自恋型领导对员工偏差行为的影响：道义公平与环境不确定性的作用

2018-09-12 01:28丁志慧刘文兴

暨南学报(哲学社会科学版) 2018年8期

丁志慧，刘文兴

一、引言

近年来，企业中不断涌现出具有自恋人格的领导，如苹果的乔布斯、惠普的前CEO菲奥莉娜等，领导对于组织来说，是组织与员工之间连接的纽带，对组织的生存与发展具有重要的影响。然而，一些自恋的领导给自身带来很大的伤害，同时也给组织的发展带来了极大的风险，甚至迫使组织走向失败。因此，自恋型领导的相关研究逐渐受到学术界的重视。自恋作为领导的三种“黑暗”人格特质之一，其带来的负面影响已引起了学者们的高度关注。已有研究通过建立自恋和工作场所成果的关系表明，自恋与反生产行为和各种具体的不道德行为和剥削行为密切相关，如欺骗倾向，缺乏职场诚信，甚至是白领犯罪。此外，部分学者还认为，自恋型领导取得的成功越大，其可能造成的破坏也越显著，其极端自私的个人需求、自大傲慢及牺牲他人以增强自己的领导风格会给组织和员工带来极大的破坏。然而，回顾以往的研究发现，现有研究关注较多的是领导自恋对其自身结果的影响，较少关注领导自恋对员工的影响，尤其是关于自恋型领导是否会将这种破坏性传递给员工还缺乏明确的探讨。因此，有必要关注自恋型领导对员工工作场所负面行为的影响。

员工偏差行为被认为是一种蓄意违反组织规范、侵害组织或他人利益的员工负向行为，其可分为两种类型的偏差行为：人际导向和组织导向。其中人际导向的偏差行为是指员工以组织中的个体为对象产生的侵犯行为，如说长道短、诋毁排斥、不配合工作等，而组织导向的偏差行为是指员工以组织或本职工作为对象产生的侵犯行为，如挪用组织财产、懒散行为、工作怠工、出售公司机密等。当前，伴随着网络技术的发展，员工的职场偏差行为更加便捷化、常态化和隐蔽化，给组织造成了十分严重的损失。此外，职场中的偏差行为也会给其他员工带来压力、降低道德水平、增加职场恐惧、导致员工流失等。由于给组织带来高昂的成本和极大的破坏性，在过去的十多年中，员工的偏差行为引起了学者们的广泛关注，其研究主要从两个方面来探讨员工偏差行为的影响因素：一个方面是个体因素(如人格特质、自尊、正直、负向情绪、归因风格、情绪稳定度、自我效能等)，另一个方面是组织情景因素(如组织文化、公平、报酬系统、领导风格等)。回顾这些文献发现，偏差行为是个体回应所面对特定情境的一种方式，其中破坏性领导风格与此行为高度相关。

虽然目前的学者在自恋型领导与职场行为及职场结果的研究中取得了一定的成果，但遗憾的是还没有研究在自恋型领导和员工的职场偏差行为之间建立联系。自恋型领导作为一种以利己动机为出发点行使权力的破坏性领导风格，其行为总体上会对组织和员工行为造成负面影响，如自恋型领导以辱虐方式管理员工的行为或专制行为。由此我们认为，自恋型领导可能会诱发员工的职场偏差行为。针对上述理论探讨和现实基础，首先，我们基于伦理学领域的道义公平理论，选取道义公平为连接自恋型领导与员工偏差行为的传导中介。Grojean等人认为，领导行为和领导风格会对道义公平产生不可忽视的影响，而员工的伦理决策和伦理行为会受到组织中道义公平的影响。因此，从伦理学视角来整合领导风格与员工偏差行为的关系是十分合理且必要的。其次，为了探讨以往结论中的差异，本研究选取环境不确定性为调节变量。根据公平启发理论，个体对道义公平的感知和判断取决于他所获取的信息，而信息的获取又会受到情景的影响。因此，在确定性程度不同的环境下，员工对自恋型领导的行为会产生不同的道义公平感知，环境不确定性可能会调节自恋型领导与道义公平的关系。综合上述情况，本研究选取道义公平为中介变量来探讨自恋型领导对员工偏差行为的影响，并考察环境不确定性对自恋型领导与道义公平关系的调节作用。本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

二、理论分析与假设

(一)自恋型领导与员工偏差行为

“自恋”的概念原指一种人格特质，其具有三个特点：一是对自我认知的膨胀；二是人际关系的功能性失调；三是增强自己是通过牺牲他人的方式。Campbell等认为自恋的个体自大傲慢，具有较高的自尊心，不愿意接受他人的批评，有较强的占有欲，乐于剥削他人，缺乏真正的移情。而自恋型领导的概念最早是由Rosenthal和Pittinsky在2006年系统地提出的，其观点认为，在组织中领导者行为的驱动力是满足自我极端的利己需求而不是所代表的组织利益或需求时，该领导者则被认为是自恋型领导。虽然目前国内外学者对自恋型领导的概念内涵还没有形成完全一致的认识，但我国学者黄攸立和李璐梳理国内外相关研究后认为，自恋型领导具有利己主义、欺骗动机、知识抑制、魅力等典型特征。

自恋型领导被有的学者称为“毒性”领导方式，其行为往往具有一定的攻击性和破坏性，我们认为这种极具破坏力的领导方式与员工职场偏差行为的产生会有紧密的联系。自恋型领导忽视甚至仇视与自己不一致的观点，并有可能对提出不同意见和进行负面反馈的员工采取威胁和打压的措施。研究表明，自恋不仅显著正相关敌意，而且其水平的高低与自恋者言语或肢体上的冲突倾向与冲突行为成正比，自恋型领导则呈现出乐于剥削下属，把下属的成功归因于自己，并对下属的失败与缺点横加指责等行为。Benson和Hogan研究指出，自恋型领导会为了强化个人需求而滥用权力，其欺凌和压迫下属的行为会降低下属的自我认知和幸福感。因此，一方面，领导的“职场暴力”、“敌意”等破坏性行为都会使员工产生挫折感。根据挫折攻击理论，个体最直接的回应方式是对遭遇来源实施报复。然而，在组织中领导与下属之间的权力存在着巨大的差异，这迫使员工不敢以公然的言行直接回应领导的行为。因此，员工会寻找一种安全又隐秘的方式回应领导，进而发泄领导行为所诱发的不满，如员工会通过背后说坏话、不合作或选择组织中比自己弱小的目标(不具报复可能性的对象)进行嘲笑、辱骂等，或者以组织为对象，通过浪费公司资源、偷偷拿走公司物品等方式发泄不满。另一方面，自恋型领导的非伦理行为存在示范效应。社会学习理论认为个体会通过观察、模仿榜样的魅力或行为来调节自我的行为和态度。领导作为组织中员工的“标杆”，如果其在组织中实施违反伦理及道德规范的行为，那么无意之中就成为了下属实施反伦理行为的榜样。因此，员工的行为会以自恋型领导的伦理规范和道德标准为参考，从而更容易产生反伦理行为，如职场偏差行为。国内外众多学者的实证研究结论也表明，负面领导方式如辱虐管理与员工的偏差行为呈显著正相关。基于上述讨论，本研究提出如下假设:

H1a：自恋型领导对人际导向的偏差行为有正向影响。

H1b：自恋型领导对组织导向的偏差行为有正向影响。

(二)道义公平的中介作用

以往研究结论表明，破坏性领导主要是通过影响员工的心理和情绪而使其产生偏差行为。也有学者认为，破坏性领导也可能通过破坏公平感知来诱发员工产生偏差行为。这也就表明，自恋型领导对员工偏差行为的影响也许存在多条路径。然而，从伦理视角探讨自恋型领导影响员工偏差行为的作用机制还未受到学者们的关注。以往研究表明，自恋可以预测个体的非伦理行为，由此，我们认为自恋型领导所呈现的非道德行为可能会影响下属道义公平感知，进而导致员工偏差行为的产生。

Folger通过融合传统的组织公平领域和行为伦理领域，提出了道义公平理论，认为组织情境中员工基于道德标准对组织公平的一种判断即为道义公平，该理论强调以伦理的角度判断公平，并将传统组织公平分为两种动机：工具性和关系性。目前学者们对道义公平的定义比较一致，基本都来自Folger早期对道义公平的研究。Bernerth和Walker两位学者提出组织情境中的公平不仅包含个体利益层面的公平，还应包含道义理论层面的公平，这两个角度共同定义公平。Beugre提出道义公平概念的测量维度包含道德责任、道德义务、道德愤怒三个维度，并指出员工将公平内化为一种道德义务和责任感的程度越高，他们的道义公平感就越强。因此，我们可以说，道义公平并不是仅仅满足员工自我利益诉求或群体身份的认同，而是与他们自身的道德合理性高度相关，进而形成对结果、过程以及人际互动的基本道德判断。

我们认为自恋型领导会降低员工感知到的道义公平感。自恋型领导凭借自身在组织中的影响力，在很大程度上影响着组织中员工伦理框架的构建，其个人行为的伦理以及伦理标准的传达，将对员工的道德感和责任意识产生重要影响。Cropanzano等学者认为在满足道义公平的利己与利他的两大基本前提下，只要行为符合道德义务的规范，该行为就被具有道义公平感的员工认为是公平的。然而，自恋型领导具有自大傲慢的领导风格，其行为以利己为目的，常常利用权力为自己谋利，喜欢剥削他人，不愿受外部规范和道德标准的约束。Blickle 等学者探讨了自恋与白领犯罪的倾向之间的关系，验证了自恋与非道德行为相关。Hornett 和Fredericks研究发现自恋型领导所呈现的追求极端自私行为会影响员工的道德公平判断，进而阻碍组织伦理目标的实现。因此，我们认为自恋型领导的负面行为会降低员工感知到的基于道德标准评判的公平感。

我们认为，个体道义水平的高低，决定了个体行为的伦理标准。Folger指出道义公平为员工参与道德行为提供方向，组织中的道义公平会影响员工的伦理决策和伦理行为。研究表明，自恋型领导会酝酿“毒性”的组织文化和自利的组织氛围。基于Beugre对道义公平的理解，我们认为，当员工感知到较低的道义公平感时，员工对道德的义务和责任感也会下降，因而更容易产生职场偏差行为。许多研究也指出道义公平理论能阐明职场中偏差行为的发生机制，如Peterson的研究表明，一旦组织形成自利的伦理氛围，员工更多是关注自我的私利，呈现出更多的反伦理行为。范丽群和周祖城的实证研究表明利己主义的伦理气氛与不道德行为呈正相关。基于以上分析，本文提出以下假设:

H2a：道义公平在自恋型领导与人际导向的偏差行为之间起中介作用。

H2b：道义公平在自恋型领导与组织导向的偏差行为之间起中介作用。

(三)环境不确定性的调节效应

虽然过去众多的研究证实了自恋型领导的破坏性及给组织和个人带来的消极影响，但仍有部分学者认为自恋型领导也存在积极或正向的一面。Judge等在探讨领导特质的黑暗面和闪光面时强调，个体的特质具有矛盾性，当其在一定的环境中表现为缺陷或不足时，或许在另外不同的环境中就可能表现为优点。比如，当组织面临一些特定的意外情况时，组织需要一个极度自信的人来带领组织走出危机或困境，而这正是自恋型领导崭露头角的机会，也是组织给他们展现自我的舞台。在高度不确定性环境中，自恋者夸大的自信以及表演天赋，使得自恋型领导在组织中更能起到团结组织的作用，面对逆境时自恋型领导能让员工坚定立场并且能够暂时说服去他们克服困难。因此，当外部威胁来临时，在大胆创新的自恋型领导者的带领下，会创造一种高凝聚力、高信服力、高支持率的组织气氛。根据Lind等的公平启发理论可知，当员工处于不确定性环境中时，员工道义公平的判断依赖于自身所获得的信息来启发与指导。由此可知，自恋型领导在结果、过程和人际互动等方面的道德规范是否符合伦理标准，这些信息对员工的道义公平判断至关重要。我们认为，在高度不确定性环境中，员工对自恋型领导关注的焦点是领导展示出的魅力行为，员工收集的信息更多是积极的、正面的。因此，在高度不确定性环境中员工受自恋型领导魅力行为的启发，感知到的道义公平感会增加。相反，当处于低度不确定性环境时，由于环境的结构性较高，员工的自我概念能力通常能应对发生的正常事态，员工的工作也是按组织规则和程序进行，对领导的依赖性较小，自恋型领导极度自信的一面也会被员工理解为自大自负，员工收集到的信息更多的是关于领导的自大自负、利己主义及违背组织伦理和规范的负面行为。因此，在低度不确定性环境中员工感知到的道义公平感会降低。基于以上分析，本文提出以下假设:

H3：环境不确定性在自恋型领导与道义公平之间起调节作用，与高环境不确定性相比，低环境不确定性情景下自恋型领导会让员工感知到更低的道义公平。

鉴于道义公平在自恋型领导与员工偏差行为之间起中介作用，由H3，我们认为环境不确定性对该中介效应也有调节作用，也就是说道义公平在自恋型领导与员工职场偏差行为之间的中介作用的强弱受环境不确定性的影响。当组织处于动荡变化的外部环境中或处于内部变革中时，亦即组织处于高度不确定性的环境，自恋型领导的高度自信和果断决策有助于带领组织走出困境，虽然自恋型领导仍然自我，独断专行，甚至有违背伦理规范的行为发生，但并不会十分明显地降低员工的道义公平感知，因而员工的偏差行为相应地也会变少。与之相反，当组织的内外部环境平稳有序时，组织的运行和日常工作依靠组织制度和工作流程向前推进，员工并不需要领导过多地引领，此时领导的过度自信和自我迷恋甚至产生突破伦理道德的行为只会让员工更加反感，因而会明显降低员工的道义公平感知，员工的职场偏差行为也会相应增多。由上述推断，我们提出以下假设：

H4：环境不确定性负向调节道义公平在自恋型领导与员工偏差行为之间的中介作用。即道义公平在自恋型领导与员工偏差行为之间的中介作用在高环境不确定性条件下会被减弱。

三、研究方法

(一)研究对象

为了更好地反映组织间工作环境在挑战性或变化性等方面的差异，本研究选取天津、广州、武汉、荆州、上海等地的34家企业为调研样本，其中高新技术企业14家，传统制造企业15家，服务企业5家，为了确保样本的广泛性和代表性，每个城市至少选取高新技术企业、传统制造企业和服务企业各一家。武汉和荆州的企业为课题组成员现场发放问卷，天津企业的调查问卷是通过委托人力资源部门的工作人员发放，广州、上海的企业主要是向被调研者发送邮件。为了避免同源偏差(Common Method Bias)，本研究分三阶段进行数据采集，从2016年5月21日开始，到2016年11月20日结束，每阶段大概相隔两个月。虽然是匿名填写问卷，但为了使三阶段数据具有一致性，我们主要通过让员工填写工号及个人信息来进行确认。第一阶段，采集被调查者的人口统计变量、控制变量(年龄、愤怒、上下级共事时间等)及自变量(自恋型领导)，共发放1 511份问卷，收回1 132份，其中有效问卷851份；第二阶段，采集中介变量(道义公平)及调节变量(环境不确定性)，发放1 504份问卷，收回1 163份，其中有效问卷877份；第三阶段，采集因变量(员工自我报告的偏差行为)，发放1 515份问卷，收回1 156份，其中有效问卷856份。通过对三阶段数据一致性的比对，剔除部分阶段缺失问卷，最终获得三阶段都有效且一致的数据456套，样本的有效回收率为30.1%。有效样本人口统计特征如表1所示。

表1 样本人口统计特征(N=456)

(二)研究工具

本研究选取的测量量表主要来自于外文文献，除了自恋型领导量表目前没有在中国情景下得到验证外，其他的测量量表都得到了大量中国数据的验证。为了进一步准确理解各构念内涵和各题项的正确意义，我们请多位有留学背景的人力资源管理专业博士对测量量表进行翻译和回译，形成问卷后请相关企业的人力资源经理对内容进行反馈，修改后最终形成正式调查问卷。本次所有问卷的题项均采取李克特 5点制计分。

(2)道义公平。关于道义公平的测量，采用Beugre编制的三维度测量量表。该量表的三个维度(道德义务、道德责任以及道德愤怒)共有18个题项，如“给予他人尊重和尊严是一种道义上的责任”，一致性系数

为0.920。(3)环境不确定性。根据Hoogh等学者开发的量表，我们将量表中三个题项原来的疑问句都改为肯定句，例如，“部门或团队的工作环境富于变化”，该问卷的一致性系数

为0.871。(4)职场偏差行为。员工职场偏差行为测量量表采用Bennett等编制的职场偏差行为量表，其中包含人际导向的偏差行为(7个题项)和组织导向的偏差行为(12个题项)两个维度，共计19个题项，量表中“对民族或宗教问题随意发表评论”测量题项不符合中国组织情景，在调查时予以删除。由于员工的职场偏差行为具有隐蔽性，故采用员工自我报告的方式进行测量比较恰当。检验结果显示，人际导向偏差行为的一致性系数

为0.902，组织导向的偏差行为的一致性系数

为0.895。

(5)控制变量。过去的研究表明，愤怒特质影响偏差反应。因此，在分析中我们控制愤怒特质。我们用Buss等攻击量表中的愤怒维度评估日常生活中的愤怒性格倾向，问卷采用五点计分法。也有研究表明，年龄、员工与上级共事时间会影响偏差行为。因此，我们控制了年龄及员工与上级共事时间。

四、数据分析与结果

(一)变量的同源方法偏差检验

为了控制问卷调查过程中同源方法偏差的问题，我们根据周浩、龙立荣的研究建议，在采集数据时通过程序控制的方式将其分三阶段进行，以尽量避免同源方法偏差问题。尽管采用了匿名、分阶段采集数据等方法控制同源方差问题，但我们认为有必要参考Harman的单因素方法进一步验证所采集数据的有效性。我们首先通过对打包三个阶段所有问卷的题项组成的因子进行探索性因子分析，数据结果显示未旋转的因子解释方差变异比例(17.1%)低于总解释方差变异的一半(52.7%)，验证了本研究所采集数据的稳定性较好，并不会对接下来模型的检验分析结果产生不良影响。

(二)变量的验证性因子分析

表2 概念区分效度的验证性因子分析结果

注：NL为自恋型领导，DJ为道义公平，EU为环境不确定性，DO为组织导向的偏差行为，DI为人际导向的偏差行为，+表示融合。

(三)变量的相关性分析

相关变量的均值、标准差和相关系数见表3，自恋型领导与组织导向的偏差行为(

=0.29，

<0.01)及人际导向的偏差行为(

=0.31，

<0.01)显著正相关，这初步验证了H1。自恋型领导与道义公平显著负相关(

=-0.24，

<0.01)，道义公平与组织导向的偏差行为(

=-0.20，

<0.01)及人际导向的偏差行为(

=-0.22，

<0.01)显著负相关。组织导向的偏差行为(

=0.13，

<0.05)及人际导向的偏差行为(

=0.15，

<0.05)与愤怒特质显著正相关，说明控制变量愤怒特质显著影响个体的偏差行为。

表3 各变量的描述性统计和相关系数

注：*

<0.05，**

<0.01。

(四)道义公平的中介效应检验

根据Baron等人的建议，要检验道义公平的中介效应，遵循其检验中介的三步法可知，若控制自变量，同时检验中介变量对因变量的显著性，其结果是中介变量的效应显著，且自变量的效应消失或者减弱，即可认为完全中介作用或部分中介作用存在。根据以上要求，道义公平的中介效应检验过程和结果如表4所示。把年龄、愤怒、与上级共事时间等变量控制后，自恋型领导对组织导向的偏差行为(

=0.293，

<0.001)及人际导向的偏差行为(

=0.313，

<0.001)和道义公平(

=-0.247，

<0.001)均有显著影响，H1得到验证。当带入中介变量(道义公平)之后，道义公平对组织导向的偏差行为(

=-0.183，

<0.01)及人际导向的偏差行为(

=-0.201，

<0.01)的影响显著，而自恋型领导对组织导向的偏差行为(

=0.196，

<0.05)及人际导向的偏差行为(

=0.191，

<0.05)的影响减弱，表明道义公平部分中介了自恋型领导和组织导向的偏差行为及人际导向的偏差行为的关系，H2a、H2b得到支持。

表4 道义公平的中介效应

注：

=456，*

<0.05，**

<0.01，***

<0.001 (双尾检验)。

(五)环境不确定性的调节效应检验

参照Aiken和West推荐的调节效应检验方法,结果如表5所示。我们依据该方法，第一步，如模型M1所示，把年龄、愤怒、与上级共事时间等控制变量放入对道义公平的回归方程；第二步，如模型M2所示，加入自恋型领导和环境不确定性两个变量的主效应，对道义公平的解释效应明显增加(Δ

=0.063，

<0.001)；第三步，如模型M3所示，将自恋型领导和环境不确定性的交互项加入回归方程，结果发现自恋型领导和环境不确定性的交互效应对道义公平有显著影响(

=0.022，

<0.001)，对道义公平的解释效应明显增加(Δ

=0.049，

<0.01)，这表明环境不确定性显著调节自恋型领导与道义公平的关系，H3得到初步验证。

表5 环境不确定性的调节效应

注：

=456，*

<0.05，**

<0.01，***

<0.001 (双尾检验)。

为了进一步阐明环境不确定性的调节作用，我们参照Aiken和West推荐绘制调节图的方法，选取环境不确定性和自恋型领导各自两种不同的条件值，即各自均值加一个标准差和减一个标准差而形成的四个基点，绘制自恋型领导与环境不确定性相互作用的关系图，结果如图2所示。由图2可知，当环境不确定性得分较低时，自恋型领导与道义公平之间的负相关关系十分显著；当环境不确定性得分较高时，两者之间呈正相关关系。由此可知，环境不确定性存在显著的负向调节效应，即H3得到进一步验证。

图2 环境不确定性的调节作用

(六)有调节的中介作用检验

为了进一步检验有调节的中介效应是否成立，即假设4，我们采用Preacher等学者推荐的检验方法。该方法认为有调节的中介效应成立的标准只需要满足以下几个条件：(1)自恋型领导对员工的偏差行为具有显著影响；(2)自恋型领导与环境不确定性的交互作用对道义公平的影响显著；(3)道义公平对偏差行为具有显著影响；(4)当环境不确定性水平高低不同时，道义公平的中介效应强度不同。假设1、假设2、假设3的检验表明，条件(1)、(2)和(3)得到满足。为了检验了条件(4)，我们采用了Preacher等提出的统计显著检验方法，首先将样本按照环境不确定性的不同条件值分为高低两组，高组为环境不确定性均值加一个标准差，低组为环境不确定性均值减一个标准差，然后分别对高低两组的中介作用进行估计，结果如表6所示。当环境不确定性高时(处于高组)，该中介效应较弱(

=-0.016，

<0.05；

=-0.019，

<0.05)，而当环境不确定性低时(处于低组)，该中介效应较强(

=0.065，

<0.01；

=0.070，

<0.01)。因此，与环境不确定性高时相比，当环境不确定性低时，道义公平的中介作用更强(高低组回归系数差异值分别为0.081、0.089)，H4得到了验证。

表6 有调节的中介作用检验结果

注：NL为自恋型领导，DO为组织导向的偏差行为，DI为人际导向的偏差行为，NO为自恋型领导与组织导向的偏差行为，NI为自恋型领导与人际导向的偏差行为。

五、研究结论、研究意义及未来研究展望

(一)研究结论

在组织中，员工并非孤立存在，而是嵌入于组织内部的社会网络之中，其行为方式深受组织内其他成员的影响，尤其是上级主管，对员工行为的影响极为深刻。本文基于道义公平理论和公平启发理论，构建了自恋型领导与员工偏差行为的关系模型，研究了自恋型领导非伦理行为的传染效应，并得到以下结论。

1.自恋型领导：员工职场偏差行为的又一诱发因素

通过实证检验自恋型领导对员工偏差行为的直接影响，即假设1，其结果表明自恋型领导的直接影响是显著的，支持我们的假设1。这也进一步验证了许多学者对于自恋型领导的研究结论，即自恋型领导具有惊人的破坏力，会给员工和组织带来较严重的消极影响。例如，自恋型领导不仅会破坏领导与下属和谐的人际关系与良好的工作氛围，而且可能进一步造成员工职业倦怠、工作满意度下降、离职率上升等负面结果的出现。简而言之，我们认为自恋已成为组织中常见的现象，尤其是自恋型领导越来越常见，他们呈现出以自我为中心，过分追求权力以及凸显自我。当面对与自己意见相左的下属时，常常会借助批评、威胁等方式来维系领导的自尊，甚至会表现出对员工的极端不友好行为(如敌意或攻击行为)。这些负面行为不仅会破坏领导与员工相互之间的信任关系，降低员工的道义公平感知，而且可能会促使员工效仿领导的不道德行为，进而产生员工的职场偏差行为。因此，我们认为自恋型领导是员工职场偏差行为的又一诱发因素。

2.道义公平：员工职场偏差行为形成的“伦理价值判断”

西方学者的研究表明，领导自恋易诱发职场欺凌、辱虐管理等消极领导行为，因此，领导的自恋行为易形成“毒性”的组织文化和负面的价值导向，对员工的道义公平感知造成消极影响。因此，本文选取“伦理学”视角研究自恋型领导如何影响员工职场偏差行为。通过实证检验自恋型领导、道义公平与员工职场偏差行为三者之间的关系，即假设2 。结果表明，自恋型领导通过影响员工的道义公平感知，进而影响员工的职场偏差行为，员工的道义公平感知存在部分的中介作用。这也说明自恋型领导的行为方式会影响员工的道义公平感知，从而诱发员工职场偏差行为的产生。自恋是领导者的三大“黑暗特质”之一，自恋型领导违反伦理和道德规范的行为易使下属产生消极的道义公平感知，降低员工在伦理道义上的责任感，激发员工的道德愤怒，因而更容易产生职场偏差行为。这与Folger等人的研究结论基本一致，他们认为负面的工作环境对个体的非伦理行为有一定的预测效果。因此，我们认为道义公平是员工职场偏差行为形成的“伦理价值判断”。

3.环境不确定性：自恋型领导影响员工职场偏差行为的“情景条件”

自恋型领导的领导效能受具体情景的影响，自恋型领导给员工呈现的是“魅力”领导还是“毒性”领导，依赖于不同的情景。假设3预测了环境不确定性在自恋型领导与道义公平之间的调节作用。结合调节效应图(见图2)可见，在低度不确定性情景下，员工感知到较多的是自恋型领导的“消极”行为，因此，自恋型领导会降低员工的道义公平感知，进而会促使更多的员工职场偏差行为发生；在高度不确定性情景下，员工感知到较多的是自恋型领导的“魅力”行为，因此，自恋型领导会增加员工的道义公平感知。这与Liu等学者的研究结论一致，他们认为，在高度不确定性环境中人们更愿意选择自恋者成为他们的领导，自恋型领导的创新和冒险精神以及强大的自信可以帮助员工降低不确定性，走出困境，情景影响着员工对自恋型领导的领导效能的评价。实证结果表明，在高度不确定环境下，自恋型领导与工作偏差行为是负相关的；在低度不确定环境下，自恋型领导与工作偏差行为是正相关的。这也证实了自恋型领导的多面性及复杂性，即自恋型领导对工作偏差行为的影响存在情境依赖性，环境不确定性是自恋型领导影响员工职场偏差行为的“情景条件”。

(二)研究意义

1.理论意义

首先，本研究通过验证自恋型领导对员工职场偏差行为的影响，进一步拓展了自恋型领导结果变量的研究。已有文献中学者大多关注自恋对自恋者自身的影响效应，如自恋对自我工作绩效的影响，自恋对自身反生产行为的影响，自恋对自我职业成功的影响等，较少关注自恋者的行为对组织或他人的影响，尤其是组织中自恋型领导的影响效应。但令人遗憾的是，国内学者目前关注较多的是对自恋型领导的概念、内涵等进行理论性描述，对自恋型领导结果变量的实证研究十分匮乏。因此，本文选取自恋型领导这一组织普遍存在的现象为研究对象，探究自恋型领导对员工职场偏差行为的影响机制，不仅可以使人们对自恋型领导带来的职场效应认识更为全面深刻，还加强了自恋型领导在中国组织情景下的研究。

其次，本文选取道义公平为中介变量来研究自恋型领导将破坏性传递给员工的过程。回顾有关领导对员工职场偏差行为影响的研究发现，较多的学者是从情绪(如消极情感)和心理感知(如领导支持感知)等角度关注领导方式对员工职场偏差行为的影响，虽然也有部分学者从社会比较(如互动公平等)的角度进行过研究，但并没有从伦理角度来探讨领导行为对员工职场偏差行为的影响。因此，本文从伦理学视角选取道义公平为中介变量，并通过道义公平理论来解释员工职场偏差行为的形成过程，丰富了领导风格与员工职场偏差行为关系的研究视角，在一定程度上揭开了自恋型领导对员工职场偏差行为影响的“黑箱”。

最后，通过引入环境不确定性这一调节变量，进一步挖掘了员工职场偏差行为产生的边界条件。已有研究表明，领导特质所表现出来的是黑暗面还是闪光面依赖于不同情景下组织和员工的需求。环境不确定性会影响员工对领导自恋行为的感知，但至于环境不确定性是否会调节自恋型领导与道义公平之间的关系，目前还没有学者探讨过。本文验证了环境不确定性调节自恋型领导与道义公平的关系，进而影响员工偏差行为的发生。

2.实践意义

当前，自恋型领导在组织中普遍存在，其行为方式会影响员工的道义公平感知而诱发员工偏差行为，因而自恋型领导的破坏作用将由管理层渗透到员工层面，形成负面的内部组织环境，阻碍组织的持续发展。Post验证了无论组织中何种形式的负面行为都将影响，甚至威胁到组织的利益，本文所关注的自恋型领导也会极大地危害组织利益。因此，本文研究自恋型领导对员工职场偏差行为的影响，能为管理实践带来一定的启示。首先，组织应该采取有效措施预防自恋型领导的负面效应。虽然自恋型领导在危机或困境时能发挥积极作用，但大多数时候其消极作用要大于积极作用，其“黑暗面”对员工及组织会产生不利影响，因此，组织应该重视自恋型领导带来的消极影响，提前干预、控制自恋型领导负面效应的扩散。具体来说，一方面组织在选拔干部或领导时，应从源头上进行预防，如选拔干部或领导过程中，由于过度自恋的候选人对组织弊大于利，组织应加强对候选人自恋人格的测试，甄别出高自恋水平的候选人并不予以录用；另一方面，组织应加强对领导行为的制度性约束，将领导的自恋关进“笼子”里，避免自恋型领导将其自身利益凌驾于组织利益之上。其次，管理者应关注自身行为的示范效应，避免产生消极影响。员工道义公平感知受到组织管理者行为的影响，管理者应在组织中起积极正向的示范作用，提升员工个体的道义公平感知，进而促进员工道德责任感的提高，减少其职场偏差行为的发生。最后，管理者应考虑不同组织情境对其领导效能的影响。管理者应在高度不确定性情景中利用其自信和魄力带领下属走出困境，而在低度不确定性情景中要避免自负，以尊重和对话的方式领导下属，增加员工的道义公平感，以降低自身行为的负面影响强度。

(三)未来研究展望

1.研究局限

本文不可避免地存在一定的研究局限。首先，由于研究资源的限制，样本是否有广泛的代表性受到一定质疑。虽然本研究选取了34家企业的数据，但采用的是方便样本，并不是随机样本。未来研究不仅可以选取不同性质、不同行业及不同层级的员工进行调查，而且可以进一步扩大有效样本量，检验本文相关研究结论。其次，本文采用国外成熟量表，其测量结果显示有较好的信效度，但未考虑跨文化差异问题。未来可以考虑开发适合中国情境下的自恋型领导、道义公平等相关量表。

2.未来研究方向

未来的研究可尝试从以下几个方面进行：

(1)关注自恋型领导对员工或组织产生的其他负面效应。员工职场偏差行为对于组织来说，是一种显性的消极行为。那么自恋型领导是否会诱发其他隐蔽强、不易被组织发现的消极行为，这一隐性的消极行为对组织破坏力可能更大，也值得我们进一步探讨。

(2)挖掘自恋型领导与员工职场偏差行为之间的其他中介机制。本文引入道义公平作为二者之间的中介变量，检验发现道义公平存在部分中介作用，那么其他中介机制有哪些？这也值得我们进一步挖掘，未来的研究可以尝试探讨组织认同、组织承诺等中介效应。

(3)探讨自恋型领导影响员工职业偏差行为的其他边界条件。本文探讨了环境不确定性的调节效应，事实上，权力距离、文化情景因素也可能会影响员工认知。未来的研究可以将权力距离、中庸作为二者之间的边界条件。

自恋型领导对员工偏差行为的影响：道义公平与环境不确定性的作用

一、引 言

二、理论分析与假设

(一)自恋型领导与员工偏差行为

(二)道义公平的中介作用

(三)环境不确定性的调节效应

三、研究方法

(一)研究对象

(二)研究工具

四、数据分析与结果

(一)变量的同源方法偏差检验

(二)变量的验证性因子分析

(三)变量的相关性分析

(四)道义公平的中介效应检验

(五)环境不确定性的调节效应检验

(六)有调节的中介作用检验

五、研究结论、研究意义及未来研究展望

(一)研究结论

(二)研究意义

(三)未来研究展望

一、引言