织认同四个构念的克隆巴赫系数（Cronbach’s α）值分别为0.800、0.926、0.926和0.837，均大于临界值0.7；组合信度（CR）分别为0.7995、0.9277、0.9260和0.8361，均大于临界值0.6，说明本研究中各个构念的测量具有较好的信度[46]。就效度而言，员工正念、员工幸福感、角色内绩效以及组织认同四个构念的平均变异萃取量（AVE）值分别为 0.5649、0.7628、0.6774和0.5057，均大于临界值0.5，说明各个构念的测量聚合效度较好；同时，表2中员工正念、员工幸福感、角色内绩效以及组织认同各个构念的AVE平方根均大于各个构念之间的相关系数，表明本研究中各个构念的测量具有良好的区分效度[47]。

（四）研究假设检验

1.员工正念对员工幸福感与角色内绩效的影响检验

本部分主要对员工正念影响员工幸福感与角色内绩效的研究假设以及员工幸福感的中介作用假设予以检验。在检验中介效应时，巴隆和肯尼（Baron&Kenny）[48]所提出的逐步回归方法得到学者的广泛采用，但由于存在检验程序不合理等弊端，这种方法近年来不断受到质疑[49]。同时，普里彻（Preacher）[50]和海因斯（Hayes）等[51]提出的Boot⁃strap中介效应检验方法逐渐得到学者的广泛认可。鉴于此，本文主要根据赵（Zhao）等[52]提出的检验程序，采用Bootstrap方法对员工幸福感的中介效应予以检验。本文主要利用SPSS 22.0中的PROCESS插件进行假设检验，由于Bootstrap中介检验的结果同时包含了员工正念对员工幸福感以及角色内绩效的影响，因此员工正念影响员工幸福感与角色内绩效的研究假设检验也基于Bootstrap检验结果（参见表3）予以分析。

表2 信效度检验结果

由表3中的检验结果可知，员工正念对角色内绩效具有显著的正向影响（β=0.5605，p＜0.001），假设H1得到验证，即员工正念对角色内绩效具有积极影响。同时员工正念对员工幸福感也具有显著的正向影响（β=0.5221，p＜0.001），由此假设H2得到验证，即员工正念对员工幸福感具有积极影响。

就员工幸福感的中介效应而言，从表4Bootstrap中介效应检验结果可知，在95%置信区间下，间接效应的置信区间（LLCI=0.2081，ULCI=0.3972）不包括0，说明员工幸福感的间接效应显著，其中介效应为0.2927。此外，在控制员工幸福感之后，员工正念对角色内绩效的直接效应也显著，表明员工幸福感在员工正念与绩效之间具有部分中介作用[52]。因此，假设H3得到验证。

2.组织认同的调节效应检验

本文采用逐步回归的方法对组织认同的调节效应予以检验。为了有效规避共线性问题，在回归之前本文将自变量和调节变量进行中心化处理，并基于中心化处理的结果计算乘积项。组织认同的调节效应检验结果如表5所示。首先，就组织认同对员工正念与员工幸福感之间的调节作用而言，根据模型M1、M2以及M3的结果可知，在控制了员工正念与组织认同之后，员工正念与组织认同的乘积项对员工幸福感的影响显著（β=0.097，p＜0.05），说明组织认同对员工正念与员工幸福感之间的关系具有积极的调节作用。因此，假设H4a得到验证。同理，根据模型M4、M5以及M6的结果可知，在控制了员工正念与组织认同之后，员工正念与组织认同的乘积项对角色内绩效的影响并不显著（β=-0.061，p＞0.05），说明组织认同对员工正念与角色内绩效之间的关系并不具有调节作用。因此，假设H4b未得到验证。

表3 员工正念影响员工幸福感与角色内绩效的Bootstrap检验结果

表4 员工幸福感的中介效应Bootstrap检验结果

表5 组织认同的调节效应检验结果

四、结论与讨论

员工正念作为一个新兴的研究构念，近年来在组织行为领域逐渐得到学者的关注。本文针对工作场所中的员工正念与员工角色内绩效之间的关系进行了探索，回答了员工正念是否有助于提升员工工作绩效这一问题。本文基于理论分析进行了理论模型构建与研究假设推演，并利用问卷调查获得的369个有效样本对各个研究假设进行验证，基于假设检验结果得到以下结论与启示：

（一）研究结论

首先，在工作场所中，员工正念对角色内绩效具有积极影响。与以往研究结论相同[25-26]，本文同样发现，员工正念对角色内绩效具有显著的正向影响（β=0.5605，p＜0.001）。员工正念作为一种意识状态和个体特质，能够通过影响人的心智模式，使个体专注于当下发生的事情。并且，员工正念还能够强化个体的持续注意力，减少对与任务无关事情的思考和行为，从而使员工更好地完成自己岗位的职责，提升角色内绩效。

其次，员工幸福感在员工正念与员工角色内绩效之间具有中介作用。员工正念对员工幸福感具有积极影响（β=0.5221，p＜0.001），与佛教文化崇尚“无欲无求”相类似，员工正念也可以在一定程度上提高员工对当前生活、工作状态的满意程度，遏制个人无穷尽的欲望，从而有效提升员工的幸福感。并且，员工的幸福感在员工正念与角色内绩效之间又扮演了“桥梁”和“纽带”的作用。正是由于员工个人幸福感的提升，使其能够专注于自己分内的事情，从而有助于工作绩效（角色内绩效）的提升。

再次，组织认同对员工正念与员工幸福感之间的关系具有积极的调节作用，对员工正念与员工角色内绩效之间关系的调节作用不显著。组织认同是员工针对特定组织所产生的自我身份认定，组织认同程度越高，表明员工越会将自己和组织看作是命运共同体。在这样的情况下，员工正念这种“清心寡欲”的心智状态使其在组织中具有更强的幸福感。但组织认同对员工正念与员工角色内绩效之间关系的调节作用却没有得到验证，可能的原因在于，角色内绩效更多反映的是员工个人岗位职责内的任务，而不是与组织相关的任务，已有研究表明，组织认同较高的员工更会关注有益于组织的工作而不是只关心与自己利益相关的任务[53]。因而组织认同会使员工表现出更为强烈的组织公民行为，而不仅仅是完成自己分内的事情。

（二）理论意义与实践启示

本研究的理论意义主要包括：其一，以往关于正念的研究大多根植于西方文化情境[10]，探讨工作场所正念的前因要素以及结果变量，在中国文化情境中开展的相关研究较为匮乏。本文在中国文化情境中厘清了员工正念与员工角色内绩效之间的关系，回答了“员工正念能提升工作绩效吗”这一问题，弥补了东方文化情境中员工正念与员工工作绩效之间关系研究的不足。其二，本文通过引入员工幸福感，揭示了员工正念影响角色内绩效的中介机制，打开了员工正念与角色内绩效之间的理论“黑箱”。并且，在这个过程中，本文进一步厘清了员工组织认同的情境作用，这对于丰富和发展员工正念理论具有重要意义。

在实践启示方面，第一，我国企业应该重视员工正念训练，强化员工的正念思维。本文研究结果发现，员工正念可以有效提升员工角色内绩效，因此，企业在制定培训计划的过程中，应该学习西方国家的先进经验，引入正念课程，培养员工的正念思维。第二，企业应该及时追踪员工的幸福感程度，将幸福感较低的员工作为正念训练或培训的重点对象，从而通过提升幸福感促进其工作绩效提升。第三，企业应该多渠道强化与提高员工的组织认同感。企业可以通过推崇独特的企业价值观，充分尊重员工的个性化特征与需求，提高员工的存在感和满足感，促进其组织认同的形成，从而保障员工工作效率与质量的提升。

（三）未来研究展望

本文在中国文化情境中对工作领域员工正念与其角色内绩效之间的关系进行了深入探索，尽管得到了一些有价值的研究结论和实践启示，但仍然存在一些不足和局限。首先，就样本来源而言，本文中的样本只涉及少数行业，员工正念作为一种个体特征，不同行业的个体特征会有所差异，后续研究可以进一步分析员工正念对员工绩效的影响在不同行业之间的差异。其次，本文将员工幸福感作为员工正念影响角色内绩效的中介变量，但员工幸福感还可以进一步进行维度划分，例如工作幸福感、生活幸福感等[54]，后续研究可以深入探索员工不同幸福感在员工正念与员工工作绩效之间的作用路径。